Der Wurzel-Mix in der Pflege

Warum Multiversität lokale Verankerung braucht – und weshalb Sprache, Kultur und Vertrauen nicht dem Zufall überlassen werden dürfen

von Christoph J. Zingg (Autor)

International und doch verwurzelt

Ich bin für Multiversität.

Nicht nur theoretisch. Ich habe viele Jahre in Afrika gelebt und gearbeitet. Mein Partner stammt aus Myanmar und arbeitet heute in der Schweizer Langzeitpflege. Ich habe Freunde auf allen Kontinenten und bereiste über 70 verschiedene Länder.
Mein berufliches und privates Leben ist international geprägt.

Gerade deshalb schreibe ich diesen Beitrag.

Denn Multiversität bedeutet nicht, jede Entwicklung gutzuheissen, nur weil sie unter dem Etikett der Vielfalt stattfindet. Vielfalt allein schafft weder Verständnis noch Vertrauen noch gute Pflege.

Wie ich in meinem Beitrag «Diversität oder Multiversität?»⁠ geschrieben habe:

Vielfalt ist Realität. Gemeinschaft ist eine Entscheidung.

In der Pflege braucht es deshalb neben dem Skill-Mix auch einen Wurzel-Mix.

Ein Skill-Mix beantwortet die Frage: Wer kann fachlich was?

Ein Wurzel-Mix beantwortet eine andere, ebenso wichtige Frage:

Wer versteht die Menschen, die hier leben – sprachlich, biografisch, kulturell und emotional?

Das ist keine Frage des Blutes und keine Forderung nach einer Quote schweizerischer Pässe. Es ist eine Frage der Versorgungsqualität.

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Was ich in der Praxis erlebe

In mehreren Institutionen habe ich erlebt, dass ausländische Führungspersonen bevorzugt Mitarbeitende aus ihren bisherigen beruflichen oder nationalen Netzwerken rekrutieren. Deutsche holen Deutsche, Menschen aus dem Balkan kennen andere Menschen aus dem Balkan – und nach einiger Zeit entstehen Abteilungen, in denen eine Gruppe sprachlich und kulturell dominiert.

Das muss keine bewusste Diskriminierung sein. Die Sozialwissenschaft kennt dafür den Begriff der Homophilie: Menschen vertrauen eher Personen, die ihnen ähnlich erscheinen, und bewegen sich bevorzugt in vertrauten Netzwerken. Die grundlegende Forschung von McPherson und Kollegen beschreibt diesen Mechanismus für Freundschaften, Informationsnetzwerke und Arbeitsbeziehungen.

Problematisch wird er dort, wo aus einem internationalen Team faktisch eine neue kulturelle Monokultur entsteht.

In einem Ostschweizer Spital hörte ich von einer Stationsleitung den Satz:

«Wir machen es hier auf die deutsche Art.»

Dieser Satz ist für mich beispielhaft. Nicht weil die «deutsche Art» grundsätzlich schlecht wäre. Sondern weil eine Schweizer Gesundheitsinstitution keine Aussenstelle einer anderen nationalen Arbeitskultur sein sollte.

Wer in die Schweiz kommt, darf Erfahrungen mitbringen. Er soll sie sogar einbringen. Aber er darf die lokale Wirklichkeit nicht einfach durch das ersetzen, was er aus seinem Herkunftssystem kennt.

Das gilt für Deutsche genauso wie für Menschen aus Serbien, Rumänien, den Philippinen, Kamerun oder Myanmar.

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Pflege ist nicht nur Fachwissen

Pflege ist Wissen, Handwerk, Beobachtung und klinisches Urteilsvermögen. Aber sie ist ebenso Beziehung, Wahrnehmung, Sprache und Resonanz.

Ein Mensch kann eine Pflegehandlung technisch korrekt ausführen und den gepflegten Menschen trotzdem nicht wirklich erreichen.

Gerade hochbetagte, demente, sterbende, ängstliche oder delirante Menschen drücken ihre Bedürfnisse nicht immer in klaren Standardsätzen aus. Sie sprechen in Andeutungen, Bildern, Sprichwörtern und Dialekt. Und sie verändern ihren Tonfall. Sie schweigen. Und sie sagen «Es isch scho recht», obwohl gar nichts „recht“ ist.

Solche Bedeutungen stehen nicht im Wörterbuch.

Wie ich in «Sprache – das unsichtbare Betriebssystem unserer Wirklichkeit»⁠ beschreibe, transportiert Sprache nicht bloss Informationen. Sie ordnet Erfahrungen und Beziehungen.

Und wie ich in «Emotionen unter der Oberfläche der Worte»⁠ darlege, befindet sich das Entscheidende häufig nicht in den ausgesprochenen Wörtern, sondern darunter.

Muttersprache trägt Gefühle anders

Die psycholinguistische Forschung zeigt, dass emotional bedeutsame Aussagen in der Erstsprache häufig unmittelbarer erlebt werden als in einer später erlernten Sprache. Eine Fremdsprache kann emotional distanzierender wirken – abhängig davon, wann, wie und in welchem Umfeld sie erlernt wurde.

Bei Demenz kann sich dieser Effekt verschärfen. Menschen verlieren unter Umständen später erworbene Sprachfähigkeiten früher und greifen stärker auf ihre Erstsprache oder den Dialekt ihrer Kindheit zurück.

Wer in solchen Situationen nur den ungefähren Inhalt eines Satzes versteht, hat möglicherweise dessen menschliche Bedeutung noch nicht verstanden.

Das betrifft Angst, Schmerz, Scham, Sexualität, Ausscheidung, Schuld, Trauer und Sterben – also genau jene Themen, bei denen Sprache in der Pflege am empfindlichsten ist.

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B2 ist eine Eintrittsschwelle, kein Qualitätsnachweis

Das Schweizerische Rote Kreuz verlangt für die Anerkennung vieler ausländischer Gesundheitsabschlüsse Deutschkenntnisse auf dem Niveau B2. Das ist sinnvoll und notwendig.

Aber B2 bescheinigt keine sichere Verständigung in jeder Pflegesituation.

Es prüft insbesondere nicht zuverlässig:

• das Verstehen von Schweizerdeutsch in natürlicher Sprechgeschwindigkeit,
• regionale Ausdrücke und Redewendungen,
• indirekte Hinweise auf Schmerzen oder Angst,
• Gespräche mit Menschen mit Demenz, Aphasie oder Delir,
• moralisch und emotional belastende Situationen,
• Gespräche am Lebensende,
• institutionelle Abkürzungen und lokale Fachsprache,
• humorvolle, ironische oder beschämte Äusserungen,
• das Erkennen dessen, was ein Mensch gerade nicht direkt sagen kann.

Eine Schweizer Untersuchung aus Basel zeigte, wie leicht Gesundheitsfachpersonen die Sprachkompetenz eines Gegenübers überschätzen. Freundliches Nicken, passende Gestik und einzelne richtige Antworten können den Eindruck erzeugen, ein Gespräch sei verstanden worden, obwohl wesentliche Inhalte verloren gingen.

Auch internationale Pflegefachpersonen berichten nach bestandenen Sprachprüfungen weiterhin über Schwierigkeiten mit Akzenten, Dialekten, Umgangssprache, Tempo und situativer Bedeutung. Das ist kein moralisches Versagen. Es zeigt, dass Sprache im Berufsalltag weit mehr ist als ein Zertifikat.

Deshalb sollte gelten:

Schweizerdeutsch aktiv zu sprechen, muss nicht Pflicht sein. Die Menschen zuverlässig zu verstehen, die Schweizerdeutsch sprechen, kann in der direkten Pflege jedoch sehr wohl eine notwendige berufliche Kompetenz sein.

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Ist kulturelles Verständnis angeboren oder erlernbar?

Meine bisherige Formulierung, kulturelles Verständnis sei bei lokal verwurzelten Menschen «intuitiv» und bei Zugewanderten lediglich «erlernt», braucht eine wissenschaftliche Präzisierung.

Die Forschung zu klinischer Intuition und implizitem Wissen zeigt: Intuition ist nicht angeborenes nationales Wissen. Sie entsteht durch viele Erfahrungen, Wiederholungen, Rückmeldungen und Beziehungen. Das Gehirn verdichtet Gelerntes so lange, bis Wahrnehmung und Reaktion schnell und scheinbar selbstverständlich erfolgen.

Intuition ist somit meistens hochgradig erlerntes Wissen, das nicht mehr bewusst abgerufen werden muss.

Das bedeutet zweierlei:

Erstens besitzen Menschen, die in einer Region aufgewachsen sind, häufig einen erheblichen Erfahrungsvorsprung. Sie haben Sprachmelodie, Höflichkeitsformen, Konfliktverhalten, Generationserfahrungen und unausgesprochene Regeln über Jahrzehnte aufgenommen.

Zweitens können Zugewanderte dieses Verständnis tatsächlich erwerben. Aber nicht automatisch, nicht allein durch Anwesenheit und nicht ohne ernsthafte Auseinandersetzung.

Mein Partner ist dafür ein gutes Beispiel. Er stammt aus Myanmar, sieht unverkennbar asiatisch aus und lebt erst seit einigen Jahren in der Schweiz. Trotzdem vertrauen ihm viele Bewohnerinnen und Bewohner.

Er versteht zunehmend Schweizerdeutsch, spricht selbst etwas Dialekt, kennt Menschen und Familien im Dorf und begegnet den Bewohnern ausserordentlich feinfühlig. Durch seine Beziehung zu mir, durch persönliche Begegnungen und durch sein eigenes Engagement ist er im lokalen Umfeld nicht mehr einfach ein Fremder.

Seine Wurzeln sind nicht verschwunden. Es sind neue hinzugewachsen.

Das ist Multiversität.

Wurzeln sind kein erbliches Zertifikat. Wurzeln können wachsen.

Umgekehrt kann ein Mensch einen Schweizer Pass besitzen und trotzdem wenig Interesse für die Biografie, Sprache und Lebenswelt seiner Patientinnen und Patienten zeigen.

Der Pass entscheidet deshalb nicht über Pflegequalität. Die lokale Verwurzelung kann sie aber beeinflussen.

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Was ich unter einem Wurzel-Mix verstehe

Der Begriff Wurzel-Mix ist kein etablierter wissenschaftlicher Fachbegriff. Ich verwende ihn als praxisbezogene Erweiterung meines Modells der Multiversität.

Ein Wurzel-Mix zählt keine Nationalitäten. Er beschreibt die im Team vorhandenen Zugänge zu den Lebenswelten der betreuten Menschen.

Dazu gehören:

• lokale sprachliche und dialektale Verankerung,
• Verständnis der regionalen und generationellen Lebenswelt,
• Kenntnis des Schweizer Gesundheits- und Sozialsystems,
• Vertrautheit mit den rechtlichen und berufsethischen Grundlagen,
• Beziehungen zur örtlichen Bevölkerung,
• transnationale und interkulturelle Erfahrungen,
• Zugang zu den Erstsprachen und Biografien zugewanderter Bewohner,
• die Fähigkeit, unterschiedliche Perspektiven in eine gemeinsame Praxis zu übersetzen.

Nicht jede Pflegeperson muss alles davon mitbringen. Genau deshalb braucht es den Mix.

Eine Bewohnerin aus dem Toggenburg benötigt vielleicht eine Person, die ihre schweizerdeutschen Andeutungen versteht. Ein italienischsprachiger Bewohner braucht in einem belastenden Moment womöglich jemanden, der mit ihm Italienisch sprechen kann. Eine ältere Frau aus Bosnien kann bei fortschreitender Demenz in ihre Erstsprache zurückkehren.

Multiversität bedeutet nicht, dass ausschliesslich schweizerische Wurzeln geschützt werden. Es bedeutet, dass die tatsächlich vorhandenen Wurzeln der betreuten Menschen im Team nicht verloren gehen.

Ein Skill-Mix schützt vor fachlicher Unterversorgung.
Ein Wurzel-Mix schützt vor menschlicher Entfremdung.

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Was die Forschung zur Übereinstimmung von Sprache und Herkunft sagt

Eine systematische Übersichtsarbeit zu sprachlicher Übereinstimmung zwischen Behandelnden und Patientinnen beziehungsweise Patienten fand in 25 von 33 Studien mindestens einen besseren Behandlungs- oder Versorgungsindikator. Die Qualität der Einzelstudien war unterschiedlich, weshalb daraus kein einfaches Naturgesetz gemacht werden darf.

Trotzdem ist die Gesamtaussage deutlich: Direkte Verständigung in einer gemeinsam sicher beherrschten Sprache kann Vertrauen, Informationsqualität, Beteiligung und bestimmte Versorgungsergebnisse verbessern.

Eine weitere systematische Übersichtsarbeit aus Patientensicht zeigt, dass Menschen insbesondere Folgendes wünschen:

• klare Kommunikation,
• Respekt,
• Empathie,
• persönliche Zuwendung,
• Beteiligung an Entscheidungen,
• Berücksichtigung ihrer kulturellen und biografischen Situation.

Wo diese Grundlagen fehlen, entsteht häufiger der Wunsch nach einer sprachlich oder kulturell ähnlichen Pflegeperson.

Die Forschung findet jedoch keine einheitlichen Belege dafür, dass gleiche ethnische Herkunft automatisch bessere Versorgung erzeugt. Für sprachliche Übereinstimmung sind die Hinweise deutlich stärker als für eine vermeintliche ethnische Übereinstimmung.

Das passt zu meinen Beobachtungen: Patienten verlangen nicht zwingend nach einem bestimmten Pass. Sie suchen jemanden, von dem sie glauben, dass er sie wirklich versteht.

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Vertrauen entsteht nicht durch Hautfarbe – aber Hautfarbe beeinflusst Bewertungen

Ich stelle fest, dass Pflegende mit asiatischem Erscheinungsbild teilweise positivere Rückmeldungen erhalten als schwarze afrikanische Pflegende. Seit dem russischen Angriffskrieg gegen die Ukraine beobachte ich zudem, dass Menschen mit russisch klingenden Namen manchmal schneller mit Misstrauen konfrontiert werden. Früher richteten sich ähnliche Vorbehalte in der Schweiz häufig gegen vermeintlich «jugoslawische» Namen.

Diese Beobachtungen beweisen nicht, dass eine Gruppe besser pflegt als eine andere.

Sie zeigen etwas anderes: Herkunft wird von Patientinnen und Patienten nicht nur erlebt, sondern auch zugeschrieben – über Namen, Hautfarbe, Akzent, Kleidung und aktuelle politische Ereignisse.

Experimente belegen, dass identische medizinische Aussagen je nach Akzent unterschiedlich kompetent beurteilt werden können. Grosse Untersuchungen von Patientenbewertungen zeigen ausserdem, dass rassifizierte Fachpersonen bei gleicher Leistung schlechter bewertet werden können, insbesondere wenn Patient und Fachperson unterschiedlichen zugeschriebenen Gruppen angehören.

Internationale Untersuchungen berichten, dass schwarze Pflegefachpersonen häufiger Ablehnung, rassistische Bemerkungen oder eine Infragestellung ihrer Kompetenz erleben.

Darum dürfen Patientenrückmeldungen nicht unkritisch mit objektiver Pflegequalität gleichgesetzt werden.

Es braucht eine klare Unterscheidung:

• «Ich habe die Erklärung nicht verstanden» ist ein ernst zu nehmendes Sprach- und Sicherheitsproblem.
• «Ich konnte mit dieser Person nicht über meine Angst sprechen» ist ein ernst zu nehmendes Beziehungsproblem.
• «Ich will von keinem Schwarzen, Russen oder Menschen aus dem Balkan gepflegt werden» ist eine diskriminierende Verallgemeinerung.

Patientinnen und Patienten dürfen Ängste und Bedürfnisse äussern. Mitarbeitende haben gleichzeitig Anspruch auf Schutz vor rassistischer Demütigung.

Multiversität verlangt beides: sensible Pflege und klare Grenzen.

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Internationale Pflegefachpersonen sind keine schlechteren Pflegefachpersonen

Systematische Übersichtsarbeiten zur beruflichen Integration international ausgebildeter Pflegefachpersonen beschreiben wiederkehrende Herausforderungen:

• unbekannte Rollen und Zuständigkeiten,
• abweichende Hierarchien,
• neue Dokumentationsformen,
• ungewohnte Fachbegriffe und Abkürzungen,
• Dialekte, Akzente und Umgangssprache,
• unterschiedliche Kommunikationsstile,
• kulturelle Irritationen,
• Diskriminierung und soziale Isolation,
• fehlende Begleitung durch die Institution.

Eine international ausgebildete Pflegefachperson kann klinisch sehr erfahren sein und im neuen System dennoch vorübergehend zur kulturellen Anfängerin werden.

Das ist kein Widerspruch.

Die Forschung zeigt zugleich, dass strukturierte Einführung, Mentoring, geschützte Lernzeit, sprachliche Unterstützung und kontinuierliche Reflexion diese Übergänge erleichtern. Wo Organisationen nur rekrutieren, aber nicht integrieren, lassen sie sowohl die neuen Mitarbeitenden als auch die bestehenden Teams allein.

Deshalb ist mir eine doppelte Aussage wichtig:

Fordern, ohne zu befähigen, ist unfair. Befähigen, ohne zu prüfen, ist verantwortungslos.

Wer in der Schweiz pflegt, muss nicht seine Herkunft ablegen und «Schweizer werden». Aber er oder sie muss lernen, Menschen in ihrer schweizerischen und lokalen Lebenswelt zuverlässig zu verstehen.

Das gilt ausdrücklich auch für deutsche Pflegefachpersonen. Eine gemeinsame Standardsprache bedeutet noch keine gemeinsame Kultur. Begriffe, Hierarchien, Erwartungen, Humor, Gesprächsführung und das Verhältnis zu Autorität können sich deutlich unterscheiden.

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Moralische Anpassung bedeutet nicht kulturelle Unterwerfung

Wenn ich eine aktive Auseinandersetzung mit Moralvorstellungen verlange, meine ich nicht, dass Zugewanderte jede private oder traditionelle Schweizer Haltung übernehmen müssen.

Auch die Schweiz ist kulturell vielfältig. Nicht jede Schweizer Gewohnheit ist ethisch richtig oder bewahrenswert.

Verbindlich sind jedoch der rechtliche und berufsethische Kern der hiesigen Versorgung:

• die Würde jedes Menschen,
• körperliche und persönliche Selbstbestimmung,
• informierte Zustimmung,
• Gleichbehandlung,
• Schutz der Privatsphäre,
• Gewaltfreiheit,
• professionelle Nähe und Distanz,
• Patienten- und Bewohnerrechte,
• das Recht auf verständliche Information,
• respektvoller Umgang unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion, sexueller Orientierung oder sozialem Status.

Diese Grundlagen sind nicht fakultativ. Sie müssen vermittelt, vorgelebt und überprüft werden – bei Schweizer Mitarbeitenden genauso wie bei Zugewanderten.

Kulturelle Kompetenz darf dabei nicht zu einem Katalog von Stereotypen verkommen. Die Forschung bevorzugt zunehmend das Konzept der kulturellen Demut: die Bereitschaft, das eigene Denken fortlaufend zu überprüfen, Machtverhältnisse wahrzunehmen und den einzelnen Menschen nach seiner persönlichen Wirklichkeit zu fragen.

Kultur erklärt einen Menschen. Sie definiert ihn nicht vollständig.

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Was die Schweizer Zahlen zeigen

Der Anteil international ausgebildeter Pflegefachpersonen ist erheblich.

Nach den aktuellen Daten des Schweizerischen Gesundheitsobservatoriums⁠ verfügten 2024 schweizweit rund 33,2 Prozent des Pflegepersonals auf Tertiärstufe über einen ausländischen Abschluss. In den Spitälern waren es 33,7 Prozent, in den Pflegeheimen 31,7 Prozent.

Im Kanton St. Gallen lagen die Anteile tiefer: insgesamt 19,8 Prozent, in den Spitälern 21,5 Prozent und in den Pflegeheimen 14,4 Prozent. In den St. Galler Spitälern stieg der Anteil jedoch von 12,5 Prozent im Jahr 2013 auf 21,5 Prozent im Jahr 2024.

Diese Werte sagen nichts über den Pass, die Muttersprache, die Aufenthaltsdauer oder das Verständnis des Schweizerdeutschen aus. Vor allem zeigen Durchschnittswerte nicht, wie sich Personal auf einzelne Stationen verteilt. Eine Abteilung kann kulturell sehr einseitig zusammengesetzt sein, obwohl der kantonale Durchschnitt unauffällig erscheint.

Der neue Obsan-Bericht zur Entwicklung des Pflegepersonals⁠ zeigt zugleich, weshalb die Schweiz so stark international rekrutiert:

• Direkt nach dem Abschluss arbeiten noch etwa drei Viertel der diplomierten Pflegefachpersonen in einer Gesundheitsinstitution.
• Im Alter von 40 Jahren sind es nur noch ungefähr 47 Prozent.
• Bis 2034 dürfte rund ein Drittel der 2024 vorhandenen Belegschaft eine Gesundheitsinstitution verlassen haben.
• Die im Inland ausgebildeten Pflegefachpersonen könnten nur ungefähr 40 bis 55 Prozent des künftigen Bedarfs auf Tertiärstufe decken.

Die Schweiz ist damit strukturell von internationalem Pflegepersonal abhängig.

Aber Abhängigkeit ist kein Grund, auf Integration zu verzichten. Sie macht Integration umso wichtiger.

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Werden Schweizer Pflegende verdrängt?

Meine Wahrnehmung ist, dass der steigende Anteil neu zugewanderter Mitarbeitender auf manchen Stationen mit einer zusätzlichen Verdrängung lokal verwurzelter Pflegefachpersonen einhergeht.

Als pauschale Aussage ist das wissenschaftlich nicht belegt.

Internationale Untersuchungen zu einer möglichen wirtschaftlichen Verdrängung einheimischer Pflegefachpersonen kommen zu widersprüchlichen Ergebnissen. Für die Schweiz fehlt meines Wissens ein überzeugender kausaler Nachweis, dass zugewanderte Pflegepersonen Schweizerinnen und Schweizer direkt aus ihren Arbeitsplätzen verdrängen.

Angesichts des grossen Personalmangels wäre eine simple Erklärung ohnehin wenig plausibel. Die meisten international rekrutierten Pflegenden besetzen Stellen, für die sich zu wenige Personen finden.

Möglich und aus meiner Sicht wahrscheinlicher ist jedoch eine kulturelle und organisationale Verdrängungsspirale:

Schlechte Arbeitsbedingungen treiben erfahrene und lokal verankerte Pflegende aus der direkten Versorgung. Offene Stellen müssen dringend international besetzt werden. Gleichzeitig fehlen Zeit und Personal für eine gute Einführung. Neu Zugewanderte orientieren sich deshalb stärker an ihren mitgebrachten Mustern oder an Kolleginnen und Kollegen aus denselben Netzwerken. Die verbleibenden erfahrenen Mitarbeitenden übernehmen zusätzlich Übersetzungs-, Korrektur- und Integrationsarbeit. Ihre Belastung steigt – und weitere verlassen die Station.

Die einzelnen Elemente dieser Spirale sind durch Forschung gestützt. Die gesamte Kausalkette ist für die Schweiz bisher jedoch nicht nachgewiesen. Sie sollte deshalb nicht behauptet, sondern untersucht werden.

Das wäre eine wichtige Aufgabe für Institutionen: nicht über Eindrücke zu streiten, sondern Daten zu erheben.

Wie viele lokal erfahrene Mitarbeitende verlassen eine Station? Weshalb gehen sie? Wer wird eingestellt? Wie werden Teams zusammengesetzt? Wer übernimmt die Einarbeitung? Wie entwickeln sich Sprachereignisse, Patientenbeschwerden, Fluktuation und Krankheitsausfälle?

Erst dann wird aus einer Wahrnehmung organisationsbezogenes Wissen.

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«In Deutschland ist es noch schlimmer»

Immer wieder höre ich von neu zugezogenen deutschen Kolleginnen und Kollegen sinngemäss:

«Ihr habt es hier doch paradiesisch. In Deutschland ist alles noch viel schlimmer.»

Vielleicht stimmt der Vergleich in einzelnen Bereichen sogar.

Aber er hilft einer überlasteten Schweizer Pflegefachperson nicht. Er macht eine unsichere Besetzung nicht sicherer, gibt niemandem mehr Zeit und behebt weder moralischen Stress noch Personalmangel.

Die Sozialpsychologie kennt den entlastenden Effekt des Abwärtsvergleichs: Im Vergleich mit einer schlechteren Situation erscheint die eigene Lage erträglicher. Als persönliche Bewältigung kann das verständlich sein. Als Qualitätsstrategie ist es gefährlich.

Das Paradies ist kein Qualitätsstandard. Und «anderswo ist es schlimmer» ist keine Antwort auf Überlastung.

Die Schweiz darf aus Erfahrungen anderer Länder lernen. Sie sollte aber keine Verschlechterung hinnehmen, nur weil ein anderes System bereits stärker beschädigt ist.

Wie ich in meinen Beiträgen zur Schweizer Pflegekrise⁠, zur Pflegeinitiative⁠ und zu Moral Distress⁠ ausgeführt habe, entsteht Personalverlust nicht einfach aus mangelnder Belastbarkeit. Menschen verlassen das Bett, wenn sie dauerhaft nicht mehr so arbeiten können, wie es fachlich und menschlich richtig wäre.

Internationale Rekrutierung darf nicht dazu dienen, diese Ursache zu verdecken.

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Was verbindlich gefordert und geprüft werden sollte

Ich plädiere nicht für eine Herkunftsquote. Ich plädiere für eine verbindliche lokale Verankerungskompetenz in jedem Team und auf jeder Schicht.

1. Die sprachliche Wirklichkeit der Bewohner erfassen

Bei Eintritt sollte dokumentiert werden:

• In welcher Sprache denkt und fühlt die Person?
• Welchen Dialekt versteht und spricht sie?
• In welcher Sprache kann sie über Angst, Schmerzen oder Sterben sprechen?
• Verändert sich ihre Sprache bei Stress, Delir oder Demenz?
• Welche Formulierungen haben in ihrer Biografie eine besondere Bedeutung?

2. Rezeptives Schweizerdeutsch verbindlich prüfen

Eine schriftliche Sprachprüfung genügt nicht. Geprüft werden sollten reale Pflegesituationen mit Dialekt, undeutlicher Aussprache, indirekten Aussagen, Scham, Schmerz, Demenz und emotionaler Belastung.

Entscheidend ist nicht, ob jemand Dialekt imitieren kann. Entscheidend ist, ob er ihn zuverlässig versteht und angemessen reagiert.

3. Lokale Einführung für alle Zugewanderten

Auch deutschsprachige Zuzüger benötigen eine Einführung in:

• Schweizer Rollen- und Kompetenzordnungen,
• Patienten- und Bewohnerrechte,
• hiesige Vorstellungen von Autonomie,
• Umgang mit Angehörigen,
• lokale Kommunikationsformen,
• kantonale und institutionelle Abläufe,
• palliativen und ethischen Entscheidungsprozesse,
• regionale Sprache und Lebenswelt.

4. Lernen nicht dem Zufall überlassen

Internationale Mitarbeitende brauchen Mentoren mit geschützter Zeit. Die Einarbeitung sollte nicht nach wenigen Einführungstagen als abgeschlossen gelten.

Sinnvoll wären überprüfbare Entwicklungsziele nach drei, sechs und zwölf Monaten – nicht zur Bestrafung, sondern zur Patientensicherheit und zum gezielten Lernen.

5. Führung strenger beurteilen

Wer eine Station oder einen Pflegedienst führt, prägt Sprache, Normen, Personalentscheidungen und Kultur. Deshalb müssen Führungspersonen ein besonders hohes Verständnis des lokalen Systems nachweisen.

Fachliche Führungskompetenz allein reicht nicht, wenn eine Leitung das schweizerische Umfeld nicht versteht oder ihre Herkunftskultur zur neuen Stationsnorm erklärt.

Die Verfassung von Zeugnissen und Arbeitsbestätigungen, der Umgang mit Krankheit und Unfällen von Mitarbeitenden und auch die Führung von Mitarbeitergesprächen folgen in der Schweiz eigenen gesetzlichen Vorgaben und lokalen Gepflogenheiten, die sich deutlich von denen im benachbarten Ausland unterscheiden. Darauf ist mit Nachdruck zu achten will man nicht mittelfristig lokale Mitarbeitende verlieren.

6. Rekrutierungsnetzwerke transparent machen

Wenn Führungspersonen überwiegend Menschen aus ihren eigenen Netzwerken einstellen, muss dies sichtbar werden. Strukturierte Auswahlverfahren, gemischte Rekrutierungsgremien und regelmässige Analysen der Teamzusammensetzung können unbewusste Homophilie begrenzen.

Nicht die einzelne Nationalität ist das Problem. Problematisch wird die Konzentration von Macht, Sprache und Normsetzung in einer geschlossenen Gruppe.

7. Die Integrationskapazität einer Station berücksichtigen

Eine Station kann nicht beliebig viele neue Mitarbeitende gleichzeitig einarbeiten. Entscheidend ist nicht eine starre Länderquote, sondern das Verhältnis von neuen zu erfahrenen, lokal kundigen Mitarbeitenden.

Wo Mentoren, Sprachressourcen und stabile Teams fehlen, wird jede zusätzliche Rekrutierung zur Belastung für beide Seiten.

8. Patientenrückmeldungen genauer erheben

Statt allgemein nach «Zufriedenheit» zu fragen, sollten konkrete Fragen gestellt werden:

• Haben Sie die Pflegeperson verstanden?
• Wurden Ihre Äusserungen richtig aufgenommen?
• Konnten Sie über Ängste und Sorgen sprechen?
• Fühlten Sie sich respektiert?
• Wurde nachgefragt, wenn etwas unklar war?

Solche Rückmeldungen müssen mit Beobachtungen, klinischen Ergebnissen und möglichen Vorurteilen abgeglichen werden. Eine schlechte Bewertung ist ein Signal, aber noch kein objektives Urteil über Kompetenz.

9. Diskriminierung nicht als Patientenwunsch tarnen

Mitarbeitende müssen vor rassistischer Beschimpfung und pauschaler Ablehnung geschützt werden. Gleichzeitig dürfen Institutionen nicht jede sprachliche oder kulturelle Schwierigkeit vorschnell als Rassismus abwehren.

Beides kommt vor. Professionelle Führung muss unterscheiden können.

10. Lokal verankerte Pflegende am Bett halten

Der wirksamste Wurzel-Mix entsteht nicht durch Quoten, sondern durch gute Arbeitsbedingungen:

• verlässliche Besetzungen,
• tragbare Arbeitslast,
• faire Dienstplanung,
• weniger unnötige Administration,
• wirksame Mitbestimmung,
• einfache, pflegefreundliche Dokumentationssysteme,
• respektvolle Führung,
• Zeit für Beziehung und Anleitung,
• reale berufliche Entwicklungsmöglichkeiten am Bett.

Wer lokale Erfahrung erhalten will, muss die Menschen halten, die sie tragen.

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Multiversität ist keine Anpassung in nur eine Richtung

Auch die Aufnahmegesellschaft trägt Verantwortung.

Zugewanderte können Schweizerdeutsch nicht lernen, wenn Kolleginnen absichtlich undeutlich sprechen oder jede Frage lächerlich machen. Sie können lokale Kultur nicht verstehen, wenn niemand sie erklärt. Sie können keine Sicherheit entwickeln, wenn Fehler beschämend behandelt werden.

Integration verlangt deshalb psychologische Sicherheit. Dazu habe ich in «Psychologische Sicherheit – der unsichtbare Schlüssel erfolgreicher Kommunikation und Zusammenarbeit»⁠ ausführlich geschrieben.

Aber psychologische Sicherheit bedeutet nicht Anspruchslosigkeit. Sie bedeutet, Fragen und Unsicherheiten offenlegen zu können, damit gelernt und korrigiert werden kann.

Multiversität ist gegenseitige Bewegung – aber nicht völlige Beliebigkeit.

Die Institution ist verpflichtet, Lernen zu ermöglichen. Die zugewanderte Pflegeperson ist verpflichtet, sich ernsthaft darauf einzulassen. Lokal verwurzelte Mitarbeitende müssen offen für neue Erfahrungen bleiben. Neu Zugewanderte müssen respektieren, dass die bestehende Lebenswelt nicht einfach durch ihre vertrauten Normen ersetzt werden darf.
Es darf von einem Zugewanderten durchaus verlangt werden, das neue Arbeistumfeld und die lokalen Mitarbeitenden zu respektieren und sich mit den lokalen Gepflogenheiten aktiv auseinanderzusetzen.

Beide Seiten dürfen einander verändern. Keine Seite darf die andere verdrängen.

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Wir sind die Schweiz

Wenn ich sage: «Wir sind die Schweiz», meine ich damit keine nationale Überlegenheit.

Es ist eine Aussage über Verantwortung.

Unsere Institutionen sind für die Menschen da, die hier leben. Diese Menschen dürfen erwarten, dass ihre Sprache, ihre Biografie, ihre Rechte und ihre Lebenswelt in der Pflege nicht zu störenden Nebensachen werden.

Sie dürfen erwarten, dass jemand sie versteht, wenn sie Schmerzen haben.

Dass jemand hört, was hinter einem schweizerdeutschen «Es goht scho» verborgen liegt.

Dass sie in einem Heim, in das sie vielleicht nicht freiwillig eingetreten sind, wenigstens mit einem Menschen über Angst, Verlust und Sterben sprechen können, ohne zuerst ihre Gefühle in eine standardisierte Fremdsprache übersetzen zu müssen.

Genauso dürfen international ausgebildete Pflegende erwarten, dass sie nicht als billige Lückenfüller behandelt werden. Dass man ihre Kompetenzen anerkennt, sie sorgfältig einführt und vor Diskriminierung schützt.

Der Wurzel-Mix verbindet diese Ansprüche.

Er verlangt keine ethnische Reinheit. Er verhindert kulturelle Monokulturen.

Und er hält lokale Erfahrung im Team und öffnet es gleichzeitig für neue Perspektiven.

Er macht aus Diversität Multiversität.

Vielfalt wird nicht dadurch zur Stärke, dass viele Herkunftsländer im Dienstplan stehen.

Sie wird dann zur Stärke, wenn jeder Mensch im Bett sagen kann:

Ich werde verstanden – fachlich, sprachlich und menschlich.

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Wissenschaftliche Grundlagen und weiterführende Quellen

• Diamond, L. et al. (2019): A systematic review of the impact of patient–physician non-English language concordance on quality of care and outcomes⁠.
• Scheffelaar, A. et al. (2018): How to improve the quality of care relationships in long-term care⁠.
• Gerchow, L. et al. (2021): Language barriers between nurses and patients: A scoping review⁠.
• Al Shamsi, H. et al. beziehungsweise aktuelle Übersicht aus Patientensicht (2024): Diversity-sensitive care from the patient perspective⁠.
• Caldwell-Harris, C. L. (2014): Emotionality differences between a native and foreign language⁠.
• McMurtray, A. et al. (2009): Language regression in bilingual patients with dementia⁠.
• Viken, B. et al. (2018): Cultural transition experiences of internationally educated nurses⁠.
• Rajpoot, M. et al. (2024): Internationally educated nurses’ transition and integration⁠.
• Connolly, M. et al. (2026): Strategies supporting internationally educated nurses’ integration⁠.
• Roth, C. et al. (2021): Internationally trained nurses and perceptions of working conditions and patient safety⁠.
• Meuter, R. et al. beziehungsweise Basler Untersuchung: How clinicians assess patients’ language proficiency⁠.
• Baquiran, C. und Nicoladis, E. (2020): A doctor’s foreign accent affects perceptions of competence⁠.
• Shaw, J. et al. (2023): Racial concordance and patient experience scores⁠.
• Hamed, S. et al. (2022): Racism and racial discrimination against healthcare workers⁠.
• Tervalon, M. und Murray-García, J. (1998): Cultural humility versus cultural competence⁠.
• McPherson, M., Smith-Lovin, L. und Cook, J. M. (2001): Birds of a Feather: Homophily in Social Networks⁠.
• Schweizerisches Gesundheitsobservatorium: Pflegepersonal mit ausländischem Abschluss⁠.
• Schweizerisches Gesundheitsobservatorium (2026): Bedarf, Angebot und berufliche Verläufe des Pflegepersonals⁠.
• Schweizerisches Rotes Kreuz: Anerkennung ausländischer Gesundheitsabschlüsse und Sprachanforderungen⁠.

Christoph J. Zingg, 2026