Warum der Fachkräftemangel vielleicht nicht in erster Linie ein Ausbildungsproblem ist.
Einleitung
Als die Schweizer Bevölkerung 2021 die Pflegeinitiative annahm, war die Hoffnung gross.
Endlich sollte sich etwas ändern.
Mehr Pflegefachpersonen.
Bessere Arbeitsbedingungen.
Eine langfristige Sicherung der Pflege.
Heute – einige Jahre später – stellt sich jedoch eine unbequeme Frage:
Hat die Pflegeinitiative tatsächlich das Kernproblem gelöst?
Oder wurde zuerst dort investiert, wo das Problem zwar sichtbar, aber vielleicht gar nicht seine eigentliche Ursache hat?
Ich wage eine These:
Eine Ausbildungsoffensive allein kann den Fachkräftemangel nicht lösen, wenn gleichzeitig genauso viele erfahrene Pflegefachpersonen den Beruf verlassen oder ihr Pensum reduzieren.
Denn die Zentrale Frage scheint mir:
Wie schaffen wir ein Arbeitsumfeld, in dem erfahrene Pflegefachpersonen gesund, motiviert und mit Freude bis zur Pensionierung im Beruf bleiben wollen und ihre Erfahrungen und ihr Wissen an die junge Generation weiter geben können?
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Das undichte Fass
Stellen wir uns die Pflege als Fass vor.
Oben füllen wir jedes Jahr neue Absolventinnen und Absolventen hinein.
Unten verlassen gleichzeitig erfahrene Pflegefachpersonen den Beruf.
Solange unten genauso viel oder mehr herausläuft als oben hineinkommt, bleibt das Fass leer.
Dieses Bild – international oft als „leaky bucket“ (undichter Eimer) beschrieben – findet sich immer wieder in der wissenschaftlichen Diskussion über den Pflegepersonalmangel.
Die OECD weist seit Jahren darauf hin, dass die Bindung (Retention) des bestehenden Personals zu den wichtigsten Strategien gegen den Personalmangel gehört.
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Was sagt die Forschung?
Die wissenschaftliche Evidenz ist heute erstaunlich konsistent.
Nicht ein einzelner Faktor entscheidet darüber, ob Pflegefachpersonen bleiben.
Es ist das Zusammenspiel verschiedener Faktoren.
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1. Personalmangel erzeugt weiteren Personalmangel
Eine grosse Metaanalyse zeigt:
Je schlechter der Personalschlüssel,
- desto höher Burnout,
- desto höher die Arbeitsunzufriedenheit,
- desto häufiger denken Pflegefachpersonen über einen Berufswechsel nach.
Damit entsteht ein Teufelskreis.
Zu wenig Personal…
↓
mehr Belastung
↓
mehr Kündigungen
↓
noch weniger Personal
↓
noch mehr Belastung.
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2. Burnout ist kein individuelles Problem
Früher sprach man häufig davon, einzelne Mitarbeitende seien “nicht belastbar”.
Heute weiss man:
Burnout entsteht überwiegend durch organisatorische Faktoren.
Dazu gehören beispielsweise:
- chronische Unterbesetzung,
- ständige Überstunden,
- fehlende Erholung,
- schlechte Führung,
- mangelnde Planbarkeit.
Die Forschung zeigt zudem Zusammenhänge zwischen Burnout und einer schlechteren Patientensicherheit.
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3. Gute Arbeitsbedingungen halten Personal im Beruf
Internationale Untersuchungen zeigen immer wieder dieselben Einflussgrössen:
- ausreichende Personalausstattung,
- gute Führung,
- Mitspracherecht,
- Entwicklungsmöglichkeiten,
- funktionierende Teams,
- Wertschätzung.
Diese Faktoren beeinflussen die Berufsverweildauer deutlich stärker als viele Einzelmassnahmen.
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Die Ausbildungsoffensive
Natürlich braucht die Schweiz mehr Pflegefachpersonen.
Daran besteht kaum Zweifel.
Eine HF-Ausbildung dauert mehrere Jahre.
Wer heute ausbildet, erhält erst Jahre später zusätzliche Fachpersonen.
Deshalb argumentieren Politik und Behörden:
Wir müssen jetzt ausbilden.
Dieses Argument ist nachvollziehbar.
Aber…
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Was passiert, wenn gleichzeitig genauso viele gehen?
Hier beginnt die eigentliche Diskussion.
Wenn jedes Jahr viele erfahrene Pflegefachpersonen
- kündigen,
- den Beruf verlassen,
- oder ihr Pensum reduzieren,
dann entsteht trotz Ausbildung weiterhin Personalmangel.
Die OECD weist seit Jahren darauf hin, dass nicht nur Rekrutierung, sondern vor allem Bindung der Mitarbeitenden entscheidend ist.
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Meine Sicht
Ich persönlich hätte die Reihenfolge anders gewählt.
Nicht weil Ausbildung unwichtig wäre.
Sondern weil man zuerst das Leck hätte schliessen müssen.
Ich hätte zunächst investiert in:
- bessere Personalschlüssel,
- höhere Löhne,
- mehr Ferien,
- verlässlichere Dienstpläne,
- weniger kurzfristiges Einspringen,
- bessere Führung.
Erst danach hätte ich die Ausbildung massiv ausgebaut.
Denn:
Was nützt eine Ausbildungsoffensive, wenn gleichzeitig genauso viele den Beruf wieder verlassen?
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Die politische Kontroverse
Heute stehen sich im Wesentlichen drei Positionen gegenüber.
Position 1
Mehr ausbilden.
Die Ausbildungsoffensive löst den Mangel langfristig.
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Position 2
Zuerst Bedingungen verbessern.
Sonst verlassen weiterhin viele den Beruf.
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Position 3
Beides gleichzeitig.
Mehr Ausbildung.
Mehr Personalbindung.
Bessere Arbeitsbedingungen.
Viele Gesundheitsökonomen und internationale Organisationen sehen heute gerade in dieser Kombination den vielversprechendsten Ansatz.
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Der Lohn – ist Pflege unterbezahlt?
Auch hier gehen die Meinungen auseinander.
Die Sicht vieler Pflegefachpersonen
Eine diplomierte Pflegefachperson HF trägt täglich Verantwortung für:
- Medikamentengaben,
- komplexe klinische Entscheidungen,
- Priorisierung,
- Notfallsituationen,
- Delegation,
- Patientensicherheit.
- Ausbildung junger Fachkräfte verschiedener Stufen
Fehler können unmittelbare Folgen für Gesundheit oder Leben haben.
Hinzu kommen:
- Schichtarbeit,
- Nachtarbeit,
- Wochenenden,
- Feiertage,
- psychische Belastung,
- körperliche Belastung.
Viele empfinden deshalb die Entlöhnung als nicht angemessen.
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Die Sicht vieler Ökonomen
Ökonomen argumentieren häufig:
Der Lohn ist nur ein Faktor.
Mindestens ebenso wichtig seien:
- Arbeitsorganisation,
- Führung,
- Teamkultur,
- Entwicklungsmöglichkeiten,
- Planbarkeit.
Mehr Lohn allein löse den Personalmangel nicht.
Diese Einschätzung wird durch zahlreiche Studien gestützt.
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Der Vergleich mit anderen Berufen
Hier wird die Diskussion besonders spannend.
Ein Informatiker,
Ingenieur
oder Wirtschaftsingenieur mit Fachhochschulabschluss verdient häufig deutlich mehr als Pflegefachpersonen mit vergleichbarer Verantwortung und einem ähnlich langen Ausbildungsweg. Unterschiede von mehreren zehntausend Franken pro Jahr sind keine Seltenheit.
Gleichzeitig zeigt die OECD, dass Pflegefachpersonen in der Schweiz im internationalen Vergleich zwar hohe absolute Einkommen erzielen, gemessen am allgemeinen Schweizer Lohnniveau jedoch weniger verdienen als der Durchschnitt aller Beschäftigten – ein ungewöhnliches Bild innerhalb der OECD.
Die Frage lautet deshalb nicht nur:
Wie hoch ist der Lohn?
Sondern vielmehr:
Steht der Lohn in einem angemessenen Verhältnis zu Verantwortung, Belastung und Ausbildung?
Darauf gibt es keine rein wissenschaftliche Antwort – sondern unterschiedliche gesellschaftliche Wertungen.
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Vergleich mit Fachhochschulberufen
Die aktuelle FH-Lohnstudie 2025 zeigt beispielsweise folgende Median-Jahreslöhne:
| Beruf | Median Jahreslohn |
| BSc Pflege | ca. CHF 88’700 |
| BSc Informatik | ca. CHF 116’500 |
| BSc Wirtschaftsingenieur | ca. CHF 119’600 |
| BSc Elektrotechnik | ca. CHF 106’700 |
| BSc Maschinenbau | ca. CHF 101’000 |
Das bedeutet:
Ein FH-Informatiker oder Wirtschaftsingenieur verdient im Median 20’000–30’000 Franken pro Jahr mehr als ein FH-Pflegefachmann oder eine FH-Pflegefachfrau. Das entspricht grob CHF 1’700–2’500 pro Monat (inkl. 13. Monatslohn umgerechnet).
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Nun kommt aber die Schwierigkeit
Pflege HF ist keine FH-Ausbildung.
Formell ist HF auf der Tertiärstufe B, FH auf der Tertiärstufe A.
Trotzdem dauert der Weg bis zum HF-Diplom über 5–6 Jahre nach der obligatorische Schule (9 Jahre), wenn man
- EFZ, (3 Jahre)
- Berufserfahrung, Praktika
- HF-Ausbildung (2-3 Jahre)
zusammen betrachtet.
Deshalb sagen viele Pflegefachpersonen:
Der tatsächliche Ausbildungsaufwand und die Verantwortung der nachfolgenden Berufstätigkeit entsprechen häufig eher einem FH-Beruf.
Dies rechtfertige auch einen entsprechenden FH – Lohn anderer Disziplinen als fair empfundene Entlöhnung, ist die Argumentationslinie vieler Verfechter dieser Grundlage.
Zudem sei der Beruf systemrelevant.
Das ist eine vertretbare Wertung, aber keine allgemein anerkannte Tatsache.
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Arbeitszeiten und die innere Uhr
Es geht nicht nur um die Anzahl der Arbeitsstunden, sondern auch darum, wann sie geleistet werden und wie viel Erholung zwischen unterschiedlichen Schichtarten möglich ist.
Man bedenke, dass theoretisch bei einem 100% Pensum nach 5 Nächten (=100%) von Montag bis am Samstag Morgen um 7.00 h oder 08.00 h gearbeitet werden muss. Und dann am Montag Morgen bereits wieder um 6.45 h der Frühdienst beginnt.
Samstag: Ausschlafen nach der Arbeit
Sonntag: Umstellen von Nacht auf Tagdienst
Montag: Arbeiten
Ergibt keine Erholung.
Es bleiben zwar auf dem Papier mehr als 24 Stunden Erholungszeit.
Aus biologischer Sicht ist die Situation aber komplexer.
Auf dem Papier sieht obiges Beispiel aus der Praxis arbeitsrechtlich korrekt aus. Die innere Uhr lässt sich jedoch nicht nach dem Dienstplan umstellen.
Nach mehreren aufeinanderfolgenden Nachtschichten ist der Schlaf-Wach-Rhythmus verschoben. Der Körper produziert Melatonin zu anderen Zeiten, die innere Uhr ist auf Nachtaktivität eingestellt, und viele Menschen schlafen tagsüber deutlich kürzer und weniger erholsam. Die Umstellung zurück auf einen Frühdienst innerhalb von ein bis zwei Tagen fällt vielen schwer und ist mit Müdigkeit, Konzentrationsproblemen und verminderter Leistungsfähigkeit verbunden. Deshalb empfehlen arbeitsmedizinische Fachgesellschaften eine möglichst schrittweise Schichtrotation und ausreichend Zeit für die Rückumstellung.
Was bedeutet das für die Überlegung zum Lohn?
Hier kommt ein interessanter Gedanke ins Spiel:
Eine gerechtere Entlöhnung schafft mehr finanziellen Spielraum, das Pensum freiwillig zu reduzieren.
Das ist ein legitimes Argument. Wenn eine Pflegefachperson mit 80 oder 90 % finanziell gut leben kann, gewinnt sie möglicherweise, wie gewisse Befragungen deutlich zeigen:
- mehr Erholungszeit,
- bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben,
- geringere chronische Belastung,
- reduziertes Burnout-Risiko,
- höhere Konzentration und Leistungsbereitschaft am Arbeitsplatz
- und bleibt dem Beruf länger erhalten.
Allerdings gibt es auch eine Gegenposition.
Gesundheitsökonomen weisen darauf hin, dass höhere Löhne allein dazu führen könnten, dass einige Mitarbeitende tatsächlich ihr Pensum deutlich reduzieren, weil sie das gleiche Einkommen mit weniger Arbeitszeit erreichen. Dadurch könnte sich der Personalmangel kurzfristig sogar verschärfen. Andere Studien zeigen jedoch wiederum, dass bessere Arbeitsbedingungen und eine höhere Zufriedenheit und dazu führen können, dass Beschäftigte dem Beruf länger treu bleiben oder ihr Pensum später wieder erhöhen.
Die Evidenz ist hier nicht eindeutig. Sicher ist aber: Lohn, Arbeitsbelastung, Dienstplanung, Führung und Personalausstattung wirken zusammen. Keiner dieser Faktoren allein erklärt, warum Menschen bleiben oder gehen.
Eine gerechte Entlöhnung bedeutet nicht nur Anerkennung für Verantwortung und Qualifikation. Sie schafft auch die Möglichkeit, das Arbeitspensum den eigenen gesundheitlichen Ressourcen anzupassen. Wer sich Erholung leisten kann, bleibt dem Beruf unter Umständen länger erhalten. Gute Entlöhnung ist deshalb nicht nur eine Frage der Fairness, sondern kann auch eine Investition in die langfristige Bindung von erfahrenen Pflegefachpersonen sein.
Aus meiner Sicht ist eine gerechte Entlohnung nicht Selbstzweck. Sie ist ein Instrument, damit Pflegefachpersonen gesund im Beruf bleiben können.
Es gibt kaum jemanden, der grundsätzlich gegen bessere Arbeitsbedingungen in der Pflege ist. Der Streit dreht sich vielmehr um wie weit, wie verbindlich und wer das bezahlt.
Wer unterstützt weitgehende Verbesserungen?
Zu den stärksten Befürwortern gehören:
- Schweizer Berufsverband der Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner (SBK) (Initiant der Pflegeinitiative)
- Gewerkschaften wie VPOD, Syna, Travail.Suisse und weitere Verbände des Gesundheitspersonals.
- Politisch vor allem Parteien links der Mitte, insbesondere SP, Grünliberale und Grüne, die grundsätzlich verbindliche Personalschlüssel, Arbeitszeitreduktionen, fairere Entlohnung und höhere Zulagen unterstützen.
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Wer steht weitgehenden gesetzlichen Vorgaben und Verbesserungen eher kritisch gegenüber?
Wenn man die Vernehmlassungen und Stellungnahmen liest, fällt vor allem eine Gruppe auf:
1. Arbeitgeberverbände
Sie stellen die meisten Forderungen nach Änderungen oder Abschwächungen.
Dazu gehören insbesondere:
- H+ Die Spitäler der Schweiz
- ARTISET (mit CURAVIVA)
- Spitex Schweiz
- senesuisse
- ASPS
Diese Verbände sagen ausdrücklich:
- Ja zu besseren Arbeitsbedingungen.
- Nein zu starren gesetzlichen Vorgaben, wenn Finanzierung und Umsetzbarkeit nicht geklärt sind.
- Nein zu verbindlichen Personalschlüsseln.
- Nein zu zusätzlichen gesetzlichen Zuschlägen ohne Gegenfinanzierung.
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2. Bürgerliche Parteien
Im Parlament kamen die meisten Änderungsanträge gegen weitergehende Vorgaben von Vertreterinnen und Vertretern der SVP und FDP. Auch Teile der Mitte unterstützten einzelne Lockerungen.
Ihre Hauptargumente:
- zu hohe Kosten,
- mehr Bürokratie,
- zu wenig Flexibilität,
- Gefahr für die Versorgung,
- Personalschlüssel seien bei Fachkräftemangel gar nicht einhaltbar.
- Einzelne Politiker argumentierten, dass bei mehr Lohn das Arbeitspensum reduziert werde und dies den Fachkräftemangel verschärfe
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Interessant ist aber etwas anderes
Die Arbeitgeber sagen nicht:
“Wir wollen keine besseren Arbeitsbedingungen.”
Sie sagen vielmehr:
“Wir können sie ohne zusätzliche Finanzierung nicht umsetzen.”
Das ist ein wichtiger Unterschied.
Zum Beispiel schreibt H+ ausdrücklich, dass bessere Arbeitsbedingungen nötig seien, um Personal im Beruf zu halten. Gleichzeitig lehnt der Verband starre gesetzliche Vorgaben ohne ausreichende Finanzierung und mit zu wenig Flexibilität ab.
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Die eigentliche Frontlinie
Der Konflikt verläuft heute weniger zwischen Pflege gegen Spitäler, sondern zwischen zwei politischen Grundhaltungen:
Gesundheitspersonal und Berufsverbände
- verbindliche gesetzliche Mindeststandards,
- Personalschlüssel,
- Arbeitszeitbegrenzungen,
- bessere Zuschläge,
- mehr Mitbestimmung.
Arbeitgeberverbände
- Verbesserungen ja,
- aber möglichst über Gesamtarbeitsverträge, betriebliche Lösungen und ausreichende Finanzierung statt über detaillierte gesetzliche Vorgaben.
Es ist allerdings wichtig, diese Positionen fair darzustellen: Die Arbeitgeberverbände argumentieren nicht, dass gute Arbeitsbedingungen unnötig seien, sondern dass sie finanzierbar und im Versorgungsalltag praktikabel sein müssten. Das ist eine andere Begründung als eine grundsätzliche Ablehnung.
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Mein Fazit
Ich freue mich über jede zusätzliche Pflegefachperson, die ausgebildet wird.
Doch aus meiner Sicht beginnt der Fachkräftemangel nicht bei den Schulen.
Er beginnt dort, wo erfahrene Pflegefachpersonen irgendwann sagen:
„So kann und will ich nicht mehr arbeiten.“
Eine Ausbildungsoffensive ist wichtig.
Aber sie gleicht einem Fass, das man von oben füllt.
Solange unten das Wasser durch schlechte Arbeitsbedingungen, chronische Überlastung und mangelnde Wertschätzung wieder ausläuft, wird das Fass nie voll werden.
Vielleicht lautet die eigentliche Frage deshalb nicht:
„Wie bilden wir mehr Pflegefachpersonen aus?“
Sondern:
„Wie schaffen wir Bedingungen, unter denen erfahrene Pflegefachpersonen auch in zehn oder zwanzig Jahren noch mit Freude im Beruf arbeiten möchten?“
Denn der grösste Schatz des Gesundheitswesens sind nicht nur die Menschen, die morgen ihre Ausbildung beginnen – sondern auch jene, die heute mit Erfahrung, Wissen und Engagement jeden Tag Verantwortung für andere Menschen übernehmen.
„Eine Ausbildungsoffensive füllt das Fass. Gute Arbeitsbedingungen verschliessen das Leck. Erst beides zusammen sichert die Zukunft der Pflege.“
– Christoph J. Zingg
Autor Christoph J. Zingg
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