Der Mensch ist nicht sein Arbeitszeugnis

Was Arbeitszeugnisse aussagen, was sie verschweigen – und weshalb sich eine Beurteilung beim Abschied verändern kann

Ein wissenschaftlich und arbeitsrechtlich fundierter Beitrag aus Schweizer Perspektive

on Christoph J. Zingg (Autor)

Der Hintergrund

Der Anlass für diesen Beitrag ist persönlich. In einem meiner Schlusszeugnisse fand ich eine Gesamtbeurteilung, die deutlich kühler ausfiel als verschiedene dokumentierte Signale während meiner Anstellung. Eine Lohnerhöhung war schriftlich mit meinen guten Leistungen und meinem grossen Einsatz begründet worden. Hinzu kamen kurzfristiges Einspringen, verschobene Ferien, selbstständiges Arbeiten, zusätzliche Aufgaben und positive Rückmeldungen.

Das beweist nicht automatisch, dass jede von mir gewünschte Superlativformulierung rechtlich geschuldet wäre. Es begründet aber eine berechtigte Frage: Wie wird aus einer langen, vielschichtigen beruflichen Wirklichkeit am Ende ein Text von wenigen Absätzen – und wessen Sicht wird darin zur scheinbar objektiven Wahrheit?

Ich schreibe diesen Beitrag deshalb nicht als öffentliche Abrechnung mit einem meiner vergangenen Arbeitgebern. Der konkrete Konflikt bleibt bewusst anonymisiert.
Mich interessiert die grundsätzlichere Frage:
Was ist ein Arbeitszeugnis überhaupt? Was kann es seriös aussagen – und wo beginnt die Überdehnung seiner Aussagekraft?

Ein Zeugnis ist kein Messgerät

Ein Arbeitszeugnis sieht amtlich aus. Es steht auf Geschäftspapier, trägt ein Datum und eine Unterschrift und verwendet eine scheinbar sachliche Sprache. Dadurch entsteht leicht der Eindruck, es handle sich um ein objektives Messergebnis.

Doch ein Zeugnis ist kein Laborwert und kein geeichtes Messinstrument. Es ist eine retrospektive, sprachlich verdichtete Fremdbeurteilung, entstanden in einer bestimmten Organisation, aus einer bestimmten Beziehung und zu einem bestimmten Zeitpunkt. Es verbindet mindestens vier Ebenen:

1. beobachtbares Verhalten und dokumentierbare Leistung,

2. Auswahl und Deutung dieser Beobachtungen,

3. betriebliche Interessen, Normen und Machtverhältnisse,

4. sprachliche Konventionen des Zeugniswesens.

Die psychologische Forschung zu Leistungsbeurteilungen zeigt seit Jahrzehnten, dass Vorgesetztenratings nicht bloss die Leistung der beurteilten Person abbilden. Sie enthalten auch Anteile, die mit der wahrnehmenden und urteilenden Person zusammenhängen. In zwei grossen Datensätzen erklärten individuelle Besonderheiten der Beurteilenden 62 beziehungsweise 53 Prozent der Varianz in Leistungsratings. Das ist kein universelles Naturgesetz für jedes Zeugnis, aber ein Hinweis darauf, dass dasselbe Verhalten durch verschiedene Beobachtende unterschiedlich bewertet werden kann (Scullen, Mount & Goff, 2000). Eine neuere Metaanalyse bestätigt, dass die Übereinstimmung zwischen verschiedenen Vorgesetzten nicht vollkommen ist (Zhou et al., 2024). Ein Überblick über hundert Jahre Leistungsbeurteilungsforschung zeigt entsprechend, dass Ratings im Zusammenspiel von Messverfahren, Wahrnehmung, Zweck, Kontext und Reaktionen der Beteiligten verstanden werden müssen (DeNisi & Murphy, 2017).

Auch Sympathie und Leistungsbeurteilung hängen in der Forschung zusammen. Eine Metaanalyse fand eine hohe Überlappung. Die Forschenden warnen allerdings vor einer vorschnellen Schlussfolgerung: Sympathie ist nicht immer bloss ein sachfremder Fehler, denn verlässliches, kooperatives Verhalten kann sowohl Leistung als auch Beziehung verbessern. Trotzdem bleibt die wichtige Erkenntnis, dass Beziehung und Beurteilung nicht vollständig voneinander getrennt werden können (Sutton et al., 2013).

Ein Zeugnis ist deshalb am ehesten eine Aufnahme aus einer bestimmten Kameraposition. Es kann etwas Reales zeigen. Aber es zeigt weder alles Reale noch die einzig mögliche Perspektive.

Ein Arbeitszeugnis dokumentiert nicht den ganzen Menschen. Es dokumentiert, wie ein begrenztes Beobachtungssystem diesen Menschen ausgewählt, gedeutet und sprachlich festgehalten hat.

Was ein Zeugnis aussagen kann – und was nicht

Ein sorgfältig erstelltes Zeugnis kann wertvolle Informationen vermitteln. Es kann Aufgaben, Verantwortungsbereiche, Anstellungsdauer, besondere Funktionen sowie eine zusammenfassende Beurteilung von Leistung und Verhalten dokumentieren. Es kann berufliche Entwicklung sichtbar machen und späteren Arbeitgebern eine zusätzliche Orientierung geben.

Seine Grenzen sind jedoch erheblich:

|Ein Zeugnis kann eher zeigen …                             
|Ein Zeugnis kann nicht zuverlässig beweisen …                                            

|welche Aufgaben offiziell und tatsächlich ausgeübt wurden  
|welchen Wert ein Mensch oder sein gesamtes Berufsleben besitzt                                   

|wie eine bestimmte Organisation die Leistung zusammenfasste
|wie alle früheren und künftigen Vorgesetzten dieselbe Person beurteilen würden                   

|ob Leistung und Verhalten nachvollziehbar beschrieben werden
|ob jede relevante Leistung wahrgenommen oder erinnert wurde                                      

|welche Sprache und Standards der Arbeitgeber verwendet     
|ob eine knappe Formulierung auf schwache Leistung, Zeitmangel, Unkenntnis oder Konflikt zurückgeht

|wie professionell ein Austritt dokumentiert wurde          
|wie die Person unter anderen Bedingungen, in einem anderen Team oder mit anderer Führung arbeitet

|ob Aussagen mit früheren Beurteilungen übereinstimmen      
|weshalb sich eine Beurteilung verändert hat, wenn die Gründe nicht offengelegt werden            

Der grosse Fehler besteht darin, aus einem kontextabhängigen Dokument eine Wesensdiagnose zu machen: Er ist schwierig. Sie ist unzuverlässig. Er ist nur durchschnittlich.
Aus einer Beurteilung wird dann eine Identität.

In der Personalauswahl ist das wissenschaftlich problematisch. Narrative Referenzen und Empfehlungsschreiben sind nur begrenzt standardisiert; unterschiedliche Verfassende beobachten unterschiedliche Situationen und legen unterschiedliche Massstäbe an. Deshalb sollten Zeugnisse lediglich ein Datenpunkt unter mehreren sein – neben strukturierten Interviews, Arbeitsproben, nachprüfbaren Qualifikationen, mehreren Referenzen und dem konkreten beruflichen Verlauf. Eine Übersicht zur Forschung über Empfehlungsschreiben bezeichnet deren Aussagekraft als begrenzt und verweist auf Lücken bei Reliabilität und Validität (Highhouse, Dalal & Salas, Cambridge Handbook).

Durch welche Filter wird Leistung betrachtet?

Niemand sieht eine berufliche Leistung voraussetzungslos. Auch eine integre Führungsperson beurteilt durch Filter. Einige davon sind gut untersucht:

Halo- und Horn-Effekt

Ein besonders positiver Eindruck kann andere Bereiche überstrahlen; ein negativer Eindruck kann sie verdunkeln. Ein Konflikt, eine als unbequem erlebte Rückfrage oder ein einzelner Fehler kann rückwirkend die Gesamtwahrnehmung färben.

Rezenzeffekt

Was zuletzt geschah, bleibt leichter verfügbar als das, was Monate zuvor geleistet wurde. Ein angespannter Austritt kann dadurch eine lange Phase guter Arbeit überlagern.

Bestätigungsfehler

Hat sich einmal die Annahme gebildet, jemand sei schwierig, wenig loyal oder nur durchschnittlich, werden passende Beobachtungen leichter wahrgenommen und widersprechende Hinweise eher übersehen.

Attributionsfehler

Bei anderen erklären wir Probleme schnell mit Persönlichkeit: zu langsam, zu wenig belastbar, zu wenig engagiert. Situative Faktoren wie Personalmangel, fehlende Einführung, widersprüchliche Aufträge, Krankheit, Führungswechsel oder unklare Zuständigkeiten werden leichter unterschätzt.

Ähnlichkeits-, Nähe- und Beziehungseffekte

Wer ähnlich kommuniziert, dieselben Erwartungen teilt oder zur informellen In-Group gehört, wird oft anders wahrgenommen als jemand, der Fragen stellt, Abweichungen anspricht oder einen anderen Kommunikationsstil hat.

Unterschiedliche Beobachtungsfenster

Eine neue Führungskraft kennt möglicherweise nur einen kleinen Ausschnitt. Kolleginnen, Lernende, Patientinnen, Projektpartner oder frühere Vorgesetzte haben andere Teile erlebt. Genau deshalb ist eine späte Gesamtbeurteilung besonders störanfällig, wenn keine strukturierte Übergabe früherer Leistungsinformationen erfolgt.

Hier passt mein Beitrag über die blinden Männer und den Elefanten: Jeder berührt einen Teil und hält ihn leicht für das Ganze. Das bedeutet nicht, dass jede Interpretation gleich richtig wäre. Beobachtungen müssen an Belegen, Konsistenz und transparenten Kriterien geprüft werden. Es bedeutet aber, dass ein einzelner Blickwinkel nicht mit der ganzen beruflichen Wirklichkeit verwechselt werden darf.

Auch die Ladder of Inference, die Schlussfolgerungsleiter, erklärt den Vorgang: Aus allen verfügbaren Daten werden einige ausgewählt. Diese erhalten Bedeutung. Daraus entstehen Annahmen, Schlussfolgerungen und schliesslich Handlungen. Im Zeugnis wird häufig nur die oberste Sprosse sichtbar – das fertige Urteil. Die Auswahl der Beobachtungen und die gedanklichen Zwischenschritte bleiben verborgen. Eine faire Überprüfung muss deshalb die Leiter wieder hinuntersteigen: Welche konkreten Beobachtungen tragen welche Aussage?

Warum werden Mitarbeitende beim Abgang manchmal abgestraft?

Nicht jedes schwache Zeugnis ist eine bewusste Strafe. Manchmal sind schlechte Vorlagen, Zeitdruck, mangelnde Schulung oder sprachliche Ungeschicklichkeit die einfachere Erklärung. Wo sich eine Beurteilung beim Austritt auffällig verschlechtert, kommen jedoch mehrere psychologische und organisationale Mechanismen infrage.

1. Der Austritt verändert das Macht- und Beziehungsgefüge

Während der Anstellung verfügt die Führung über Aufgaben, Einsatzplanung, Entwicklungsmöglichkeiten und Bewertung. Mit der Kündigung entzieht sich die mitarbeitende Person dieser dauerhaften Verfügung. Das kann – besonders bei stark kontrollorientierter Führung – als Statusverlust erlebt werden. Das Zeugnis bleibt dann eines der letzten Instrumente, mit denen Macht ausgeübt werden kann.

Das ist eine mögliche organisationspsychologische Deutung, aber keine rechtliche Feststellung. Aus einer zeitlichen Verschlechterung allein lässt sich nicht sicher auf eine Vergeltungsmotivation schliessen.

2. Kündigung wird als Illoyalität oder Zurückweisung erlebt

Arbeitsverträge bestehen nicht nur aus juristischen Pflichten. Es gibt auch einen psychologischen Vertrag: unausgesprochene Erwartungen an Loyalität, Dankbarkeit, Verfügbarkeit und Gegenseitigkeit. Wird eine Kündigung emotional als Verletzung dieses Vertrags interpretiert, können Enttäuschung, Ärger oder das Gefühl des Verrats entstehen (Morrison & Robinson, 1997).

Die Forschung zu Kündigungsstilen zeigt, dass die Art eines Abgangs die emotionalen Reaktionen von Vorgesetzten beeinflussen kann (Klotz & Bolino, 2016). Das beweist nicht, dass schlechte Zeugnisse regelmässig Vergeltung sind. Es erklärt aber, weshalb der Moment des Abschieds eine zuvor stabilere Leistungswahrnehmung verändern kann.

3. Aus einem Mitglied wird ein Aussenseiter

Wer geht, gehört nicht mehr vollständig zur Gruppe. Frühere Loyalität wird neu gelesen, kritische Äusserungen erscheinen möglicherweise verdächtiger und gute Leistungen werden als weniger organisationsdienlich erinnert. Die soziale Kategorisierung kann die Bewertung beeinflussen.

4. Kognitive Dissonanz wird reduziert

Der Abgang einer leistungsfähigen Person kann eine unangenehme Frage auslösen: Weshalb will sie uns verlassen? Eine psychologisch einfache Entlastung lautet: So gut war sie ohnehin nicht. Durch nachträgliche Abwertung kann eine Organisation ihr Selbstbild schützen und eigene Versäumnisse weniger stark prüfen. Ob dies im Einzelfall tatsächlich geschehen ist, muss anhand konkreter Umstände beurteilt werden.

5. Das «Märkliheft» wird eingelöst

In meinem Märkliheft-Prinzip beschreibe ich, wie unausgesprochene Kränkungen, Irritationen und Vorbehalte innerlich gesammelt werden. Am Schluss werden die Marken eingelöst. Was während Monaten nie klar angesprochen, dokumentiert oder gemeinsam bearbeitet wurde, erscheint plötzlich in konzentrierter Form im Zeugnis.

Das ist führungsethisch besonders problematisch. Ein Arbeitszeugnis sollte keine nachträgliche Ersatzhandlung für unterlassene Führungsgespräche sein. Wer Leistung als ungenügend erlebt, sollte zeitnahe Rückmeldung, überprüfbare Beispiele und eine reale Möglichkeit zur Entwicklung geben. Der Austritt ist zu spät für Feedback, das während der Anstellung nie gegeben wurde.

Rechtlich folgt daraus allerdings nicht automatisch, dass jede erstmals im Schlusszeugnis erwähnte negative Beurteilung unzulässig wäre. Entscheidend sind unter anderem Wahrheit, Vollständigkeit, Wesentlichkeit, Nachweisbarkeit und die Frage, ob die Aussage ein zutreffendes Gesamtbild vermittelt.

6. Die Organisation verteidigt ihre Erzählung

In Konflikten entstehen konkurrierende Geschichten. Die eine Seite erzählt von Einsatz, Loyalität und erschwerten Bedingungen; die andere von begrenzter Leistung oder schwierigem Verhalten. Weil der Arbeitgeber den offiziellen Text verfasst, kann seine Version institutionellen Charakter annehmen. Aus einer Perspektive wird ein Dokument – und aus dem Dokument scheinbar die Wahrheit.

Damit schliesst sich der Kreis zu meinem Beitrag Macht und Status – die unsichtbaren Kräfte. Macht zeigt sich nicht nur darin, wer entscheiden darf. Sie zeigt sich auch darin, wessen Sprache aktenkundig wird und wessen Sicht erklärt, bewiesen oder verteidigt werden muss.

Was sagt ein Zeugnis über den Arbeitgeber und den Verfasser aus?

Ein Arbeitszeugnis soll in erster Linie etwas über die beschäftigte Person aussagen. Zugleich kann es indirekte Hinweise auf die ausstellende Organisation geben.

Es kann Hinweise darauf geben,

● wie sorgfältig Aufgaben und Leistungen dokumentiert werden,

● ob Führung zwischen einzelnen Ereignissen und einer Gesamtbeurteilung unterscheiden kann,

● ob frühere Rückmeldungen und spätere Aussagen konsistent sind,

● ob klare Sprache oder mehrdeutige Andeutungen verwendet werden,

● ob Kritik rechtzeitig ausgesprochen oder erst beim Austritt deponiert wird,

● ob begründete Einwände geprüft und nachvollziehbar beantwortet werden,

● ob ein scheidender Mensch weiterhin mit Würde behandelt wird.

Aber auch hier gilt wissenschaftliche Zurückhaltung: Ein einzelnes misslungenes Zeugnis erlaubt keine sichere Persönlichkeitsdiagnose des Verfassers und keine abschliessende Diagnose der gesamten Unternehmenskultur. Es kann auf Zeitdruck, fehlende Kompetenz, eine schlechte Vorlage oder eine ungenügende interne Abstimmung zurückgehen. Aussagekräftiger ist das Muster des Umgangs: Wird ein konkreter Fehler korrigiert? Werden Abweichungen von früheren Beurteilungen begründet? Gibt es ein faires Verfahren? Oder wird jede Rückfrage als Angriff behandelt?

Die Forschung zur organisationalen Gerechtigkeit unterscheidet vier Ebenen: die Fairness des Ergebnisses, die Fairness des Verfahrens, die respektvolle zwischenmenschliche Behandlung und die Qualität der Erklärungen. Alle vier beeinflussen, ob Entscheidungen als gerecht erlebt werden (Colquitt et al., 2001).

Ein Arbeitgeber zeigt seine Kultur daher nicht nur durch die Note im Zeugnis, sondern auch dadurch, wie er zu dieser Note gelangt und wie er mit begründeter Kritik daran umgeht. Eine faire Korrektur ist kein Gesichtsverlust. Sie kann Ausdruck von Qualitätsmanagement sein.

Die geheime Sprache der Zeugnisse: Gibt es Codes?

Das Schweizer Recht verlangt für Arbeitszeugnisse grundsätzlich klare, verständliche und eindeutige Formulierungen. Mehrdeutige Formulierungen und versteckte Botschaften sind problematisch und können unzulässig sein. Das Staatssekretariat für Wirtschaft SECO hält fest, dass zweideutige Formulierungen und sogenannte Codierungen nicht zulässig sind.

Trotzdem hat sich in der Praxis eine ritualisierte Zeugnissprache entwickelt. Bestimmte Zufriedenheitsformeln werden von vielen Personalverantwortlichen wie Noten gelesen:

|Häufige Formulierung                      
|Übliche Lesart in der Praxis              

|«stets zu unserer vollsten Zufriedenheit» 
|sehr gut                                      

|«stets zu unserer vollen Zufriedenheit»   
|gut                                           

|«zu unserer vollen Zufriedenheit»         
|durchschnittlich bis befriedigend             

|«zu unserer Zufriedenheit»                
|eher schwach beziehungsweise genügend         

|«bemühte sich, die übertragenen Aufgaben …»
|Einsatz behauptet, Erfolg infrage gestellt    

|«sein Verhalten war korrekt»              
|minimale, möglicherweise distanzierte Bewertung

Die Formulierung „Dieses Zeugnis enthält keine codierten Beurteilungen“ oder ähnlich dient meist eher der Beruhigung des scheidenden Mitarbeiters als es eine klare Anweisung an zukünftige Arbeitgeber und dessen Interpretation des Zeugnisses darstellen.

Diese Tabelle ist keine amtliche Schweizer Notenskala und kein Gesetz. Gerichte beurteilen ein Zeugnis nicht ausschliesslich durch mechanisches Übersetzen einzelner Adjektive. Massgebend sind regelmässig Gesamttext, Funktion, Branche, tatsächliche Leistungen, frühere Beurteilungen und Beweise. Die konkrete rechtliche Würdigung hängt vom Einzelfall und – bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen – zusätzlich vom anwendbaren Personalrecht und Verfahren ab.

In meinem eigenen Fall standen unter anderem die Formulierungen «Mit seinen Leistungen waren wir zufrieden» und «weitgehend engagiert» zur Diskussion. Für sich allein beweisen diese Worte weder böse Absicht noch eine rechtswidrige Bestrafung. In der üblichen Zeugnissprache erzeugen sie jedoch einen deutlich zurückhaltenden Eindruck. Entscheidend ist deshalb der nachweisbare Widerspruch zu früheren positiven Leistungssignalen und die Frage, ob dieser Unterschied sachlich erklärt werden kann. Gerade daran zeigt sich: Nicht der Wunsch nach einem schöneren Adjektiv ist der Kern des Konflikts, sondern die Konsistenz zwischen gelebter, dokumentierter und schliesslich formulierter Beurteilung.

Auch Auslassungen können eine Wirkung entfalten. Fehlt in einem Vollzeugnis die Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung, ist es in der Regel unvollständig. Fehlen dagegen Dank, Bedauern oder Zukunftswünsche, kann dies in der Praxis kühl wirken; ein allgemeiner rechtlicher Anspruch auf eine solche Schlussformel besteht nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung jedoch nicht (BGer 4C.36/2004, Zusammenfassung).

Das eigentliche Problem ist deshalb weniger ein geheimer Katalog als die diskrete Abstufung durch Auswahl, Verstärker und Weglassungen. Ein einziges fehlendes «stets» kann die praktische Lesart verändern, obwohl die Formulierung für Laien freundlich klingt. Ob daraus eine rechtlich relevante Unrichtigkeit folgt, lässt sich jedoch nur im Gesamtzusammenhang beurteilen.

Was verlangt das Schweizer Recht?

Die rechtliche Beurteilung hängt zunächst davon ab, ob ein privatrechtliches oder ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis vorliegt. Die folgenden Ausführungen zu Art. 330a OR betreffen grundsätzlich privatrechtliche Arbeitsverhältnisse. Bei öffentlich-rechtlichen Anstellungen können andere gesetzliche Grundlagen, Zuständigkeiten, Verfahren und Fristen gelten.

Privatrechtliche Arbeitsverhältnisse

Für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse bildet Art. 330a des Obligationenrechts die Grundlage. Arbeitnehmende können jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten ausspricht. Auf besonderes Verlangen ist eine blosse Arbeitsbestätigung auszustellen, die sich auf Art und Dauer beschränkt.

Nach der Rechtsprechung und der SECO-Übersicht muss ein Vollzeugnis insbesondere:

● wahr sein,

● vollständig sein,

● klar und verständlich formuliert sein,

● das berufliche Fortkommen fördern, soweit dies mit der Wahrheit vereinbar ist,

● die wesentlichen tatsächlich ausgeübten Funktionen abbilden,

● Leistung und Verhalten aussagekräftig beurteilen,

● frei von versteckten Codes sein.

Diese Grundsätze werden in der Praxis häufig als Wahrheits-, Vollständigkeits-, Klarheits- und Wohlwollensgrundsätze zusammengefasst. Sie stehen jedoch nicht völlig unabhängig voneinander: Das berufliche Fortkommen soll gefördert werden, soweit dies mit einer wahrheitsgemässen und vollständigen Darstellung vereinbar ist.

Das Bundesgericht betont, dass ein Vollzeugnis sowohl Leistung als auch Verhalten erfassen muss (BGE 129 III 177). Der Grundsatz des Wohlwollens steht dabei nicht über der Wahrheit. Wesentliche negative Tatsachen dürfen nicht verschwiegen werden, wenn ihr Weglassen ein falsches Gesamtbild ergäbe; isolierte Bagatellen und einmalige, nicht charakteristische Vorfälle gehören hingegen in der Regel nicht in das Zeugnis (BGE 136 III 510).

Öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse

Bei Bund, Kantonen, Gemeinden und öffentlich-rechtlichen Institutionen richtet sich der Zeugnisanspruch nicht ohne Weiteres nach Art. 330a OR. Massgebend können insbesondere das jeweilige Personalgesetz, Personalreglement, Ausführungsbestimmungen, der Arbeitsvertrag sowie gegebenenfalls besondere Verfahrens- und Rechtsschutzbestimmungen sein.

In vielen öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen kann ein Zeugnis oder eine Arbeitsbestätigung ebenfalls vorgesehen sein. Inhalt, Zuständigkeit, Verfahren und Rechtsmittel müssen jedoch anhand der konkreten Rechtsgrundlage geprüft werden. Je nach Ausgestaltung kann eine Auseinandersetzung über den Inhalt als personalrechtliche Streitigkeit, als anfechtbare Verfügung oder in einer anderen verfahrensrechtlichen Form zu behandeln sein. Eine pauschale Übertragung der privatrechtlichen Regeln und Fristen wäre deshalb riskant.

Kein Anspruch auf jedes Wunschwort

Der Anspruch auf ein richtiges Zeugnis ist nicht gleichbedeutend mit einem Anspruch auf jede selbst vorgeschlagene Formulierung. Im privatrechtlichen Bereich bleibt dem Arbeitgeber innerhalb der rechtlichen Grenzen ein Spielraum bei Wortwahl und Aufbau. Das Bundesgericht hat diesen Formulierungsspielraum bestätigt (BGer 4A_137/2014).

Auch im öffentlich-rechtlichen Bereich kann ein Beurteilungs- und Formulierungsspielraum bestehen. Seine Grenzen ergeben sich dort jedoch aus dem anwendbaren Personalrecht, den allgemeinen Rechtsgrundsätzen und gegebenenfalls den Anforderungen an eine Verfügung oder an ein Verwaltungsverfahren.

Deshalb ist eine Korrekturforderung stärker, wenn sie nicht bloss lautet: Ich möchte ein besseres Adjektiv, sondern: Diese Gesamtbewertung widerspricht folgenden dokumentierten Tatsachen und früheren Beurteilungen.

Krankheit und längere Abwesenheit

Eine Krankheit gehört nicht automatisch in ein Arbeitszeugnis. War eine Abwesenheit im Verhältnis zur gesamten Anstellungsdauer jedoch so erheblich, dass ihr Verschweigen einen falschen Eindruck über die tatsächlich erworbene Berufserfahrung erzeugen würde, kann eine Erwähnung rechtlich zulässig oder erforderlich sein. Das Bundesgericht bejahte dies in einem Fall, in dem die Abwesenheit annähernd die Hälfte der Anstellungszeit ausmachte (BGE 144 II 345).

Daraus folgt aber kein Freipass, Krankheit als mangelnde Leistung oder mangelnde Loyalität zu werten. Entscheidend bleiben Relevanz, Verhältnismässigkeit und ein wahrheitsgemässes Gesamtbild. Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen sind zusätzlich die einschlägigen personalrechtlichen und datenschutzrechtlichen Vorgaben zu beachten.

Die Frist

Für privatrechtliche Ansprüche auf Ausstellung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses wird grundsätzlich von einer zehnjährigen Verjährungsfrist ausgegangen (BGE 147 III 78). Diese Aussage betrifft nicht ohne Weiteres öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse. Dort können spezialgesetzliche Fristen, Verwirkungsfristen oder Rechtsmittelfristen gelten, die deutlich kürzer sein können.

Praktisch sollte niemand unnötig lange warten. Erinnerungen verblassen, Führungspersonen wechseln, Unterlagen verschwinden und das Zeugnis wird gerade am Anfang der Stellensuche benötigt.

Achtung: öffentlich-rechtliche Anstellung

Die SECO-Informationen beziehen sich in erster Linie auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse. Bei Bund, Kantonen, Gemeinden und öffentlich-rechtlichen Institutionen können Personalrecht, zuständige Instanzen, Verfahrensformen und Rechtsmittelfristen anders geregelt sein.

Das ist auch in meinem eigenen Fall entscheidend: Er betrifft einen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber. Deshalb darf der privatrechtliche Weg über die arbeitsrechtliche Schlichtungsstelle nicht ungeprüft übernommen werden. Es muss geklärt werden, welche interne Überprüfung vorgesehen ist, ob eine anfechtbare Verfügung verlangt werden muss und welches Rechtsmittel innert welcher Frist zur Verfügung steht. Gerade hier lohnt sich früh eine Beratung durch Berufsverband, Rechtsschutz oder eine im öffentlichen Personalrecht erfahrene Fachperson.

Recht haben und Recht bekommen

Der Satz «Recht haben und Recht bekommen sind zwei verschiedene Dinge» trifft beim Arbeitszeugnis einen empfindlichen Punkt.

Im privatrechtlichen Verhältnis sitzt der Arbeitgeber zunächst tatsächlich am längeren Hebel:

● Er verfasst die erste Fassung.

● Er verfügt über Personalakten und interne Kommunikationswege.

● Seine Version erscheint auf offiziellem Papier.

● Die angestellte Person benötigt das Dokument oft unter Zeitdruck.

● Sie muss erklären, weshalb sie eine bessere Bewertung verlangt.

● Ein Verfahren kostet Energie, Zeit und unter Umständen Geld.

Aber der Hebel ist nicht unbegrenzt. Auch ein privatrechtlicher Arbeitgeber ist an die gesetzlichen Zeugnisgrundsätze gebunden. Er darf keine beliebige Charaktererzählung erstellen. Gerichte können unter den gesetzlichen Voraussetzungen eine Ausstellung oder Berichtigung anordnen.

Bei der Beweislast gilt für privatrechtliche Streitigkeiten vereinfacht: Wer eine überdurchschnittliche Bewertung verlangt, muss die dafür sprechenden Tatsachen grundsätzlich darlegen und beweisen. Der Arbeitgeber muss seinerseits konkrete negative oder unterdurchschnittliche Aussagen sachlich vertreten können. Die genaue Beweislastverteilung und die Anforderungen an den Beweis hängen vom konkreten Streitpunkt ab. Ein Zürcher Arbeitsgericht hat diese Grundsätze 2026 anschaulich dargestellt: Der Arbeitgeber besitzt zwar einen Beurteilungs- und Formulierungsspielraum; das Gericht greift aber ein, wenn Tatsachen falsch sind oder der Spielraum objektiv überschritten beziehungsweise missbräuchlich genutzt wird (Arbeitsgericht Zürich, AH250019-L2).

Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen gelten diese Aussagen nicht automatisch in derselben Form. Dort können andere Regeln zur Beweislast, zur Überprüfungsdichte, zur Zuständigkeit und zum Verfahren gelten. Das anwendbare Personalrecht ist deshalb zuerst zu bestimmen.

Besonders wichtig sind frühere Zwischenzeugnisse und schriftliche Leistungsbeurteilungen. Das Bundesverwaltungsgericht hielt fest, dass ein Schlusszeugnis nicht ohne erheblich veränderte Umstände oder den Nachweis eines früheren Fehlers wesentlich schlechter als ein zeitnahes Zwischenzeugnis ausfallen darf. Ein Führungswechsel oder ein neues Bewertungsverfahren genügt dafür nicht von selbst (BVGer A-3067/2023). Diese Entscheidung betrifft ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis und sollte nicht schematisch auf alle privatrechtlichen Fälle übertragen werden. Sie zeigt aber, dass frühere Beurteilungen und veränderte Umstände rechtlich relevant sein können.

Eine schriftlich mit «guten Leistungen und grossem Einsatz» begründete Lohnerhöhung ist deshalb ein relevantes Indiz. Sie erzwingt nicht automatisch die Formulierung «stets hervorragend». Sie macht aber eine spätere deutlich schwächere Gesamtwertung erklärungsbedürftig – vor allem, wenn keine zeitnahe gegenteilige Leistungsbeurteilung oder Verwarnung vorliegt.

Wird das Zeugnis noch schlechter, wenn man widerspricht?

Diese Sorge ist real. Sie berührt das Forschungsfeld Employee Voice und Organizational Silence: Menschen schweigen oft nicht, weil sie zustimmen, sondern weil sie Nachteile, Beziehungsschäden oder Aussichtslosigkeit befürchten.
Morrison und Milliken beschreiben organisationales Schweigen als kollektiv erzeugte Zurückhaltung relevanter Informationen – begünstigt durch Machtunterschiede und die Überzeugung, Widerspruch sei riskant oder wirkungslos (Morrison & Milliken, 2000).

Rechtlich darf ein Arbeitgeber eine berechtigte Korrekturforderung nicht mit einer unbegründeten Verschlechterung beantworten. Er bleibt an dieselben Zeugnisgrundsätze gebunden. Praktisch kann Beharren jedoch Abwehr auslösen: Die andere Seite fühlt sich angegriffen, verteidigt den ursprünglichen Text und sucht nach zusätzlicher Rechtfertigung.

Daraus folgt weder, dass man schweigen sollte, noch, dass jede Verschärfung automatisch rechtswidrig wäre. Eine neue Fassung darf objektive Fehler korrigieren oder inzwischen nachgewiesene wesentliche Tatsachen berücksichtigen. Auffällig wäre hingegen eine Verschlechterung, die erst nach dem Widerspruch auftaucht und nicht mit neuen, belegbaren Umständen erklärt wird.

Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen ist zusätzlich zu prüfen, ob die Änderung in einer Verfügung oder einem anderen formellen Verfahren erfolgt und welche Begründungs- und Rechtsschutzanforderungen gelten.

Deshalb:

● jede Version mit Begleitschreiben und Datum aufbewahren,

● möglichst schriftlich kommunizieren,

● konkrete Textstellen statt die Person des Verfassers kritisieren,

● Belege beifügen oder geordnet anbieten,

● eine sachliche Frist setzen,

● keine öffentlichen Drohungen mit der Korrekturforderung vermischen,

● bei einer nachträglichen Verschlechterung beide Fassungen juristisch prüfen lassen.

Diplomatie ist dabei kein Verzicht auf Klarheit. Der wirksame Ton lautet nicht: Sie bestrafen mich und lügen, sondern beispielsweise:

«Die Gesamtbeurteilung erscheint mir mit den dokumentierten Rückmeldungen während der Anstellung nicht vereinbar. Ich ersuche deshalb um Überprüfung und um eine sachlich konsistente Neufassung. Als Belege nenne ich …

Ein solcher Satz hält die Tür zum Dialog offen, ohne das eigene Recht preiszugeben.

Wie lässt sich ein ungerechtes Zeugnis praktisch anfechten?

1. Zuerst den ganzen Text prüfen

Nicht nur auf einzelne Codewörter achten. Stimmen Eintritts- und Austrittsdatum, Beschäftigungsgrad, Funktionen, Verantwortungsbereiche, besondere Aufgaben, Leistung, Verhalten und Beendigungsform? Entsteht ein konsistentes Gesamtbild?

Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen sollte zusätzlich geprüft werden, ob das Dokument als Zeugnis, Arbeitsbestätigung, Verfügung oder in einer anderen Form erlassen wurde.

2. Beanstandungen genau bezeichnen

«Das Zeugnis ist unfair» ist menschlich verständlich, aber schwer bearbeitbar.
Wirksamer ist eine Tabelle mit:

|Bestehende Passage  
|Problem                                   
|Beleg                               
|gewünschte sachliche Korrektur    

|konkrete Formulierung
|Widerspruch, Auslassung oder Mehrdeutigkeit
|Beurteilung, E-Mail, Einsatzplan usw.
|Ersatzsatz oder verlangtes Ergebnis

Der Arbeitgeber muss nicht zwingend genau den vorgeschlagenen Satz übernehmen. Ein konkreter Vorschlag zwingt ihn aber dazu, sich mit dem tatsächlichen Streitpunkt auseinanderzusetzen.

3. Beweise sichern

Nützlich sind insbesondere:

● Zwischenzeugnisse und frühere Schlusszeugnisse,

● Mitarbeiter- und Zielgespräche,

● schriftlich begründete Lohnerhöhungen oder Leistungsprämien,

● E-Mails mit Anerkennung oder erweiterten Aufträgen,

● Einsatzpläne, Zusatzdienste und dokumentiertes Einspringen,

● Projektresultate und selbst entwickelte Arbeitsinstrumente,

● Ausbildungs-, Lernenden- und Fachverantwortung,

● Stellenbeschreibung und Nachweise der tatsächlich ausgeübten Aufgaben,

● dokumentierte Rückmeldungen von berechtigten Bezugspersonen.

Im Gesundheitswesen müssen dabei Datenschutz, Schweigepflicht und Patientengeheimnis strikt gewahrt bleiben. Klinische Inhalte gehören nicht als Beweis in ein frei zirkulierendes Dossier.

4. Schriftliche Berichtigung verlangen

Das Begehren sollte höflich, klar und nachweisbar zugestellt werden. Eine angemessene Antwortfrist – häufig zehn bis vierzehn Tage – schafft Verbindlichkeit, ist aber nicht in jedem Fall eine gesetzliche Frist. Das Schreiben sollte nicht künstliche Aufwertung verlangen, sondern Wahrheit, Vollständigkeit und Konsistenz.

Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern sollte das Schreiben gegebenenfalls ausdrücklich als Gesuch um Überprüfung oder als personalrechtliche Eingabe bezeichnet werden. Ob eine bestimmte Form erforderlich ist, hängt vom anwendbaren Recht ab.

5. Interne Eskalation nutzen

Falls die direkte Führung nicht reagiert oder selbst Teil des Konflikts ist, kommen HR, nächsthöhere Führung, Direktion oder eine interne Rechtsstelle infrage. Dabei sollte jede Stufe dieselbe nüchterne Dokumentation erhalten.

6. Die richtige Rechtsroute wählen

Bei einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis beginnt ein arbeitsrechtlicher Streit in der Regel bei der kantonal zuständigen Schlichtungsbehörde. Im Kanton St. Gallen bestehen dafür Schlichtungsstellen für Arbeitsverhältnisse. Kommt keine Einigung zustande, kann eine Klage auf Ausstellung oder Berichtigung folgen. Ob und in welcher Form ein bestimmtes Verfahren einzuleiten ist, hängt vom Streitgegenstand und den kantonalen Zuständigkeitsregeln ab.

Bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis müssen dagegen das anwendbare Personalrecht, die zuständige verfügende Behörde und die meist kürzeren Rechtsmittelfristen geprüft werden. Hier ist der Gang zur zivilrechtlichen Schlichtungsstelle möglicherweise falsch. Je nach Rechtsgrundlage kann zunächst eine interne Überprüfung, ein Einspracheverfahren, eine Verfügung oder unmittelbar ein verwaltungsrechtliches Rechtsmittel erforderlich sein.

7. Kosten und Nutzen realistisch abwägen

Im vereinfachten Zivilverfahren bis zu einem Streitwert von 30’000 Franken werden grundsätzlich keine Gerichtskosten erhoben; dennoch können eigene Anwaltskosten, eine mögliche Parteientschädigung und der persönliche Aufwand bleiben. Die Einzelheiten ergeben sich aus der Schweizerischen Zivilprozessordnung. Bei öffentlich-rechtlichen Verfahren gelten wiederum andere Regeln; dort können Gebühren, Kostenrisiken und Entschädigungsfolgen vom anwendbaren Verfahrensrecht abhängen.

8. Nicht nur «gewinnen», sondern ein brauchbares Ergebnis definieren

Das Ziel kann unterschiedlich sein:

● ein vollständiges und ausgewogenes Vollzeugnis,

● die Korrektur einzelner objektiv falscher Passagen,

● die Angleichung an dokumentierte frühere Beurteilungen,

● zusätzlich eine neutrale Arbeitsbestätigung,

● eine einvernehmliche Formulierung,

● oder die gerichtliche beziehungsweise behördliche Klärung einer beruflich erheblichen Abwertung.

Wer sein Mindestziel kennt, kann konsequenter und zugleich beweglicher verhandeln.

Wie gehe ich mit einem schlechten Zeugnis bei Bewerbungen um?

Ein problematisches Zeugnis kann belasten, aber es muss nicht die gesamte Bewerbung dominieren.

Niemals selbst verändern

Ein Zeugnis darf weder sprachlich noch grafisch eigenmächtig «verbessert» werden. Das würde die eigene Glaubwürdigkeit gefährden und kann rechtliche Folgen haben.

Eine Arbeitsbestätigung verlangen

Zusätzlich zum Vollzeugnis kann eine Arbeitsbestätigung sinnvoll sein. Sie nennt Funktion und Dauer, enthält aber keine Leistungs- und Verhaltensbewertung. Im privatrechtlichen Bereich ist eine solche Bestätigung in Art. 330a OR ausdrücklich vorgesehen. Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern sollte geprüft werden, ob und in welcher Form ein entsprechender Anspruch nach dem anwendbaren Personalrecht besteht.

Die Arbeitsbestätigung beseitigt das Problem nicht vollständig – das Fehlen des Vollzeugnisses kann Fragen auslösen –, bietet aber eine wahrheitsgemässe Alternative.

Das Dossier verbreitern

Frühere gute Zeugnisse, Zwischenzeugnisse, Weiterbildung, Referenzpersonen, konkrete Projektleistungen und nachvollziehbare Berufserfahrung relativieren ein einzelnes Dokument. Wer über Jahrzehnte verschiedene Funktionen erfolgreich ausgeübt hat, ist nicht plausibel durch einen einzigen Absatz abschliessend beschrieben.

Im Gespräch kurz und ruhig bleiben

Wenn die Frage kommt, genügt eine knappe, nicht anklagende Einordnung:

«Die Formulierung des Schlusszeugnisses ist noch Gegenstand einer sachlichen Klärung, weil sie aus meiner Sicht nicht mit mehreren dokumentierten Leistungsrückmeldungen übereinstimmt. Gerne nenne ich Ihnen konkrete Referenzpersonen und Beispiele meiner Arbeit.»

Eine lange Konflikterzählung gehört nicht ins erste Bewerbungsgespräch. Der künftige Arbeitgeber soll erkennen, dass man Widersprüche anspricht, ohne die frühere Organisation abzuwerten.

Geeignete Referenzen wählen

Besonders wertvoll sind Personen, die die tatsächliche Arbeit über längere Zeit beobachtet haben und differenziert Auskunft geben können. Eine einzige formale Hierarchiestufe ist nicht automatisch die beste Beobachtungsquelle.

Den eigenen inneren Massstab schützen

Das vielleicht Schwierigste ist, das Zeugnis nicht zu verinnerlichen. Ein unfair erlebter Text kann Scham, Wut, Grübeln und Selbstzweifel auslösen. Dann droht ein äusseres Urteil zum inneren Selbstgespräch zu werden.

Man darf prüfen, lernen und auch eigene Fehler anerkennen. Aber man muss eine fremde Verkürzung nicht zur eigenen Identität machen.

Meine Möbiusschleife: Wie aus Wahrnehmung berufliche Wirklichkeit wird

In meiner Möbiusschleife des Menschlichen sind Wahrnehmung, Kommunikation, Beziehung, Gruppendynamik, Strukturen und Handlungen miteinander verbunden.

Das Arbeitszeugnis zeigt diesen Kreislauf besonders deutlich:

1. Eine Führungsperson nimmt ausgewählte Ereignisse wahr.

2. Sie gibt ihnen Bedeutung.

3. Beziehung und Gruppendynamik beeinflussen die Deutung.

4. Die Organisation verleiht dieser Deutung formale Autorität.

5. Sprache verdichtet sie im Zeugnis.

6. Ein künftiger Arbeitgeber liest den Text und entscheidet über Chancen.

7. Diese Entscheidung beeinflusst den weiteren Berufsweg – und bestätigt möglicherweise rückwirkend die ursprüngliche Zuschreibung.

Das Zeugnis beschreibt damit nicht nur Wirklichkeit. Es erzeugt Anschlusswirklichkeit. Genau darum geht es auch in meinen Beiträgen Sprache – das unsichtbare Betriebssystem unserer Wirklichkeit und Kommunikation formt Wirklichkeit.

Wenn aus «guten Leistungen und grossem Einsatz» später bloss «zufrieden» wird, hat sich nicht zwingend die gelebte Vergangenheit verändert. Verändert hat sich ihre sprachliche Rahmung. Und diese Rahmung kann reale Zukunftschancen beeinflussen.

Multiversität: Mehrere Perspektiven, aber nicht beliebige Wahrheiten

Mein Konzept der Multiversität geht davon aus, dass verschiedene Erfahrungen und Perspektiven nicht bloss nebeneinanderstehen, sondern zu einer tragfähigeren gemeinsamen Wirklichkeit verbunden werden können.

Auf Zeugnisse übertragen heisst das: Eine verantwortungsvolle Beurteilung sollte nicht allein aus dem letzten Eindruck einer einzelnen Führungsperson entstehen. Sie sollte – besonders nach Führungswechseln, langen Abwesenheiten oder komplexen Funktionen – mehrere legitime Quellen zusammenführen:

● dokumentierte Ziel- und Standortgespräche,

● Beobachtungen früherer und aktueller Führung,

● überprüfbare Resultate,

● Rückmeldungen aus relevanten Arbeitsbeziehungen,

● besondere Rahmenbedingungen,

● und die Sicht der beurteilten Person.

Das ist kein Wunsch nach einer gefälligen Mehrheitsnote. Auch viele Perspektiven können irren. Multiversität bedeutet vielmehr, Widersprüche sichtbar zu machen und mit Belegen zu prüfen, statt einer einzigen Position automatisch Deutungshoheit zu verleihen.

Aus Sicht von Pflege, Human Factors und Just Culture

In der Pflege wissen wir: Eine Übergabe muss klar, relevant, vollständig und beobachtungsnah sein. Wir unterscheiden zwischen Befund, Interpretation und Vermutung. Wir sollten einen einzelnen Zwischenfall nicht unbesehen zum Charaktermerkmal eines Menschen machen.

Das Denken der Just Culture ist auch für Arbeitszeugnisse hilfreich. Es fragt nicht nur: Wer hat einen Fehler gemacht? Es fragt ebenso:

● Welche Bedingungen haben das Verhalten beeinflusst?

● Waren Erwartungen und Ressourcen klar?

● Handelte es sich um einen einmaligen Fehler, ein systemisches Problem oder bewusst riskantes Verhalten?

● Wurde zeitnah rückgemeldet und Entwicklung ermöglicht?

Ein Zeugnis, das situative Bedingungen ausblendet und einzelne Ereignisse als Persönlichkeit festschreibt, begeht denselben Denkfehler, den moderne Sicherheitswissenschaft in komplexen Systemen zu überwinden versucht.

Gerade im Gesundheitswesen wirkt eine paradoxe Botschaft unglaubwürdig: Von Mitarbeitenden werden offene Fehlerkultur, Speak-up und Lernen verlangt; wer aber Kritik äussert, Grenzen setzt oder die Organisation verlässt, darf nicht rückwirkend durch eine schlechtere Erzählung diszipliniert werden.

Was gute Arbeitgeber anders machen

Ein professionelles Zeugnis beginnt nicht am Austrittstag. Gute Organisationen:

● definieren Leistungskriterien früh und transparent,

● führen regelmässige, dokumentierte Rückmeldungen durch,

● sprechen Probleme zeitnah statt codiert am Schluss an,

● trennen Enttäuschung über eine Kündigung von der Leistungsbeurteilung,

● beziehen bei Führungswechseln frühere Beurteilungen und tatsächliche Beobachtungszeiträume ein,

● lassen Zeugnisse auf Widersprüche und unbeabsichtigte Codes prüfen,

● gewähren rechtliches Gehör und beantworten Korrekturanträge begründet,

● korrigieren Fehler, ohne darin eine Niederlage zu sehen.

Ein Unternehmen verliert seine Führungsverantwortung nicht in dem Moment, in dem ein Mensch kündigt. Im Gegenteil: Wie eine Organisation mit Menschen umgeht, von denen sie keinen künftigen Nutzen mehr erwartet, zeigt besonders deutlich ihr tatsächliches Menschenbild.

Schlussgedanke: Das Dokument und der Mensch dahinter

Ein Arbeitszeugnis ist wichtig. Es kann Türen öffnen oder den Zugang erschweren. Deshalb ist es falsch, seine Wirkung kleinzureden. Ebenso falsch ist es, ihm eine Erkenntniskraft zuzuschreiben, die es wissenschaftlich nicht besitzt.

Es ist eine verdichtete Fremdbeurteilung – rechtlich gebunden, psychologisch gefiltert und institutionell machtvoll. Es kann korrekt, fair und hilfreich sein. Es kann aber auch Beobachtungslücken, Beziehungskonflikte, unausgesprochene Vorbehalte, Führungswechsel oder die Abwehrreaktion eines Systems enthalten.

Wer ein ungerechtes Zeugnis erhält, darf widersprechen. Sachlichkeit ist dabei keine Schwäche, Beharrlichkeit keine Aggression und die Bitte um Belege kein Angriff. Zugleich bleibt wahr: Ein juristischer Anspruch garantiert noch kein rasches, faires Ergebnis. Rechte werden erst wirksam, wenn Menschen sie kennen, Beweise sichern, Fristen beachten und bereit sind, nötigenfalls die zuständige Instanz anzurufen.

Dabei ist zwischen privatrechtlichen und öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen klar zu unterscheiden. Im privatrechtlichen Bereich stehen insbesondere Art. 330a OR und das zivilprozessuale Verfahren im Vordergrund. Im öffentlich-rechtlichen Bereich bestimmen dagegen das jeweilige Personalrecht, die zuständige Behörde und die einschlägigen Rechtsmittel- und Verfahrensfristen den Weg. Eine allgemeine Aussage über «das Schweizer Arbeitszeugnisrecht» darf diese Unterschiede nicht verwischen.

Doch selbst dann gilt die entscheidende Grenze: Leistung darf beurteilt werden. Verhalten darf beschrieben werden. Widersprüche dürfen geklärt werden. Der Mensch selbst ist mehr als das Urteil, das eine Organisation beim Abschied über ihn formuliert.

«Der Arbeitgeber besitzt die Unterschrift, aber nicht die Deutungshoheit über einen Menschen. Ein Zeugnis ist ein Dokument seiner Sicht – niemals das Mass der Würde, der Erfahrung oder des ganzen beruflichen Lebens.»
— Christoph J. Zingg

Wissenschaftliche und rechtliche Quellen – Auswahl

● Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches, Art. 330a OR. Fedlex

● Bundesgericht: BGE 129 III 177, BGE 136 III 510, BGE 144 II 345, BGE 147 III 78

● Bundesverwaltungsgericht. (2024). Urteil A-3067/2023.

● Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice at the millennium. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425–445. PubMed

● DeNisi, A. S., & Murphy, K. R. (2017). Performance appraisal and performance management: 100 years of progress? Journal of Applied Psychology, 102(3), 421–433. PubMed

● Klotz, A. C., & Bolino, M. C. (2016). Saying goodbye: The nature, causes, and consequences of employee resignation styles. Journal of Applied Psychology, 101(10), 1386–1404. PubMed

● Morrison, E. W., & Robinson, S. L. (1997). When employees feel betrayed. Academy of Management Review, 22(1), 226–256. DOI

● Morrison, E. W., & Milliken, F. J. (2000). Organizational silence: A barrier to change and development in a pluralistic world. Academy of Management Review, 25(4), 706–725. DOI

● Scullen, S. E., Mount, M. K., & Goff, M. (2000). Understanding the latent structure of job performance ratings. Journal of Applied Psychology, 85(6), 956–970. PubMed

● SECO. FAQ Arbeitszeugnis.

● Sutton, A. W., Baldwin, S. P., Wood, L., & Hoffman, B. J. (2013). A meta-analysis of the relationship between rater liking and performance ratings. Human Performance, 26(5), 409–429. DOI

● Zhou, S. et al. (2024). An updated meta-analysis of the interrater reliability of supervisory performance ratings. Journal of Applied Psychology. PubMed

Hinweis:

Dieser Beitrag vermittelt allgemeine Informationen zur Schweizer Rechtslage und ersetzt keine auf den konkreten Einzelfall zugeschnittene Rechtsberatung. Bei privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen sind insbesondere Art. 330a OR und die zivilprozessualen Zuständigkeits- und Verfahrensregeln zu beachten. Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen müssen das anwendbare Personalrecht, die zuständige Behörde sowie die einschlägigen Verfahrens- und Rechtsmittelfristen gesondert geprüft werden.