Warum Menschen nur dort ihr volles Potenzial entfalten, wo sie ohne Angst sprechen dürfen
„Menschen entfalten ihr Wissen nicht dort, wo sie keine Fehler machen dürfen. Sie entfalten es dort, wo sie keine Angst vor Fehlern haben müssen. Psychologische Sicherheit ist deshalb kein Zeichen von Schwäche, sondern die Voraussetzung für Lernen, Vertrauen und verantwortungsvolles Handeln.“
– Christoph J. Zingg
Einleitung
In nahezu jedem Unternehmen hängen Plakate mit Schlagworten wie Vertrauen, Offenheit, Respekt oder Teamarbeit. Doch zwischen diesen Begriffen und dem gelebten Alltag klafft häufig eine große Lücke.
Viele Mitarbeitende erleben, dass Fehler verschwiegen, Kritik vermieden oder Fragen nicht gestellt werden – nicht aus mangelndem Interesse, sondern aus Angst vor Bloßstellung, Schuldzuweisung oder negativen Konsequenzen.
Hier setzt das Konzept der psychologischen Sicherheit an.
Es beschreibt eine Atmosphäre, in der Menschen ihre Gedanken offen äußern, Fragen stellen, Fehler eingestehen und unterschiedliche Meinungen vertreten können, ohne Angst vor persönlicher Abwertung zu haben.
Psychologische Sicherheit bedeutet nicht Harmonie um jeden Preis. Sie bedeutet auch nicht, dass Kritik vermieden wird. Vielmehr schafft sie den Raum für ehrliche Diskussionen, konstruktive Konflikte und gemeinsames Lernen.
Gerade in der Pflege, im Gesundheitswesen und in allen Organisationen, in denen Menschen Verantwortung füreinander tragen, entscheidet sie oft über Qualität, Innovation und manchmal sogar über Leben und Tod.
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Die Entstehung eines wissenschaftlichen Konzepts
William A. Kahn – Der Mensch bringt sich nur ein, wenn er sich sicher fühlt
Bereits 1990 untersuchte der Organisationspsychologe William A. Kahn, weshalb sich Mitarbeitende unterschiedlich stark engagieren.
Er stellte fest, dass Menschen ihre Fähigkeiten nur dann vollständig einbringen, wenn sie sich emotional sicher fühlen.
Wer Angst hat, ausgelacht, kritisiert oder bestraft zu werden,
- schweigt,
- beteiligt sich weniger,
- übernimmt weniger Verantwortung,
- vermeidet Risiken.
Kahn bezeichnete dieses Phänomen als eine zentrale Voraussetzung für echtes Engagement.
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Edgar H. Schein und Warren G. Bennis – Lernen braucht Sicherheit
Schon Jahrzehnte zuvor beschäftigten sich Edgar H. Schein und Warren G. Bennis mit Veränderungsprozessen in Organisationen.
Sie kamen zu einer grundlegenden Erkenntnis:
Menschen verändern ihr Verhalten nur dann dauerhaft, wenn sie sich dabei sicher fühlen.
Angst blockiert Lernen.
Vertrauen ermöglicht Lernen.
Diese Erkenntnis wurde später zu einer Grundlage moderner Organisationsentwicklung.
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Amy Edmondson – Die Begründerin der psychologischen Sicherheit
Den entscheidenden wissenschaftlichen Durchbruch erzielte Amy C. Edmondson von der Harvard Business School.
1999 veröffentlichte sie ihre bis heute wegweisende Studie über Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams.
Sie definierte psychologische Sicherheit als:
Die gemeinsame Überzeugung eines Teams, dass zwischenmenschliche Risiken ohne Angst vor Bestrafung oder Bloßstellung eingegangen werden können.
Mit anderen Worten:
Ein Mitarbeitender darf sagen:
- „Ich weiß es nicht.“
- „Ich habe einen Fehler gemacht.“
- „Ich sehe das anders.“
- „Ich brauche Hilfe.“
ohne Angst vor Demütigung.
Edmondsons Untersuchungen führten zunächst zu einem überraschenden Ergebnis.
Teams mit hoher psychologischer Sicherheit meldeten mehr Fehler.
Zunächst schien dies zu bedeuten, dass sie schlechter arbeiteten.
Doch das Gegenteil war der Fall.
Diese Teams machten nicht mehr Fehler.
Sie verschwiegen weniger Fehler.
Dadurch konnten sie daraus lernen.
Heute gilt diese Erkenntnis als Meilenstein der Teamforschung.
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Google Project Aristotle
Zwischen 2012 und 2015 untersuchte Google mehr als 180 Teams.
Das Projekt erhielt den Namen Project Aristotle.
Die Forscher wollten herausfinden,
warum manche Teams außergewöhnlich erfolgreich sind.
Man erwartete,
dass Intelligenz,
Erfahrung,
Ausbildung,
Hierarchie
oder Persönlichkeit den größten Einfluss hätten.
Doch das wichtigste Ergebnis war ein anderes.
Der entscheidende Erfolgsfaktor lautete:
Psychologische Sicherheit.
Wenn Mitarbeitende ohne Angst sprechen können,
steigen
- Kreativität,
- Innovation,
- Zusammenarbeit,
- Motivation,
- Lernfähigkeit
- und Leistung.
Dieses Ergebnis machte den Begriff weltweit bekannt.
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Daniel Coyle – Die Kultur erfolgreicher Gruppen
Der Autor Daniel Coyle fasste zahlreiche Forschungsergebnisse in seinem Buch The Culture Code zusammen.
Er beschreibt,
dass erfolgreiche Gruppen ständig kleine Signale senden:
„Du gehörst dazu.“
„Ich höre dir zu.“
„Deine Meinung ist wichtig.“
„Fehler machen dich nicht wertlos.“
Diese scheinbar kleinen Botschaften entscheiden darüber,
ob Vertrauen entsteht.
Psychologische Sicherheit wächst selten durch große Reden.
Sie entsteht durch viele kleine Erfahrungen im Alltag.
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Was geschieht ohne psychologische Sicherheit?
Fehlt sie,
verändert sich Kommunikation.
Menschen beginnen,
- Informationen zurückzuhalten,
- Risiken zu vermeiden,
- Verantwortung abzuschieben,
- Fehler zu vertuschen,
- Konflikten auszuweichen.
Gerüchte nehmen zu.
Misstrauen wächst.
Innovation nimmt ab.
Die Gruppe schützt sich selbst,
statt Probleme zu lösen.
Die Kommunikation wird defensiv.
Nicht Wahrheit,
sondern Selbstschutz bestimmt das Verhalten.
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Bedeutung für die Pflege
Kaum ein Beruf lebt stärker von psychologischer Sicherheit als die professionelle Pflege.
Eine Pflegefachperson muss jederzeit sagen können:
„Diese Medikation erscheint mir falsch.“
„Ich habe einen Fehler gemacht.“
„Ich brauche Unterstützung.“
„Ich bin unsicher.“
Wer aus Angst schweigt,
gefährdet unter Umständen Patientinnen und Patienten.
Psychologische Sicherheit bedeutet deshalb nicht nur Mitarbeiterschutz.
Sie ist Patientensicherheit.
Sie verbessert Behandlungsqualität.
Sie reduziert vermeidbare Fehler.
Sie stärkt das Lernen im Team.
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Kommunikation als Grundlage
Psychologische Sicherheit entsteht nicht durch Dienstanweisungen.
Sie entsteht durch Kommunikation.
Durch Zuhören.
Durch ehrliche Fragen.
Durch Respekt.
Durch Transparenz.
Durch nachvollziehbare Entscheidungen.
Durch Führungskräfte,
die Fehler nicht bestrafen,
sondern als Lernchance verstehen.
Carl Rogers beschrieb bereits die Bedeutung von Wertschätzung, Empathie und Echtheit.
Paul Watzlawick zeigte,
dass jede Kommunikation gleichzeitig eine Beziehung gestaltet.
Psychologische Sicherheit verbindet beide Gedanken.
Sie entsteht dort,
wo Menschen erleben,
dass ihre Beziehung wichtiger ist als ihr Perfektionsanspruch.
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Verbindung zur Gruppendynamik
Gruppen entwickeln sich nicht allein durch gemeinsame Ziele.
Sie entwickeln sich durch gemeinsame Sicherheit.
Nur wer sich sicher fühlt,
äußert Zweifel.
Nur wer sich sicher fühlt,
fragt nach.
Nur wer sich sicher fühlt,
übernimmt Verantwortung.
Psychologische Sicherheit ist deshalb der Nährboden jeder funktionierenden Gruppendynamik.
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Die Möbiusschleife der psychologischen Sicherheit
Dieses Konzept fügt sich nahezu perfekt in meine Möbiusschleife des Menschlichen ein.
Je sicherer sich Menschen fühlen,
desto offener kommunizieren sie.
Je offener sie kommunizieren,
desto mehr Vertrauen entsteht.
Mehr Vertrauen stärkt wiederum die psychologische Sicherheit.
Diese führt erneut zu offener Kommunikation.
Es entsteht eine fortlaufende Rückkopplung.
Eine Möbiusschleife.
Der Prozess besitzt keinen Anfang und kein Ende.
Jede Begegnung beeinflusst die nächste.
Jede Reaktion verändert die Beziehung.
Kommunikation schafft Sicherheit.
Sicherheit verändert Kommunikation.
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Verbindung zum Informations-Gerüchte-Gesetz
In meinem Informations-Gerüchte-Gesetz beschreibe ich:
Je geringer das Vertrauen in offizielle Informationen ist, desto größer wird der Raum für Gerüchte.
Psychologische Sicherheit wirkt diesem Mechanismus entgegen.
Wo Fragen erlaubt sind,
müssen Vermutungen nicht entstehen.
Wo Kritik ausgesprochen werden darf,
braucht es keine Flurgespräche.
Wo Führung zuhört,
verlieren Gerüchte an Bedeutung.
Psychologische Sicherheit ist deshalb eines der wirksamsten Mittel gegen Desinformation innerhalb von Organisationen.
Siehe auch Das Informations-Gerüchte-Gesetz
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Schlussgedanken
Die Forschung der letzten Jahrzehnte zeigt bemerkenswerte Übereinstimmungen.
William Kahn,
Edgar Schein,
Warren Bennis,
Amy Edmondson,
Google Project Aristotle
und Daniel Coyle gelangen trotz unterschiedlicher Ansätze zu einem ähnlichen Ergebnis:
Menschen lernen,
arbeiten,
kommunizieren
und entwickeln sich erfolgreicher,
wenn sie sich sicher fühlen.
Psychologische Sicherheit ist daher kein „weicher Wohlfühlfaktor“.
Sie ist eine der wichtigsten Voraussetzungen erfolgreicher Kommunikation, verantwortungsvoller Führung und funktionierender Gruppen.
Vielleicht beginnt jede gute Führung deshalb nicht mit Kontrolle.
Vielleicht beginnt sie mit einer einfachen Botschaft:
„Du darfst sprechen.“
„Nicht Angst bringt Menschen zum Schweigen. Angst verhindert, dass sie überhaupt beginnen zu sprechen. Psychologische Sicherheit gibt ihnen den Mut, ihre Gedanken zu teilen – und genau dort beginnt Entwicklung.“
– Christoph J. Zingg
Literatur (Auswahl)
- Bennis, W. G., & Schein, E. H. (1965). Personal and Organizational Change Through Group Methods.
- Coyle, D. (2018). The Culture Code.
- Edmondson, A. C. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
- Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization.
- Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724.
- Google. Project Aristotle (interne Teamstudie, veröffentlicht in zusammengefasster Form über re:Work und Fachbeiträge).
Beitrag von Christoph J. Zingg (Autor)
Siehe auch Die Möbiusschleife des Menschlichen oder Diversität oder Multiversität?