Pflege am Limit: Wer pflegt eigentlich die Pflegenden?

Fachkräftemangel, Lohn, Arbeitszeit und Krankenabsenzen – ein Appell an Politik, Arbeitgeber, Patienten und Angehörige

von Christoph J. Zingg (Autor)

Der Sisyphos der Pflege

Wir suchen Pflegefachpersonen.
Wir bilden sie aus.
Und wir rekrutieren sie im Ausland.
Gleichzeitig verlieren wir andauernd Menschen, die diesen Beruf gelernt haben, oft schon nach wenigen Jahren.
Eine Sisyphosarbeit.
Vielleicht müssen wir aufhören, nur nach neuen Pflegefachpersonen zu suchen, und endlich damit beginnen, die Bedingungen zu verändern, unter denen Pflege heute geleistet werden muss. Damit dieser Sisiphos endlich ein Ende findet.

Sisyphos, auch Sisyphus genannt – eine Gestalt der griechischen Mythologie.

Er hatte die Götter überlistet und wurde dafür bestraft: In der Unterwelt musste er einen schweren Felsblock einen Berg hinaufrollen. Kurz bevor er den Gipfel erreichte, rollte der Stein wieder hinunter. Er musste von vorne beginnen – für alle Ewigkeit.

Daher kommt der Ausdruck «Sisyphusarbeit»: eine mühsame, sich ständig wiederholende Aufgabe, die keinen dauerhaften Erfolg bringt. Beispielsweise, wenn man einen organisatorischen Missstand immer wieder behebt, seine Ursache aber bestehen bleibt.

Der Philosoph Albert Camus gab der Geschichte eine weitere Bedeutung: Sisyphos steht für den Menschen, der trotz scheinbarer Sinnlosigkeit weiterlebt und handelt. Seine Freiheit liegt darin, wie er sich zu seinem Schicksal verhält.

Das Bild des Sisyphos passt besonders zu diesen Situationen:

• Unterbesetzung ausgleichen: Pflegende springen ein, verzichten auf Pausen und übernehmen zusätzliche Aufgaben. Die nächste Schicht beginnt erneut mit zu wenig Personal.
• Organisationsprobleme auffangen: Fehlende Informationen, Material oder unklare Zuständigkeiten werden täglich mühsam geklärt, ohne dass die Abläufe verbessert werden.
• Für gute Pflege kämpfen: Überlastung und Sicherheitsrisiken werden wiederholt gemeldet. Wenn wirksame Veränderungen ausbleiben, beginnt derselbe Kampf von vorne.
• Menschen ausbilden und verlieren: Ein Team begleitet neue Mitarbeitende mit viel Engagement. Wegen belastender Arbeitsbedingungen gehen sie wieder, und die Einarbeitung beginnt erneut.

Die wiederkehrende Pflege selbst ist dabei nicht automatisch Sisyphusarbeit. Körperpflege, Zuwendung oder Schmerzbegleitung können jeden Tag notwendig sein und jedes Mal etwas Wertvolles bewirken. Ihr Sinn liegt auch darin, Leiden zu lindern und Lebensqualität zu erhalten.

Das Sisyphos-Bild trifft vor allem die vermeidbare Wiederholung ungelöster Probleme: wenn Pflegende durch persönliche Anstrengung dauerhaft ausgleichen sollen, was organisatorisch verändert werden müsste.

«Zum Sisyphos wird die Pflege dort, wo Menschen jeden Tag mit ihrer Kraft Probleme bewältigen müssen, deren Ursachen niemand wirksam verändert.»

1. Der Fachkräftemangel: Fehlen uns Menschen – oder fehlen uns tragfähige Arbeitsbedingungen?

Der Fachkräftemangel in der Pflege ist in aller Munde. Spitäler, Pflegeheime, Spitex-Organisationen und Rehabilitationskliniken suchen qualifiziertes Personal. Ausbildungsplätze werden geschaffen, Rekrutierungskampagnen lanciert und neue Mitarbeitende aus dem Ausland angeworben.

Gleichzeitig verlassen Pflegefachpersonen ihren Beruf. Andere wechseln in den Tagdienst, in die Beratung, in die Administration oder in Tätigkeiten ausserhalb der unmittelbaren Patientenversorgung. Wieder andere reduzieren ihr Pensum, weil sie merken, dass sie die bisherige Belastung langfristig nicht mehr tragen können oder wollen.

Ist das wirklich nur ein Nachwuchsproblem?

Oder haben wir ein System geschaffen, in dem wir von Menschen eine dauerhafte Verfügbarkeit erwarten, die mit einem gesunden und selbstbestimmten Leben immer schwieriger vereinbar ist?

Das Schweizerische Gesundheitsobservatorium (Obsan) hat sich mit der Frage beschäftigt, welche Faktoren beeinflussen, ob Gesundheitsfachkräfte in ihrem Beruf bleiben möchten. In der 2024 veröffentlichten SCOHPICA-Auswertung gehörten diplomierte Pflegefachpersonen und Pflegepersonal auf mittlerer Stufe zu den Berufsgruppen mit besonders geringer Verbleibsabsicht.

Die Untersuchung verweist unter anderem auf die Arbeitsbelastung, das Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben, die berufliche Entwicklung, die Anerkennung und die Einbindung in Entscheidungen.

Quelle: Obsan – Gesundheitsfachkräfte in der Schweiz: Absicht, im Beruf zu bleiben⁠.

Das ist ein wichtiger Hinweis. Denn eine Ausbildungsoffensive allein genügt nicht, wenn die Arbeitsbedingungen dazu führen, dass ein Teil der ausgebildeten Fachpersonen das Berufsfeld wieder verlässt.

Ein System, das seine Mitarbeitenden nicht halten kann, muss nicht nur mehr Personal gewinnen. Es muss sich auch fragen, weshalb es Personal verliert.

2. Hundert Prozent arbeiten – bis zur Pension?

Wir müssen über eine Frage sprechen, die im Pflegealltag häufig unausgesprochen bleibt:

Ist es unter den heutigen Bedingungen realistisch, bis zum ordentlichen Pensionsalter dauerhaft zu hundert Prozent in der direkten Pflege zu arbeiten?

Natürlich gibt es Pflegefachpersonen, denen das gelingt. Menschen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Gesundheit, ihrer Lebenssituation, ihrer Belastbarkeit, ihrer Funktion und ihrer persönlichen Ressourcen. Auch die Arbeitsbedingungen unterscheiden sich erheblich zwischen den Institutionen.

Aber daraus dürfen wir nicht ableiten, dass ein Vollzeitpensum für alle über Jahrzehnte ein realistisches und zumutbares Modell ist.

Wer im Schichtdienst arbeitet, kennt die Belastungen: frühe Arbeitsbeginne, Spätdienste, Nächte, Wochenenden, Feiertage und wechselnde Schlafrhythmen. Dazu kommen kurzfristige Dienstplanänderungen, Einspringen bei Ausfällen, hohe Patientenzahlen und komplexe pflegerische Situationen.

Ein Dienst endet auf dem Papier zu einer bestimmten Zeit. Die körperliche und psychische Erholung lässt sich jedoch nicht auf die Minute planen.

Wer nach einer belastenden Schicht nach Hause kommt, benötigt Zeit, um sich zu erholen. Wer nachts arbeitet, muss mit den Auswirkungen auf Schlaf und Tagesrhythmus umgehen. Und wer mehrere anspruchsvolle Dienste hintereinander leistet, braucht ausreichend Zeit, um wieder leistungsfähig zu werden.

Und wer über längere Zeit unterbesetzt arbeitet, erlebt möglicherweise zusätzlich die Belastung, den eigenen fachlichen Ansprüchen nicht mehr in allen Situationen gerecht werden zu können.

Die Frage ist deshalb nicht, ob einzelne Menschen hundert Prozent arbeiten können.

Die Frage ist, ob wir ein Gesundheitssystem dauerhaft auf der Erwartung aufbauen dürfen, dass möglichst viele Pflegefachpersonen unter solchen Bedingungen bis zur Pension hundert Prozent leisten.

Ein nachhaltiges Personalmodell muss auch dann funktionieren, wenn Menschen nicht dauerhaft hundert Prozent arbeiten.

3. Mehr Lohn ist nicht nur eine Frage der Anerkennung – sondern auch der Gesundheit

Wenn über die Entlöhnung in der Pflege gesprochen wird, wird häufig auf die absoluten Lohnzahlen verwiesen. Die Pflege sei ein gut bezahlter Beruf, heisst es dann. Man verdiene schliesslich mehr als in vielen anderen Tätigkeiten.

Doch diese Betrachtung greift zu kurz.

Es geht nicht allein darum, wie hoch ein Lohn auf der monatlichen Abrechnung ist. Es geht auch darum, welche Arbeitsbedingungen mit diesem Lohn verbunden sind und wie viel Lebenszeit, Erholung und persönliche Flexibilität die Tätigkeit kostet.

Hier kommt ein Zusammenhang ins Spiel, über den wir deutlich mehr sprechen sollten:

Ein angemessener Lohn kann es ermöglichen, das Arbeitspensum zu reduzieren, ohne dadurch finanziell unter Druck zu geraten.

Nehmen wir eine Pflegefachperson, die heute hundert Prozent arbeitet. Sie möchte auf achtzig oder neunzig Prozent reduzieren, um mehr Schlaf, Erholung, Zeit für Familie und Freunde oder schlicht mehr Raum für das eigene Leben zu gewinnen.

Eine solche Reduktion kann sinnvoll sein. Sie ist jedoch nicht für alle finanziell tragbar.

Wenn die Entlöhnung steigt, kann ein reduziertes Pensum unter Umständen finanziell möglich werden. Eine Pflegefachperson muss dann nicht zwingend zwischen ihrer Gesundheit und ihrem Einkommen wählen.

Das bedeutet nicht, dass ein höherer Lohn automatisch Stress reduziert. Eine bessere Entlöhnung beseitigt weder eine Unterbesetzung noch eine schlechte Führung oder einen chaotischen Dienstplan. Und eine Pensumsreduktion wirkt nur dann entlastend, wenn die verbleibende Arbeit nicht einfach auf weniger Stunden zusammengedrängt wird.

Aber ein höherer Lohn erweitert den Handlungsspielraum.

Er kann es ermöglichen, dass Menschen länger im Beruf bleiben, weil sie nicht mehr gezwungen sind, dauerhaft ein Vollzeitpensum zu leisten, um ihre finanziellen Verpflichtungen erfüllen zu können.

Damit verändert sich auch die Perspektive auf die Personalkosten.

Vielleicht müssen wir uns weniger fragen, wie wir möglichst viele Arbeitsstunden aus jeder einzelnen Pflegefachperson herausholen können. Vielleicht müssen wir vielmehr fragen, wie wir qualifizierte Menschen möglichst lange gesund und motiviert im Beruf halten.

4. Die Rechnung, die wir nicht machen

Stellen wir uns zwei Modelle vor.

Im ersten Modell arbeitet eine Pflegefachperson hundert Prozent, bis sie die Belastung nicht mehr tragen kann. Sie reduziert kurzfristig ihr Pensum, fällt krankheitsbedingt aus oder verlässt irgendwann den Beruf.

Im zweiten Modell verdient sie ausreichend, um bereits früher auf neunzig oder achtzig Prozent zu reduzieren. Sie erhält dadurch mehr Erholungszeit und kann ihre Arbeit langfristig besser mit ihrem Privatleben vereinbaren.

Welches Modell ist wirtschaftlicher?

Das lässt sich nicht pauschal beantworten. Eine Pensumsreduktion bedeutet zunächst weniger vertraglich vereinbarte Arbeitsstunden. Zusätzliche Personalkapazität muss finanziert und organisiert werden. Auch höhere Löhne verursachen Kosten.

Doch die Betrachtung wäre unvollständig, wenn wir ausschliesslich die direkten Lohnkosten berücksichtigen würden.

Zu berücksichtigen sind ebenso:

• krankheitsbedingte Absenzen und deren Folgen für die Dienstplanung;
• Kosten für temporäres Personal und kurzfristige Ersatzlösungen;
• Aufwand für Rekrutierung und Einarbeitung;
• der Verlust von Erfahrung und institutionellem Wissen;
• die Mehrbelastung der verbleibenden Mitarbeitenden;
• mögliche Auswirkungen auf Kontinuität, Pflegequalität und Patientensicherheit.

Das nationale Pflegepersonal-Monitoring des Obsan erfasst unter anderem Krankheits- und Unfallabsenzen, Fluktuation, Arbeitszufriedenheit, Stress und Erschöpfung. Damit stehen wichtige Indikatoren zur Verfügung, um die Situation nicht nur anhand offener Stellen, sondern auch anhand der Arbeitsbedingungen und des Gesundheitszustands der Beschäftigten zu beurteilen.

Quelle: Nationales Monitoring Pflegepersonal⁠.

Wenn Krankenabsenzen in einer Institution auffällig hoch sind, sollte das deshalb nicht nur als individuelles Problem der betroffenen Mitarbeitenden betrachtet werden.

Natürlich werden Menschen auch unabhängig von ihrem Beruf krank. Nicht jede Abwesenheit lässt sich auf die Arbeit zurückführen. Hohe Absenzen allein beweisen keinen ursächlichen Zusammenhang mit schlechten Arbeitsbedingungen.

Aber wenn sich hohe Absenzen, häufiges Einspringen, Unterbesetzung und Überlastung wiederholen, ist eine systematische Analyse notwendig.

Denn es wäre widersinnig, wenn eine Organisation kurzfristig Personalkosten spart, gleichzeitig aber durch Überlastung die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass weitere Mitarbeitende ausfallen oder kündigen.

Gesundheitsschutz ist nicht bloss eine soziale Verpflichtung. Er gehört auch zu einer vernünftigen Personal- und Betriebsstrategie.

5. Wenn eine Person ausfällt, müssen die anderen häufig mehr leisten

Hier beginnt ein Kreislauf, den viele Pflegeteams aus dem Alltag kennen.

Eine Mitarbeiterin wird krank. Die Dienstplanung versucht, die Lücke zu schliessen. Kolleginnen und Kollegen werden angefragt, ob sie einspringen können. Dienste werden verschoben, Pausen geraten unter Druck und die verbleibende Mannschaft übernimmt zusätzliche Aufgaben.

Fällt eine weitere Person aus, verschärft sich die Situation.

Die Belastung der verbleibenden Mitarbeitenden steigt. Erholung wird schwieriger. Die Wahrscheinlichkeit neuer Ausfälle kann zunehmen.

Nicht jeder Betrieb gerät zwangsläufig in diesen Kreislauf. Institutionen mit ausreichenden Personalreserven, verlässlichen Dienstplänen und guter Führung können Ausfälle besser auffangen.

Doch dort, wo die Personalplanung bereits im Normalbetrieb kaum Reserven lässt, wird jeder Ausfall zu einer Belastungsprobe.

Das Problem liegt dann nicht allein bei der erkrankten Person. Es liegt auch in der Frage, ob die Organisation genügend widerstandsfähig aufgestellt ist, um vorhersehbare Ausfälle aufzufangen.

Menschen werden krank. Das ist keine Fehlfunktion des Menschen.

Eine Personalplanung, die nur funktioniert, wenn praktisch alle Mitarbeitenden jederzeit gesund und verfügbar sind, ist dagegen strukturell verletzlich.

Und wenn Mitarbeitende das Gefühl bekommen, sich trotz Krankheit zur Arbeit schleppen zu müssen, weil sie ihre Kolleginnen und Kollegen nicht im Stich lassen wollen, wird es besonders problematisch.

Niemand sollte zwischen der eigenen Gesundheit und der Loyalität zum Team wählen müssen.

6. Der Appell an die Politik: Die Pflege darf nicht nur auf dem Papier geschützt werden

Die Pflegeinitiative hat deutlich gemacht, dass gute Pflege und gute Arbeitsbedingungen zusammengehören.

Der Bund hat am 21. Mai 2025 den Entwurf für ein neues Bundesgesetz über die Arbeitsbedingungen in der Pflege zuhanden des Parlaments verabschiedet. Damit soll unter anderem die Zahl der Berufsausstiege vermindert werden.

Quelle: Bundesamt für Gesundheit – Neues Bundesgesetz über die Arbeitsbedingungen in der Pflege⁠.

Das ist ein wichtiger Schritt. Entscheidend ist aber, ob daraus Verbesserungen entstehen, die im Berufsalltag tatsächlich spürbar werden.

Mein Appell an die Politikerinnen und Politiker:

Gestalten Sie die Rahmenbedingungen so, dass gute Pflege nicht von der dauerhaften Überlastung einzelner Menschen abhängig ist.

Sorgen Sie für eine Finanzierung, die ausreichend qualifiziertes Personal, angemessene Löhne und tragfähige Arbeitsmodelle ermöglicht.

Schaffen Sie Anreize, die nicht nur die Ausbildung fördern, sondern auch den Verbleib im Beruf.

Unterstützen Sie Arbeitszeitmodelle, die unterschiedliche Lebensphasen berücksichtigen. Wer mit 25 Jahren hundert Prozent arbeitet, muss mit 55 nicht zwingend noch dasselbe Pensum leisten können oder wollen.

Fördern Sie die systematische Erfassung und Auswertung von Krankheitsabsenzen, Berufsausstiegen, Fluktuation und Arbeitsbelastung. Wo sich problematische Muster zeigen, müssen Ursachen untersucht und Verbesserungen ermöglicht werden.

Und stellen Sie sicher, dass die Umsetzung der Pflegeinitiative nicht an Zuständigkeitsfragen, kurzfristigen Sparzielen oder fehlender Finanzierung scheitert.

Die Pflege ist Teil der öffentlichen Gesundheitsversorgung. Ihre Zukunft darf deshalb nicht allein von der wirtschaftlichen Tragfähigkeit einzelner Dienstpläne abhängen.

7. Der Appell an die Arbeitgeber: Hören Sie auf, Belastbarkeit mit unbegrenzter Verfügbarkeit zu verwechseln

Arbeitgeber im Gesundheitswesen stehen unter erheblichem wirtschaftlichem und organisatorischem Druck. Sie müssen Versorgungsaufträge erfüllen, Qualität sichern, gesetzliche Anforderungen einhalten und ihre Einrichtungen finanzieren.

Diese Herausforderungen sind real.

Aber sie dürfen nicht dazu führen, dass die Gesundheit der Mitarbeitenden als flexible Reserve betrachtet wird, mit der sich strukturelle Probleme ausgleichen lassen.

Mein Appell an die Spitäler, Kliniken, Pflegeheime und Spitex-Organisationen:

Prüfen Sie nicht nur, wie viele Stellen besetzt sind. Prüfen Sie, ob die Menschen, die diese Stellen besetzen, ihre Arbeit unter den vorhandenen Bedingungen langfristig leisten können.

Bieten Sie Löhne, die Verantwortung, Qualifikation und Belastung angemessen berücksichtigen.

Ermöglichen Sie Pensumsreduktionen, ohne Mitarbeitende dadurch finanziell übermässig zu benachteiligen. Schaffen Sie verlässliche Dienstpläne und vermeiden Sie, dass kurzfristiges Einspringen zur selbstverständlichen Erwartung wird.

Bauen Sie ausreichende Personalreserven auf. Organisieren Sie die Arbeit so, dass krankheitsbedingte Absenzen nicht automatisch zu einer zusätzlichen Überlastung des gesamten Teams führen.

Ermöglichen Sie erfahrenen Pflegefachpersonen, in andere Funktionen zu wechseln oder ihre Arbeitszeit anzupassen, ohne dass sie das Gefühl haben müssen, ihre berufliche Entwicklung aufgegeben zu haben.

Und vor allem: Hören Sie hin, wenn Mitarbeitende auf Missstände aufmerksam machen.

Eine Pflegefachperson, die auf ein Sicherheitsrisiko, eine unzureichende Einarbeitung oder eine nicht tragfähige Personalplanung hinweist, ist nicht automatisch schwierig. Sie kann eine wichtige Informationsquelle für die Organisationsentwicklung sein.

Führung zeigt sich nicht darin, wie viel Belastung ein Team noch aushält. Sie zeigt sich auch darin, ob rechtzeitig erkannt wird, wann Belastung nicht mehr tragbar ist.

8. Der Appell an Patientinnen und Patienten: Gute Pflege braucht Zeit

Patientinnen und Patienten haben einen berechtigten Anspruch auf sichere, fachgerechte und respektvolle Pflege.

Wer krank ist, Schmerzen hat, Angst erlebt oder auf Hilfe angewiesen ist, darf erwarten, ernst genommen zu werden. Niemand sollte sich dafür rechtfertigen müssen, Unterstützung zu benötigen.

Gleichzeitig ist es wichtig, die Bedingungen zu verstehen, unter denen Pflege geleistet wird.

Eine Pflegefachperson betreut häufig mehrere Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen. Sie muss Medikamente verabreichen, Veränderungen des Gesundheitszustands erkennen, Risiken einschätzen, dokumentieren, Angehörige informieren und mit anderen Berufsgruppen zusammenarbeiten.

Nicht alles kann gleichzeitig geschehen.

Mein Appell an Patientinnen und Patienten:

Begegnen Sie den Menschen, die Sie pflegen, mit Respekt. Haben Sie Verständnis dafür, dass eine Pflegefachperson nicht jederzeit unmittelbar verfügbar sein kann. Fragen Sie nach, wenn etwas unklar ist, und äussern Sie Kritik sachlich.

Das bedeutet nicht, dass Sie schlechte Pflege akzeptieren müssen. Sie haben das Recht, auf Mängel aufmerksam zu machen.

Aber richten Sie Ihren Ärger nicht automatisch gegen die Person, die gerade vor Ihnen steht. Eine Pflegefachperson ist nicht allein verantwortlich für Personalmangel, organisatorische Probleme oder die Finanzierung des Gesundheitssystems.

Wer gute Pflege erwartet, sollte auch die Bedingungen mitdenken, die gute Pflege überhaupt ermöglichen.

9. Der Appell an Angehörige: Unterstützen Sie Ihre Liebsten – aber erwarten Sie nicht, dass Pflegefachpersonen grenzenlos verfügbar sind

Angehörige befinden sich häufig in einer schwierigen Situation. Sie sorgen sich um ihre Mutter, ihren Vater, ihren Partner oder ein anderes Familienmitglied. Sie müssen Entscheidungen treffen, erleben Unsicherheit und fühlen sich möglicherweise nicht ausreichend informiert.

Diese Sorgen sind verständlich.

Eine gute Zusammenarbeit zwischen Angehörigen und Pflegefachpersonen ist deshalb unverzichtbar. Angehörige kennen häufig die Lebensgeschichte, Gewohnheiten und individuellen Bedürfnisse eines Menschen besonders gut. Dieses Wissen ist wertvoll.

Gleichzeitig müssen auch Angehörige verstehen, dass professionelle Pflege unter begrenzten zeitlichen und personellen Ressourcen stattfindet.

Mein Appell an Angehörige:

Suchen Sie den Dialog mit dem Pflegeteam. Teilen Sie wichtige Beobachtungen und Bedürfnisse mit. Fragen Sie nach, wenn Sie sich Sorgen machen, und bringen Sie Kritik konstruktiv ein.

Erwarten Sie aber nicht, dass einzelne Pflegefachpersonen jederzeit alle Wünsche sofort erfüllen können.

Unterstützen Sie Forderungen nach guten Arbeitsbedingungen und ausreichendem Personal. Denn die Qualität der Pflege, die Ihre Angehörigen erhalten, hängt auch davon ab, ob die Menschen, die sie betreuen, genügend Zeit, Kraft und fachliche Unterstützung haben.

Und vergessen wir nicht: Angehörige selbst leisten häufig erhebliche Betreuungs- und Pflegearbeit. Auch sie benötigen Unterstützung, Entlastung und Anerkennung. Die Verantwortung für eine tragfähige Versorgung darf weder vollständig auf Angehörige noch vollständig auf professionelle Pflegefachpersonen abgeschoben werden.

10. Ein Appell an uns alle: Pflege ist keine unerschöpfliche Ressource

Wir alle werden älter. Wir alle können krank werden. Viele von uns werden irgendwann auf professionelle Pflege angewiesen sein.

Dann wünschen wir uns Menschen, die uns mit Fachwissen, Aufmerksamkeit und Menschlichkeit begegnen.

Doch diese Eigenschaften lassen sich nicht beliebig aus Menschen herausfordern.

Pflegefachpersonen sind keine Maschinen. Sie können nicht unbegrenzt zusätzliche Dienste übernehmen, ihre Erholung verschieben und gleichzeitig erwarten, dass ihre Gesundheit unverändert bleibt.

Sie haben Familien, Beziehungen, Interessen und Verpflichtungen. Und sie benötigen Schlaf, Freizeit und Zeit für sich selbst. Sie dürfen ihre berufliche Tätigkeit reduzieren, wenn sie dies für ihre Gesundheit oder ihre Lebensgestaltung als notwendig erachten.

Und sie dürfen einen Beruf ausüben wollen, ohne ihr ganzes Leben diesem Beruf unterzuordnen.

Vielleicht ist es an der Zeit, Berufung anders zu verstehen.

Berufung bedeutet nicht, auf eigene Bedürfnisse verzichten zu müssen. Menschlichkeit bedeutet nicht, sich selbst zu vernachlässigen. Verantwortung bedeutet nicht, strukturelle Probleme dauerhaft persönlich auszugleichen.

Eine professionelle Pflege braucht Menschen, die ihre Arbeit gut machen können – und die auch nach vielen Jahren noch bereit und in der Lage sind, sie auszuüben.

11. Was wir verändern müssen

Wenn wir den Fachkräftemangel ernsthaft bekämpfen wollen, müssen wir mehrere Dinge gleichzeitig tun:

• Mehr Menschen für die Pflege gewinnen und ausbilden.
• Ausgebildete Pflegefachpersonen im Beruf halten.
• Löhne und Arbeitsbedingungen so gestalten, dass sich Verantwortung und Belastung angemessen widerspiegeln.
• Pensumsreduktionen ermöglichen, ohne finanzielle Existenzängste zu erzeugen.
• Erholungszeiten, verlässliche Dienstpläne und ausreichende Personalreserven sicherstellen.
• Krankheitsabsenzen und Berufsausstiege als wichtige Hinweise auf die Situation im Arbeitsumfeld ernst nehmen.
• Führung, Mitspracherecht und berufliche Entwicklung stärken.
• Patienten und Angehörige als Partner einer guten Versorgung einbeziehen.

Dabei ist entscheidend, dass eine Pensumsreduktion nicht bloss dazu führt, dass dieselbe Arbeit in weniger Stunden erledigt werden muss. Wenn achtzig Prozent Arbeitszeit mit hundert Prozent Aufgaben verbunden sind, entsteht keine wirkliche Entlastung.

Es braucht eine Personalplanung, die unterschiedliche Pensen berücksichtigt und trotzdem eine sichere Versorgung gewährleistet.

Höhere Löhne allein werden das Problem nicht lösen. Aber eine angemessene Entlöhnung kann ein wesentlicher Teil der Lösung sein – besonders dann, wenn sie Menschen ermöglicht, ihre Arbeitszeit so zu gestalten, dass sie gesund bleiben und langfristig im Beruf tätig sein können.

12. Schlussgedanke: Wer die Pflege stärken will, muss die Pflegenden stärken

Der Fachkräftemangel in der Pflege ist real. Aber die Zahl der fehlenden Fachkräfte erzählt nur einen Teil der Geschichte.

Die andere Hälfte handelt von den Menschen, die bereits da sind. Von jenen, die täglich Verantwortung übernehmen. Von jenen, die trotz schwieriger Bedingungen gute Pflege leisten wollen. Und von jenen, die ihr Pensum reduzieren, weil sie mehr Erholung brauchen. Und von jenen, die irgendwann gehen, weil sie keinen anderen Weg mehr sehen.

Wir sollten diese Entscheidungen nicht vorschnell als mangelnde Motivation oder fehlende Berufung interpretieren.

Vielleicht sind sie manchmal auch ein Signal dafür, dass die Bedingungen nicht mehr zu den Anforderungen passen.

Eine höhere Entlöhnung, die ein reduziertes Pensum ermöglicht, kann ein Beitrag zu mehr Erholung und einem längeren Berufsverbleib sein. Gute Führung, genügend Personal, verlässliche Arbeitszeiten und echte Mitbestimmung sind ebenso wichtig.

Und wenn die Krankenabsenzen in einer Institution auffällig hoch sind, sollten wir nicht nur fragen, wer fehlt. Wir sollten auch fragen, was die Menschen belastet, die fehlen – und was die Organisation daraus lernen kann.

Mein Appell ist deshalb einfach:
Hören wir auf, die Pflege ausschliesslich als Kostenfaktor und die Pflegefachpersonen als verfügbare Arbeitsstunden zu betrachten.

Politik muss tragfähige Rahmenbedingungen schaffen. Arbeitgeber müssen gesunde Arbeitsplätze ermöglichen. Patientinnen und Patienten sowie Angehörige müssen die Menschen hinter der Pflege sehen. Und Pflegefachpersonen selbst müssen die Möglichkeit haben, ihre berufliche Tätigkeit so zu gestalten, dass sie mit einem gesunden Leben vereinbar bleibt.

Denn die Zukunft der Pflege entscheidet sich nicht allein daran, wie viele Menschen wir ausbilden.

Sie entscheidet sich auch daran, ob diese Menschen bleiben wollen.

Wir brauchen nicht nur mehr Pflegefachpersonen.
Wir brauchen eine Pflege, in der Menschen arbeiten können, ohne sich selbst dabei zu verlieren.
-Christoph J. Zingg

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Weiterführende Beiträge auf «Tiefgang»

Dieser Beitrag lässt sich mit folgenden Themen aus meinem Blog verbinden:

• Pflege erneut im Brennpunkt – zur politischen und gesellschaftlichen Verantwortung für die Pflege.
• Pflege: WHO-Studie – zur internationalen Perspektive auf Pflegepersonal und Arbeitsbedingungen.
• Burnout – Ausgebrannt – zur Grenze zwischen persönlicher Belastbarkeit und struktureller Überforderung.
• Die 7 Säulen der Resilienz – zu persönlichen Ressourcen, die jedoch keine mangelhaften Arbeitsbedingungen kompensieren können.
• Der ICH-Vertrag – zur Verantwortung gegenüber sich selbst und zu den Grenzen dessen, was Menschen dauerhaft leisten können.

Die zentrale Verbindung zwischen diesen Themen ist für mich das systemische Denken: Nicht nur die einzelne Pflegefachperson muss widerstandsfähig sein. Auch die Organisation, die Führung und das gesamte Versorgungssystem müssen so gestaltet werden, dass sie Belastungen auffangen können, ohne Menschen zu verschleissen.

Quellen

1. Schweizerisches Gesundheitsobservatorium (Obsan): Gesundheitsfachkräfte in der Schweiz – Absicht, im Beruf zu bleiben (2024)⁠.
2. Obsan: Nationales Monitoring Pflegepersonal⁠.
3. Bundesamt für Gesundheit: Neues Bundesgesetz über die Arbeitsbedingungen in der Pflege⁠.

Hinweis:
Die Aussagen zur Möglichkeit, durch höhere Löhne Pensumsreduktionen und mehr Erholung zu ermöglichen, sind eine arbeits- und gesundheitspolitische Argumentation. Sie sind nicht als Nachweis zu verstehen, dass höhere Löhne allein Stress, Krankheitsabsenzen oder Berufsausstiege reduzieren. Dafür sind auch Personalbesetzung, Arbeitsorganisation, Führung und die tatsächliche Entlastung entscheidend.