Der ICH-Vertrag

Der ICH-Vertrag -Der Vertrag mit mir selber: Warum jeder Arbeitsvertrag einen zweiten, persönlichen Vertrag braucht

Der Vertrag mit mir selber

Warum jeder Arbeitsvertrag einen zweiten, persönlichen Vertrag braucht

„Ein Arbeitsvertrag regelt, was ich meinem Arbeitgeber schulde. Der ICH-Vertrag regelt, was ich mir selbst schuldig bin.“
– Christoph J. Zingg

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Einleitung

Wenn Menschen eine neue Arbeitsstelle antreten, unterzeichnen sie gewöhnlich einen Vertrag.

Dieser regelt den Lohn, das Arbeitspensum, die Arbeitszeit, die Ferien, die Funktion, die Kündigungsfrist und zahlreiche weitere gegenseitige Verpflichtungen.

Doch eine entscheidende Frage bleibt in den meisten Arbeitsverträgen unbeantwortet:

Was bin ich während dieses Arbeitsverhältnisses mir selbst schuldig?

Wie viel Belastung bin ich bereit zu tragen?

Welche schwierigen Situationen gehören für mich noch zu einem normalen Berufsleben?

Wann muss ich aktiv werden?

Welche persönlichen Grenzen dürfen nicht überschritten werden?

Wie gehe ich mit meinem ICH um an der neuen stelle, wie schütze ich es?

Und woran erkenne ich, dass der Zeitpunkt gekommen ist, eine Stelle konsequent zu verlassen?

Seit vielen Jahren schliesse ich deshalb beim Antritt einer neuen Stelle einen zweiten Vertrag ab.

Nicht mit meinem Arbeitgeber.

Nicht mit meiner Führungskraft.

Auch nicht mit meinem Team.

Sondern mit mir selbst.

Ich nenne ihn:

Der ICH-Vertrag
Der Vertrag mit mir selber

Der ICH-Vertrag ist eine schriftlich festgehaltene, unterschriebene und verbindliche Vereinbarung mit mir selbst.

Er definiert:

  • was ich in einem Arbeitsverhältnis brauche, um gesund und arbeitsfähig zu bleiben,
  • welche Belastungen ich akzeptieren kann,
  • welche Warnzeichen aktives Handeln erfordern,
  • welche Grenzen nicht überschritten werden dürfen,
  • wann eine Situation nicht mehr verhandelbar ist,
  • und unter welchen Bedingungen ich ein Arbeitsverhältnis verlasse.

Der ICH-Vertrag ist für mich ein persönlicher Bestandteil jedes Arbeitsvertrages.

Juristisch bindet er meinen Arbeitgeber nicht.

Aber persönlich bindet er mich.

Meinen ersten ICH-Vertrag schrieb ich mit 17 Jahren während der Lehre in mein Tagebuch.
Eine einzige Vorgabe: Wenn das nochmals vorkommt, dann werde ich dies meinen Eltern mitteilen. Und wenn die innert einem Monat nichts unternehmen, dann breche ich die Lehre ab.

In der zwischenzeit ist viel Zeit vergangen, die Lehre habe ich abgeschlossen.
Der ICH – Vertrag ist geblieben. Bis heute. Bei jeder Stelle.

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Warum braucht es einen solchen Vertrag?

Menschen verlassen eine belastende Arbeitsstelle selten von einem Tag auf den anderen.

Meist entwickelt sich die Situation schleichend.

Am Anfang ist es nur ein schwieriger Dienst.

Dann folgen Spannungen im Team.

Später kommen unklare Erwartungen, fehlende Unterstützung, ungerechte Entscheidungen, mangelnde Anerkennung oder zunehmende Überforderung hinzu.

Was gestern noch inakzeptabel erschien, wird allmählich zur Gewohnheit.

Man beginnt, sich anzupassen.

Man relativiert.

Und man wartet ab.

Man hofft auf Veränderungen.

Man sagt sich:

  • Es wird schon wieder besser.
  • Ich darf nicht so empfindlich sein.
  • Andere halten es auch aus.
  • Ich kann das Team jetzt nicht im Stich lassen.
  • Nach den Ferien sieht alles anders aus.
  • Vielleicht liegt es an mir.
  • Ich muss nur noch etwas länger durchhalten.

So werden persönliche Grenzen nicht auf einmal, sondern millimeterweise verschoben.

Der ICH-Vertrag soll genau diese schleichende Verschiebung verhindern.

Er wird möglichst in einer Phase formuliert, in der ich klar denken kann, genügend Kraft habe und nicht unmittelbar unter Druck stehe.

Ich entscheide also nicht erst in einer Krise, welche Bedingungen für mich noch tragbar sind.

Ich entscheide dies vorher.

Zum Schutz meines ICH’s vor mir selber.

Der ICH-Vertrag ist für mich ein grosses Stück Freiheit und Selbstbestimmung und gibt mir gefühlt eine unbeschreibliche Selbstbestimmung und Sicherheit.

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Kein Vertrag gegen Schwierigkeiten

Der ICH-Vertrag soll nicht vor jeder Belastung schützen, – ganz und gar nicht.

Arbeit darf fordern.

Eine neue Stelle kann anstrengend sein.

Neue Aufgaben verlangen Lernen, Konzentration und Anpassung.

Teams durchlaufen Konflikte.

Führungskräfte machen Fehler.

Organisationen befinden sich in Veränderungsprozessen.

Auch ich selbst bin nicht immer gleich leistungsfähig, ausgeglichen oder einfach im Umgang.

Der ICH-Vertrag ist deshalb keine Einladung, bei der ersten Schwierigkeit zu kündigen.

Er ist vielmehr ein Instrument, um zwischen vier Dingen unterscheiden zu können:

  1. einer normalen beruflichen Belastung,
  2. einer vorübergehend schwierigen Phase,
  3. einer zunehmend ungesunden Entwicklung,
  4. und einer nicht mehr akzeptablen Situation.

Er schützt deshalb in zwei Richtungen:

Und er verhindert, dass ich zu schnell aufgebe.

Und er verhindert, dass ich zu lange bleibe.

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Das Ampelprinzip

Das zentrale Instrument des ICH-Vertrages ist eine persönliche Ampel.

Sie kennt drei Bereiche:

  • Grün
  • Orange
  • Rot

Jeder Bereich hat eine eigene Bedeutung und führt unwiderruflich und nicht erneut verhandelbar, also automatisch zu vorher vereinbarten Handlungen.

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Grün: Die Stelle trägt

Grün bedeutet nicht, dass alles perfekt ist.

Es bedeutet auch nicht, dass es keine Konflikte, keine Belastung und keine unangenehmen Tage gibt.

Grün bedeutet:

Die Stelle ist insgesamt mit meiner Gesundheit, meinen Werten und meiner Lebenssituation vereinbar.

Ich kann meine Arbeit fachlich verantworten.

Ich werde grundsätzlich respektvoll behandelt.

Und ich erlebe Sinn.

Meine Belastung und meine Ressourcen befinden sich in einem für mich tragbaren Verhältnis.

Ich kann mich erholen.

Ich habe trotz schwieriger Situationen noch genügend Kraft, Interesse und Arbeitsfreude.

Und ich fühle mich nicht dauerhaft ausgeliefert.

Ich kann Probleme ansprechen, ohne ständig Angst vor Abwertung oder Sanktionen haben zu müssen.

Ich muss nicht jeden Morgen begeistert zur Arbeit gehen.

Aber ich sollte die Stelle überwiegend als stimmig erleben.

Mögliche grüne Kriterien

Zu den grünen Kriterien können beispielsweise gehören:

  • Ich werde als Mensch und Fachperson respektiert.
  • Ich kann meine beruflichen Werte grundsätzlich leben.
  • Grundsätzlich kann ich meine Arbeit fachlich verantworten.
  • Ich erhalte die notwendigen Informationen.
  • Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten sind ausreichend geklärt.
  • Kritik ist möglich, ohne dass die Beziehung grundsätzlich infrage gestellt wird.
  • Fehler können angesprochen und bearbeitet werden.
  • Ich habe Gestaltungsspielraum.
  • Ich kann lernen und mich entwickeln.
  • Meine Leistung wird wahrgenommen.
  • Ich kann nach der Arbeit meistens abschalten.
  • Belastung und Erholung stehen in einem tragbaren Verhältnis.
  • Ich empfinde überwiegend Sinn und Zufriedenheit.
  • Mein Privatleben wird durch die Arbeit nicht dauerhaft zerstört.
  • Ich erlebe mehr Tage mit Arbeitsfreude als Tage mit innerem Widerstand.

Diese Kriterien sind bewusst persönlich.

Was für einen Menschen grün ist, kann für einen anderen bereits orange sein.

Der ICH-Vertrag erhebt deshalb keinen Anspruch auf allgemeingültige Grenzwerte.

Er basiert auf ehrlicher Selbstbeobachtung.

Wenn ich auf meine Verträge schaue, die ich mit steigendem Alter, Berufserfahrung und mehr Stellenwechsel, wurden sie je länger je differenzierter und klarer. Zudem wurden neue Erfahrungen in die neue Vereinbarung mit hineingenommen.

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Orange: Die Stelle braucht Aufmerksamkeit

Orange bedeutet:

Es bestehen Warnsignale, aber die Situation ist noch nicht endgültig entschieden.

Die Ampel schaltet nicht bei jedem schlechten Tag auf Orange.

Sie schaltet auf Orange, wenn ein im Vertrag festgelegtes Kriterium erfüllt ist.

Orange ist kein Zustand des passiven Erduldens.

Orange bedeutet aktives Handeln.

Ich frage mich nicht nur:

Wie lange halte ich das noch aus?

Sondern:

Was muss jetzt konkret geschehen?

Orange verpflichtet zum Handeln

Je nach Situation können folgende Massnahmen vereinbart sein:

  • ein Gespräch mit der direkten Führungskraft verlangen,
  • Beobachtungen schriftlich festhalten,
  • Erwartungen und Zuständigkeiten klären,
  • konkrete Verbesserungen vereinbaren,
  • Unterstützung einfordern,
  • Supervision oder Beratung nutzen,
  • die Personalabteilung einbeziehen,
  • eine interne Veränderung prüfen,
  • das persönliche Netzwerk aktivieren,
  • Stelleninserate anschauen,
  • Bewerbungsunterlagen aktualisieren,
  • Zwischenzeugnis einfordern,
  • Augen und Ohren offen halten für neue Stellen, Netzwerk aktivieren
  • die eigene finanzielle und berufliche Beweglichkeit sichern,
  • einen Arzt oder eine andere Fachperson konsultieren, wenn gesundheitliche Symptome auftreten.

Orange ist keine Vorstufe des Scheiterns.

Orange ist eine Vorstufe bewusster Selbstführung.

Der Mensch bleibt handlungsfähig.

Er wartet nicht, bis sein Körper, seine Psyche oder die Organisation die Entscheidung für ihn trifft.

Interessant ist, dass ei mir der Orange Bereich mit Steigender Zahl der Stellenwechsel kleiner wurde, aber klarer.
Dafür wurde der Grüne Bereich schärfer abgegrenzt und der Rote Bereich ganz klar vom Orangen Bereich getrennt.

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Rot: Die verbindliche Ausstiegsklausel

Rot bedeutet:

Eine im Voraus definierte Grenze wurde überschritten.

Von diesem Moment an wird die Entscheidung nicht mehr grundsätzlich neu verhandelt.

Der Fokus richtet sich auf den Ausstieg und die nächste Zukunft.

In meinem persönlichen Modell bedeutet Rot:

Ich verlasse das Arbeitsverhältnis nach der vertraglich im Vornherein mit mir selbst vereinbarten Regel – beispielsweise durch eine Kündigung innerhalb von 35 Tagen.

Diese 35 Tage sind keine allgemeine wissenschaftliche oder arbeitsrechtliche Vorgabe.

Sie sind eine persönliche Frist.

Andere Menschen können eine andere Frist festlegen.

Entscheidend ist, dass die Konsequenz bereits vor der Krise bestimmt wurde und nicht bei jeder neuen Hoffnung wieder verschoben wird.

Rot bedeutet nicht, dass ich unüberlegt oder kopflos handle.

Ich beachte weiterhin:

  • arbeitsrechtliche Verpflichtungen,
  • meine finanzielle Situation,
  • meine Gesundheit,
  • meine Verantwortung gegenüber anderen,
  • und die konkreten Umstände.

Aber die Grundentscheidung lautet:

Ich werde diese Situation verlassen.

Rot ist deshalb keine emotionale Drohung.

Rot ist die Aktivierung einer zuvor vereinbarten Ausstiegsklausel.

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Harte und weiche Kriterien

Nicht alle Grenzüberschreitungen sind gleich schwer.

Der ICH-Vertrag unterscheidet deshalb zwischen harten und weichen Kriterien.

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Harte Kriterien

Harte Kriterien sind persönliche Ausschlusskriterien.

Wenn eines dieser Kriterien eindeutig erfüllt ist, wechselt die Ampel unmittelbar auf Rot.

Ein einzelnes hartes Kriterium kann also genügen.

Mögliche harte Kriterien sind:

  • die Aufforderung zu rechtswidrigem Verhalten,
  • die Aufforderung, bewusst fachlich unvertretbar zu handeln,
  • schwere oder systematische Diskriminierung,
  • Gewalt oder glaubhafte Gewaltandrohung,
  • sexuelle Belästigung,
  • systematisches Mobbing,
  • massive Verletzungen der persönlichen Würde,
  • schwere ethische Grenzüberschreitungen,
  • bewusste Gefährdung von Patientinnen, Patienten, Bewohnern oder Mitarbeitenden,
  • systematische Vertuschung gravierender Risiken,
  • Vergeltungsmassnahmen, nachdem ein ernstes Risiko korrekt angesprochen wurde,
  • vorsätzliche Täuschung in wesentlichen Vertragsfragen,
  • eine unmittelbare, schwere Gefährdung der eigenen psychischen oder körperlichen Gesundheit.

Welche Kriterien hart sind, muss jeder Mensch selbst sorgfältig definieren.

Wichtig ist, nicht jede Kränkung und nicht jeden Konflikt nachträglich zum harten Kriterium zu erklären.

Ein hartes Kriterium muss vorab möglichst eindeutig beschrieben werden.

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Weiche Kriterien

Weiche Kriterien sind Belastungen, die zunächst in den orangen Bereich führen.

Sie können unangenehm, enttäuschend oder auf Dauer gesundheitsschädlich sein, rechtfertigen aber einzeln noch nicht zwingend den sofortigen Ausstieg.

Mögliche weiche Kriterien sind:

  • wiederkehrend unklare Erwartungen,
  • mangelhafte Einarbeitung,
  • häufig wechselnde Anweisungen,
  • fehlende Anerkennung,
  • chronischer Personalmangel,
  • regelmässige Überstunden,
  • unzuverlässige Dienstplanung,
  • fehlende Entwicklungsmöglichkeiten,
  • geringe Beteiligung an Entscheidungen,
  • wiederkehrend respektlose Kommunikation,
  • zunehmender Zynismus im Team,
  • dauerhafte Konflikte,
  • mangelnde Unterstützung durch Vorgesetzte,
  • ständige Erreichbarkeit,
  • zunehmende Erschöpfung,
  • häufige Schlafprobleme,
  • Verlust von Arbeitsfreude,
  • anhaltende innere Anspannung vor der Arbeit,
  • wiederkehrende Bauchschmerzen, Kopfschmerzen oder andere stressbezogene Beschwerden,
  • eine wachsende Diskrepanz zwischen persönlichen Werten und organisationalem Handeln.

Ein einzelnes weiches Kriterium schaltet die Ampel in meinem Modell niemals automatisch auf Rot, sondern auf Orange.

Menschen, Teams und Organisationen dürfen schwierige Phasen haben.

Aber mehrere gleichzeitig bestehende Kriterien können eine Dynamik erzeugen, die weit schwerer wiegt als jedes einzelne Problem.

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Die Kumulationsregel

Der ICH-Vertrag definiert deshalb eine persönliche Anzahl weicher Kriterien, deren gleichzeitiges und bzw. oder anhaltendes Auftreten automatisch zu Rot führt.

Ein mögliches Beispiel lautet:

Bestehen mindestens vier vertraglich definierte orange Kriterien während mehr als 90 Tagen gleichzeitig fort, schaltet die Ampel automatisch auf Rot.

Die Anzahl kann individuell anders festgelegt werden.

Vielleicht sind es drei Kriterien.

Vielleicht fünf.

Oder vielleicht erhalten einzelne Kriterien ein höheres Gewicht.

Entscheidend ist das Prinzip:

Nicht jedes einzelne Problem zwingt zum Ausstieg. Aber die dauerhafte Kumulation mehrerer Belastungen darf nicht endlos normalisiert werden.

Die Frist von 90 Tagen erfüllt dabei mehrere Funktionen.

Sie schützt vor vorschnellen Reaktionen auf einzelne Wochen, aussergewöhnliche Belastungsspitzen oder vorübergehende Konflikte.

Gleichzeitig verhindert sie, dass Orange zu einem zeitlich unbegrenzten Dauerzustand wird.

Orange braucht ein Ablaufdatum.

Sonst wird aus einer Warnphase eine Lebensform.

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Objektive und subjektive Kriterien

Ein wesentlicher Bestandteil des ICH-Vertrages ist die Verbindung von subjektiver Wahrnehmung und objektiver Rückmeldung.

Beide Ebenen sind wichtig.

Die subjektive Ebene

Nur ich selbst kann unmittelbar beurteilen:

  • ob ich mich wohlfühle,
  • ob ich Sinn erlebe,
  • ob ich mich sicher fühle,
  • ob ich noch Arbeitsfreude empfinde,
  • ob ich mich erhole,
  • ob meine Werte verletzt werden,
  • ob ich innerlich zunehmend abstumpfe,
  • ob ich nur noch funktioniere.

Subjektiv bedeutet nicht unwichtig oder irrational.

Wohlbefinden, Zufriedenheit, Erschöpfung, Angst und innere Distanz sind reale psychologische Erfahrungen.

Sie dürfen nicht allein deshalb abgewertet werden, weil sie sich nicht wie Blutdruck oder Arbeitszeit exakt messen lassen.

Die objektive Ebene

Gleichzeitig kann die eigene Wahrnehmung unvollständig sein.

Deshalb berücksichtigt der Vertrag auch Rückmeldungen anderer.

Beispielsweise:

  • Wie beschreibt mein Partner mein Verhalten?
  • Ziehe ich mich zunehmend zurück?
  • Bin ich gereizter als früher?
  • Wirke ich erschöpft?
  • Haben sich meine Fehlzeiten verändert?
  • Häufen sich Konflikte?
  • Erhalte ich wiederholt ähnliche Rückmeldungen?
  • Hat meine Leistung sichtbar nachgelassen?
  • Gibt es dokumentierbare Überstunden, Ausfälle oder Grenzüberschreitungen?
  • Wurden vereinbarte Verbesserungen umgesetzt?

Der ICH-Vertrag bestimmt im Voraus, wie ich auf solche Rückmeldungen reagiere.

Er verpflichtet mich nicht, jede fremde Beurteilung ungeprüft zu übernehmen.

Er verpflichtet mich aber, wiederkehrende und glaubhafte Hinweise ernsthaft zu prüfen.

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Der Vertrag darf sich entwickeln

Der ICH-Vertrag ist verbindlich, aber nicht unveränderlich.

Menschen entwickeln sich.

Lebenssituationen verändern sich.

Mit zunehmender Berufserfahrung verschieben sich Prioritäten.

Was mit 25 Jahren attraktiv erschien, kann mit 50 Jahren unpassend sein.

Gesundheit, Familie, finanzielle Sicherheit, Verantwortlichkeiten und berufliche Ziele verändern sich.

Deshalb wird der Vertrag regelmässig überprüft.

Zu Beginn einer neuen Stelle kann eine monatliche Überprüfung sinnvoll sein.

Später kann sie erfolgen:

  • bei jedem Standort- oder Mitarbeitergespräch,
  • nach wesentlichen organisatorischen Veränderungen,
  • bei einem Wechsel der Führungskraft,
  • bei einer Veränderung der Funktion,
  • nach längeren gesundheitlichen Belastungen,
  • und mindestens einmal jährlich.

Doch es gilt eine entscheidende Regel:

Der ICH-Vertrag ist nur bei Grün verhandelbar

Solange die Ampel auf Grün steht, darf ich den Vertrag überdenken, präzisieren, erweitern oder verändern.

Ich kann feststellen:

  • Ein Kriterium war zu streng.
  • Ein anderes war zu ungenau.
  • Eine neue Erfahrung verlangt eine Ergänzung.
  • Meine Lebenssituation hat sich verändert.
  • Ich brauche heute etwas anderes als früher.

Steht die Ampel jedoch auf Orange oder Rot, wird der Vertrag nicht zu meinen Ungunsten neu ausgehandelt.

Ich darf während der Belastung nicht plötzlich erklären:

  • Das ist doch nicht so schlimm.
  • Ich kann die Frist noch einmal verlängern.
  • Vielleicht sollte ich die Grenze verschieben.
  • Ich gebe dem Ganzen noch sechs Monate.
  • Meine Bedürfnisse waren vermutlich übertrieben.
  • Ich streiche dieses Kriterium besser.

Warum?

Weil Menschen unter Druck dazu neigen können, ihre eigenen Grenzen zu relativieren.

Der Vertrag soll gerade in dieser Phase Halt geben.

Er wurde von einem klar denkenden Ich für ein möglicherweise belastetes zukünftiges Ich formuliert.

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Warum bei Rot nicht sofort reflektiert wird

Reflexion ist wichtig.

Aber nicht jede Reflexion ist zu jedem Zeitpunkt hilfreich.

Wenn die Ampel auf Rot steht, wird die vorhandene Energie für den Blick nach vorne gebraucht:

  • für die Kündigung,
  • für Gespräche,
  • für Bewerbungen,
  • für finanzielle Planung,
  • für Erholung,
  • für eine Neuorientierung,
  • für den Aufbau einer nächsten Perspektive.

In dieser Phase kann eine intensive Rückschau in Grübeln übergehen.

Dann drehen sich die Gedanken immer wieder um dieselben Fragen:

  • Hätte ich früher etwas sagen müssen?
  • War ich zu empfindlich?
  • Was denken die anderen über mich?
  • Hätte ich doch noch länger bleiben sollen?
  • Habe ich versagt?
  • Hätte sich vielleicht doch noch etwas verändert?

Solche Fragen können später wichtig sein.

Aber nicht zwingend in dem Moment, in dem alle Kraft für den Ausstieg gebraucht wird.

Meine persönliche Regel lautet deshalb:

Ich reflektiere umfassend, wenn ich an einer neuen Stelle wieder auf Grün bin. Solange Rot besteht, richte ich meinen Blick nach vorne.

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Lots Frau als persönliche Metapher

In der biblischen Erzählung über den Untergang von Sodom und Gomorra wird Lot mit seiner Familie aufgefordert, die Stadt zu verlassen und nicht zurückzublicken.

Lots Frau blickt zurück und erstarrt zur Salzsäule.

Diese Erzählung kann religiös, historisch und theologisch unterschiedlich ausgelegt werden.

Für den ICH-Vertrag dient sie nicht als wissenschaftlicher Beweis und nicht als moralisches Urteil.

Sie ist eine persönliche Metapher:

Wer eine untragbar gewordene Situation verlässt, braucht seine Kraft zunächst für den Weg nach vorne.

Der zurückgerichtete Blick kann in einer entscheidenden Übergangsphase lähmen.

Deshalb gilt für mich:

Wenn die rote Linie überschritten wurde und die Ampel von Orange auf Rot gewechselt hat, schaue ich nicht mehr zurück.

Ich handle.

Ich gehe weiter.

Und ich baue eine neue Zukunft auf.

Erst wenn ich wieder sicher stehe, darf ich zurückblicken.

Dann aber nicht, um mich selbst zu verurteilen.

Sondern um zu lernen.

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Wissenschaftliche Einordnung

Der ICH-Vertrag ist kein bereits etabliertes, vollständig erforschtes psychologisches Standardmodell.

Er ist ein eigenständiges persönliches Konzept.

Seine einzelnen Prinzipien lassen sich jedoch mit verschiedenen wissenschaftlichen Theorien und Forschungsgebieten in Verbindung bringen.

Diese Theorien beweisen den ICH-Vertrag nicht in seiner Gesamtheit.

Sie helfen aber zu verstehen, warum seine Bestandteile psychologisch plausibel sein können.

Und sie zeigen auf, wie der ICH-Vertrag vor persönlichem Verschleiss chützt und ein Burnout vorbeugen helfen kann.

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1. Der psychologische Vertrag

Die Organisationspsychologin Denise M. Rousseau prägte Ende der 1980er-Jahre die moderne Forschung zum psychologischen Vertrag.

Ein psychologischer Vertrag besteht aus individuellen Überzeugungen darüber, was Arbeitnehmer und Organisation einander schulden – auch wenn diese Erwartungen nicht ausdrücklich im juristischen Arbeitsvertrag stehen. (Springer Nature Link⁠)

Dazu können Erwartungen gehören wie:

  • Loyalität,
  • Fairness,
  • Entwicklung,
  • Anerkennung,
  • Arbeitsplatzsicherheit,
  • Unterstützung,
  • Vertrauen,
  • respektvolle Behandlung.

Wird dieser psychologische Vertrag als verletzt erlebt, können Enttäuschung, Misstrauen, Rückzug und Kündigungsabsichten entstehen.

Der ICH-Vertrag unterscheidet sich jedoch deutlich davon.

Der psychologische Vertrag fragt:

Was erwarte ich von meinem Arbeitgeber, und was erwartet er von mir?

Der ICH-Vertrag fragt:

Was verspreche ich mir selbst, wenn meine grundlegenden Bedürfnisse und Grenzen dauerhaft missachtet werden?

Er ergänzt damit den psychologischen Vertrag um eine persönliche Selbstverpflichtung.

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2. Implementation Intentions: Wenn-dann-Pläne

Der Psychologe Peter M. Gollwitzer erforschte sogenannte Implementation Intentions.

Dabei werden allgemeine Absichten in konkrete Wenn-dann-Regeln übersetzt:

Wenn Situation X eintritt, dann führe ich Handlung Y aus.

Solche Pläne verbinden einen vorher bestimmten Auslöser mit einer festgelegten Reaktion. Dadurch kann die Wahrscheinlichkeit steigen, dass eine Absicht später tatsächlich umgesetzt wird. (ResearchGate⁠)

Der ICH-Vertrag nutzt genau diese Logik.

Beispiele:

Wenn ein hartes Ausschlusskriterium eindeutig erfüllt ist, dann wechselt die Ampel sofort auf Rot.

Wenn vier weiche Kriterien länger als 90 Tage gleichzeitig bestehen, dann wechselt die Ampel auf Rot.

Und wenn die Ampel auf Orange steht, dann verlange ich ein Gespräch und aktualisiere meine Bewerbungsunterlagen.

Wenn die Ampel auf Rot steht, dann leite ich innerhalb der vereinbarten Frist meinen Ausstieg ein.

Der Vertrag verwandelt ein unbestimmtes:

Ich müsste irgendwann etwas unternehmen.

in ein konkretes:

Wenn diese Bedingung erfüllt ist, handle ich auf diese Weise.

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3. Präcommitment und Selbstbindung

Menschen wissen häufig, was langfristig gut für sie wäre, handeln aber unter Druck anders.

Sie bleiben in einer schädlichen Situation.

Sie verschieben unangenehme Entscheidungen.

Und sie lassen sich durch kurzfristige Hoffnung, Angst, Schuldgefühle oder Abhängigkeit beeinflussen.

Ein Präcommitment – eine Vorabbindung – bedeutet, dass ein Mensch in einer ruhigen Phase Regeln für sein späteres Verhalten festlegt.

Der ICH-Vertrag ist eine solche Selbstbindung.

Das grüne Ich schützt das spätere orange oder rote Ich.

Es legt fest:

  • welche Grenzen gelten,
  • welche Kriterien erfüllt sein müssen,
  • welche Fristen gelten,
  • und welche Konsequenzen folgen.

Die Unterschrift verstärkt den symbolischen Ernst dieser Selbstverpflichtung.

Sie macht aus einem Gedanken ein persönliches Versprechen.

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4. Salutogenese und Kohärenzgefühl

Der Medizinsoziologe Aaron Antonovsky entwickelte das Modell der Salutogenese.

Lies dazu unter Salutogenese – Warum Kommunikation Gesundheit schaffen kann

Er fragte nicht nur:

Was macht Menschen krank?

Sondern vor allem:

Was hilft Menschen, trotz Belastungen gesund zu bleiben?

Im Zentrum steht das Kohärenzgefühl mit drei wesentlichen Elementen:

Der ICH-Vertrag kann mit allen drei Bereichen korrespondieren.

Verstehbarkeit

Belastungen werden durch klare Kriterien eingeordnet.

Ich weiss, was Grün, Orange und Rot bedeutet.

Handhabbarkeit

Ich verfüge über vorher vereinbarte Handlungsoptionen.

Ich bin der Situation nicht vollständig ausgeliefert.

Sinnhaftigkeit

Meine Entscheidungen orientieren sich an meinen Werten, meiner Gesundheit und meiner Lebensgestaltung.

Die Ausstiegsklausel kann deshalb bereits während einer schwierigen Phase entlastend wirken.

Ich weiss:

Ich muss nicht um jeden Preis bleiben.

Es gibt einen Weg.

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5. Das Job-Demands-Resources-Modell

Das Job-Demands-Resources-Modell wurde von Evangelia Demerouti, Arnold Bakker, Friedhelm Nachreiner und Wilmar Schaufeli entwickelt.

Es unterscheidet zwischen Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen.

Arbeitsanforderungen können beispielsweise sein:

  • Zeitdruck,
  • emotionale Belastung,
  • hohe Verantwortung,
  • Arbeitsmenge,
  • Konflikte,
  • Schichtarbeit.

Arbeitsressourcen können sein:

  • Unterstützung,
  • Autonomie,
  • Anerkennung,
  • Klarheit,
  • Entwicklungsmöglichkeiten,
  • gute Führung,
  • ausreichende personelle Mittel.

Die Forschung zum Modell zeigte, dass hohe Anforderungen besonders mit Erschöpfung zusammenhängen, während fehlende Ressourcen stärker mit Rückzug und Distanzierung verbunden sein können. (PubMed⁠)

Der ICH-Vertrag kann diese Perspektive praktisch übersetzen.

Nicht jede hohe Anforderung führt zu Orange oder Rot.

Eine fordernde Tätigkeit kann erfüllend sein, wenn ausreichende Ressourcen vorhanden sind.

Problematisch wird es insbesondere, wenn:

  • Anforderungen dauerhaft steigen,
  • Ressourcen gleichzeitig verschwinden,
  • Erholung nicht mehr möglich ist,
  • und keine glaubhafte Verbesserung erkennbar ist.

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6. Conservation of Resources

Stevan Hobfolls Conservation-of-Resources-Theorie beschreibt Stress als einen Prozess drohenden oder tatsächlichen Ressourcenverlustes.

Menschen versuchen, wichtige Ressourcen zu erwerben, zu schützen und wiederaufzubauen.

Zu diesen Ressourcen können gehören:

  • Energie,
  • Zeit,
  • Gesundheit,
  • Selbstwert,
  • soziale Unterstützung,
  • berufliche Sicherheit,
  • Handlungsspielraum,
  • Wissen,
  • Hoffnung.

Besonders problematisch können Verlustspiralen werden:

Wer erschöpft ist, hat weniger Energie, um Konflikte zu lösen.

Ungelöste Konflikte führen zu weiterem Stress.

Dieser Stress beeinträchtigt Schlaf und Erholung.

Dadurch sinkt die Energie erneut. (ResearchGate⁠)

Der ICH-Vertrag versucht, eine solche Spirale frühzeitig zu unterbrechen.

Rot bedeutet dann nicht:

Ich habe versagt.

Sondern:

Ich beende einen fortschreitenden Ressourcenverlust, bevor er meine Gesundheit und Handlungsfähigkeit vollständig aufzehrt.

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7. Selbstbestimmungstheorie

Edward Deci und Richard Ryan entwickelten die Selbstbestimmungstheorie.

Sie beschreibt drei grundlegende psychologische Bedürfnisse:

Autonomie

Ich erlebe mich als handelnde Person und nicht nur als Objekt fremder Entscheidungen.

Kompetenz

Ich kann meine Fähigkeiten sinnvoll einsetzen und weiterentwickeln.

Verbundenheit

Ich fühle mich respektiert, zugehörig und menschlich eingebunden.

Werden diese Bedürfnisse in der Arbeit dauerhaft untergraben, können Motivation, Wohlbefinden und Engagement leiden.

Der ICH-Vertrag schützt insbesondere die Autonomie.

Er sagt:

Mein Arbeitgeber entscheidet über viele Bedingungen meiner Arbeit. Aber er entscheidet nicht allein darüber, wie lange ich eine für mich untragbare Situation erdulden muss.

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8. Psychologische Sicherheit

Amy Edmondson beschrieb psychologische Sicherheit als ein gemeinsames Erleben, dass ein Team für zwischenmenschliche Risiken ausreichend sicher ist.

Lies dazu mehr unter Psychologische Sicherheit – Der unsichtbare Schlüssel erfolgreicher Kommunikation und Zusammenarbeit

Menschen können Fragen stellen, Unsicherheit zeigen, Bedenken äussern und Fehler ansprechen, ohne ständig Demütigung oder Bestrafung befürchten zu müssen. Edmondsons Forschung verband psychologische Sicherheit insbesondere mit Lernverhalten in Teams. (Massachusetts Institute of Technology⁠)

Für den ICH-Vertrag kann psychologische Sicherheit ein wichtiges Kriterium sein.

Nicht jede kritische Rückmeldung bedeutet Unsicherheit.

Nicht jeder Konflikt ist gefährlich.

Aber wenn Menschen dauerhaft schweigen müssen, weil Fragen, Widerspruch oder Fehlermeldungen gegen sie verwendet werden, kann dies zu einem wesentlichen orangen oder sogar roten Kriterium werden.

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9. Burnoutprävention

Die Weltgesundheitsorganisation führt Burnout in der ICD-11 als arbeitsbezogenes Phänomen und nicht als eigenständige medizinische Erkrankung.

Die WHO beschreibt es im Zusammenhang mit chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich bewältigt wurde, und nennt drei Bereiche:

  • Erschöpfung,
  • zunehmende mentale Distanz oder Zynismus gegenüber der Arbeit,
  • sowie verringerte berufliche Wirksamkeit. (Weltgesundheitsorganisation⁠)

Burnout ist gerade in sozialen Berufen, Pflege und generell im Gesundheitswesen ein weit verbreitetes Phänomen.

Lies dazu mehr unter Burnout

Der ICH-Vertrag ist keine absolute Garantie gegen Burnout.

Auch ein sorgfältiger Vertrag kann Erkrankungen nicht sicher verhindern.

Er kann jedoch ein persönliches Frühwarn- und Handlungssystem darstellen.

Er setzt an, bevor aus Orange ein dauerhafter Zustand wird.

Und bevor aus Abnutzung und Durchhalten schleichend ein nicht abwendbarer Arbeitsausfall und ein Burnout entstehen.

Mein persönlicher Nutzen bestand vor allem in dem Wissen:

Es gibt eine Ausstiegsklausel.

Ich kann versuchen, eine schwierige Situation zu verbessern.

Ich kann mich einsetzen.

Und ich kann Verantwortung übernehmen.

Aber ich bin nicht dazu verpflichtet, meine Gesundheit grenzenlos zu opfern.

Diese innere Gewissheit kann das Gefühl vollständiger Ausweglosigkeit vermindern.

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10. Werteorientiertes Handeln

Der ICH-Vertrag korrespondiert auch mit werteorientierten Ansätzen der Psychologie.

Werte beantworten nicht die Frage:

Was ist im Moment am angenehmsten?

Sondern:

Wofür möchte ich stehen?

Ein Mensch kann eine Zeit lang bewusst Belastung tragen, weil ihm Verantwortung, Loyalität oder eine wichtige Aufgabe etwas bedeuten.

Werteorientierung bedeutet deshalb nicht, jede unangenehme Situation zu vermeiden.

Sie bedeutet aber auch nicht, Selbstaufgabe mit Loyalität zu verwechseln.

Der Vertrag zwingt dazu, verschiedene Werte gegeneinander abzuwägen:

  • Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber,
  • Verantwortung gegenüber dem Team,
  • Verantwortung gegenüber Patientinnen und Patienten,
  • Verantwortung gegenüber der Familie,
  • Verantwortung gegenüber der eigenen Gesundheit,
  • Integrität,
  • Sicherheit,
  • Freiheit,
  • Entwicklung,
  • Lebensfreude.

Der ICH-Vertrag macht deutlich:

Auch die Verantwortung für mich selbst ist eine moralisch relevante Verantwortung.

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Was der ICH-Vertrag nicht ist

Der ICH-Vertrag ist kein medizinisches Diagnoseinstrument.

Er ersetzt keine ärztliche, psychologische oder therapeutische Abklärung.

Er ist kein arbeitsrechtlicher Vertrag.

Und er hebt gesetzliche, vertragliche oder finanzielle Verpflichtungen nicht auf.

Er ist keine Methode zur objektiven Bewertung eines Arbeitgebers.

Er ist kein Beweis dafür, dass nur die Organisation schuld ist.

Und er ist auch keine Garantie, immer die richtige Entscheidung zu treffen.

Und er ist keine Rechtfertigung für impulsive Kündigungen.

Seine Qualität hängt davon ab, wie ehrlich, sorgfältig und konkret er formuliert wird.

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Gefahren und Grenzen des Modells

Auch ein Selbstvertrag kann falsch angewendet werden.

Zu starre Kriterien

Menschen und Situationen sind komplex.

Nicht jedes Problem lässt sich mathematisch erfassen.

Deshalb braucht der Vertrag klare Regeln, aber auch sorgfältige Definitionen.

Zu viele harte Kriterien

Wenn fast jede Enttäuschung sofort Rot auslöst, verliert das Modell seine ausgleichende Wirkung.

Zu unklare Kriterien

Begriffe wie „schlechte Führung“ oder „fehlender Respekt“ sind ohne Beschreibung zu ungenau.

Besser sind beobachtbare Formulierungen.

Selbsttäuschung

Ein Mensch kann Kriterien bewusst oder unbewusst so interpretieren, dass sie nie erfüllt sind.

Deshalb sind schriftliche Beispiele und Rückmeldungen vertrauter Personen hilfreich.

Finanzielle Realität

Nicht jeder Mensch kann kurzfristig kündigen.

Der Vertrag sollte deshalb auch regeln, wie Beweglichkeit aufgebaut wird:

  • finanzielle Reserve,
  • Weiterbildung,
  • Netzwerk,
  • aktuelle Bewerbungsunterlagen,
  • realistische Alternativen.

Gesundheitliche Notfälle

Bei akuter psychischer oder körperlicher Gefährdung darf eine selbst gesetzte Beobachtungsfrist nicht dazu führen, notwendige professionelle Hilfe hinauszuschieben.

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Wie ein ICH-Vertrag aufgebaut sein kann

Ein vollständiger ICH-Vertrag könnte folgende Kapitel enthalten:

1. Präambel

Warum schliesse ich diesen Vertrag mit mir selbst?

2. Zweck

Welche Bereiche möchte ich schützen?

Beispielsweise:

  • Gesundheit,
  • Würde,
  • Integrität,
  • Arbeitsfreude,
  • Beziehungen,
  • Erholungsfähigkeit,
  • berufliche Entwicklung.

3. Meine Grundwerte

Welche Werte dürfen durch die Arbeit nicht dauerhaft verletzt werden?

4. Meine grünen Kriterien

Woran erkenne ich, dass die Stelle insgesamt trägt?

5. Meine orangen Kriterien

Welche Warnsignale verpflichten mich zum Handeln?

6. Meine harten roten Kriterien

Welche einzelne Grenzüberschreitung aktiviert unmittelbar die Ausstiegsklausel?

7. Kumulationsregel

Wie viele weiche Kriterien müssen wie lange gleichzeitig bestehen, damit die Ampel automatisch auf Rot wechselt?

8. Massnahmen bei Orange

Welche Gespräche, Abklärungen und Vorbereitungen leite ich ein?

9. Massnahmen bei Rot

Innerhalb welcher Frist handle ich?

Welche konkreten Schritte gehören dazu?

10. Subjektive Standortbestimmung

Wie zufrieden, gesund und arbeitsfähig muss ich mich mindestens erleben?

11. Objektive Rückmeldungen

Welche Personen und welche Beobachtungen beziehe ich ein?

12. Überprüfungsrhythmus

Wann lese und bewerte ich den Vertrag?

13. Änderungsregel

Der Vertrag darf nur bei grüner Ampel zu meinen Ungunsten verändert werden.

14. Reflexionsregel

Die umfassende Rückschau erfolgt erst, wenn an einer neuen Stelle wieder Grün erreicht ist.

15. Datum und Unterschrift

Der Vertrag wird schriftlich bestätigt.

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Eine mögliche Präambel

Ich schliesse diesen Vertrag mit mir selbst, um meine Gesundheit, meine Integrität, meine Würde, meine Arbeitsfreude und meine Handlungsfähigkeit zu schützen.

Ich anerkenne, dass jedes Arbeitsverhältnis Belastungen, Konflikte und Enttäuschungen enthalten kann.

Und ich verpflichte mich deshalb nicht, jeder Schwierigkeit auszuweichen.

Ich verpflichte mich aber ebenso, meine Gesundheit und meine persönlichen Grenzen nicht aus Angst, Gewohnheit, Loyalität oder Hoffnung unbegrenzt zu opfern.

Die in diesem Vertrag festgelegten Kriterien wurden in einer Phase ausreichender Klarheit formuliert.

Sie sind für mich verbindlich.

Änderungen sind nur möglich, solange meine persönliche Ampel auf Grün steht.

Bei Orange handle ich aktiv.

Bei Rot setze ich die vereinbarte Ausstiegsklausel um.

Solange Rot besteht, richte ich meine Energie auf den Weg nach vorne.

Die umfassende Reflexion erfolgt, sobald ich wieder auf sicherem Boden stehe und meine Ampel erneut Grün zeigt.

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Loyalität braucht eine Grenze

Loyalität ist eine Stärke.

Durchhaltevermögen ist eine Stärke.

Verantwortungsbewusstsein ist eine Stärke.

Belastbarkeit ist eine Stärke.

Doch jede Stärke kann sich gegen den Menschen wenden, wenn sie grenzenlos wird.

Loyalität ohne Grenze kann zur Selbstaufgabe werden.

Durchhaltevermögen ohne Grenze kann zur Erschöpfung führen.

Verantwortungsbewusstsein ohne Grenze kann dazu führen, dass ein Mensch für Fehler eines ganzen Systems haftet.

Belastbarkeit ohne Grenze kann Organisationen erlauben, untragbare Bedingungen dauerhaft auf den Schultern Einzelner abzuladen.

Der ICH-Vertrag sagt deshalb nicht:

Ich gehe, sobald es schwierig wird.

Er sagt:

Ich bleibe, solange das Bleiben mit meinen vereinbarten Grenzen vereinbar ist.

Und:

Wenn die rote Linie überschritten ist, gehe ich konsequent.

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Freiheit durch eine Ausstiegsklausel

Das Wissen um eine Ausstiegsmöglichkeit kann paradoxerweise dabei helfen, länger ruhig und konstruktiv zu handeln.

Wer sich völlig gefangen fühlt, erlebt Schwierigkeiten schnell als existenzielle Bedrohung.

Wer weiss, dass er unter klaren Bedingungen gehen darf, kann eher sagen:

Ich versuche es.

Ich suche das Gespräch.

Und ich arbeite an einer Lösung.

Und ich gebe der Veränderung eine faire Chance.

Aber ich verliere mich dabei nicht selbst.

Der ICH-Vertrag ist deshalb nicht nur ein Kündigungsinstrument.

Er ist ein Freiheitsinstrument.

Er schafft einen inneren Notausgang.

Nicht damit man bei jedem Problem davonläuft.

Sondern damit man niemals vergisst, dass keine Arbeitsstelle das Recht hat, den ganzen Menschen zu verschlingen.

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Fazit

Jeder formelle Arbeitsvertrag beschreibt die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Der ICH-Vertrag beschreibt die Beziehung eines Menschen zu sich selbst.

Er hält fest:

  • was ich brauche,
  • was ich tragen kann,
  • wo meine Grenzen liegen,
  • wann ich handle,
  • wann ich gehe,
  • und wann ich zurückblicke.

Der Kern des ICH-Vertrages ist nicht die Kündigung. – Sein Kern ist Selbstführung.

Nicht jede Schwierigkeit ist ein Grund zu gehen.

Nicht jede Belastung ist schädlich.

Und nicht jeder Konflikt ist eine Grenzüberschreitung.

Aber auch nicht jede Situation muss bis zur Erschöpfung ertragen werden.

Der ICH-Vertrag verlangt Ehrlichkeit.

Er verlangt, dass ich meine Grenzen kenne.

Er verlangt Selbstreflexion zur richtigen Zeit.

Und er verlangt, dass ich nicht nur meinem Arbeitgeber, meinem Team und meiner Aufgabe gegenüber loyal bin.

Sondern auch mir selbst gegenüber.

Und der ICH-Vertrag hilft, als Person und Mitarbeiter zu wachsen.

„Ich darf viel aushalten. Ich darf kämpfen, lernen, verhandeln und auf Verbesserung hoffen. Aber wenn meine rote Linie überschritten ist, schulde ich mir selbst, konsequent weiterzugehen.“
– Christoph J. Zingg

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Literatur und wissenschaftliche Bezugspunkte

Antonovsky, A. (1996). The salutogenic model as a theory to guide health promotion. Health Promotion International, 11(1), 11–18.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands–Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands–Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512.

Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.

Gollwitzer, P. M. (1999). Implementation intentions: Strong effects of simple plans. American Psychologist, 54(7), 493–503.

Gollwitzer, P. M., & Sheeran, P. (2006). Implementation intentions and goal achievement: A meta-analysis of effects and processes. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 69–119.

Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513–524.

Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2, 121–139.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78.

World Health Organization. (2019). Burn-out as an occupational phenomenon: International Classification of Diseases.

Beitrag von Christoph J. Zingg


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