{"id":3624,"date":"2026-11-03T07:20:00","date_gmt":"2026-11-03T05:20:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/?p=3624"},"modified":"2026-10-14T21:30:42","modified_gmt":"2026-10-14T19:30:42","slug":"menschliche-beduerfnisse-im-riemann-thomann-modell","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/menschliche-beduerfnisse-im-riemann-thomann-modell\/","title":{"rendered":"Menschliche Bed\u00fcrfnisse im Riemann Thomann Modell"},"content":{"rendered":"\n
Wie N\u00e4he Distanz Dauer und Wechsel Pflege F\u00fchrung und Beziehungen pr\u00e4gen<\/em><\/h5>\n\n\n\n
\"dd1ea888-e6ab-4c74-828a-c3e43d79b850\"<\/a><\/figure>\n\n\n\n

Von Christoph J. Zingg<\/a> (Autor)<\/p>\n\n\n\n

\n

Was mir Sicherheit gibt, kann einen anderen Menschen einengen. Verstehen beginnt, wenn wir diesen Unterschied ernst nehmen.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Wenn dieselbe Situation verschieden erlebt wird<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Eine Pflegefachperson m\u00f6chte nach einer schwierigen Schicht noch miteinander sprechen. Eine andere braucht Ruhe und geht nach Hause. Die erste erlebt den R\u00fcckzug vielleicht als fehlenden Zusammenhalt. Die zweite empfindet das Gespr\u00e4chsbed\u00fcrfnis als zus\u00e4tzliche Belastung.<\/p>\n\n\n\n

Eine Stationsleitung k\u00fcndigt eine Ver\u00e4nderung an. Ein Teil des Teams m\u00f6chte m\u00f6glichst bald ausprobieren, ob die neue L\u00f6sung funktioniert. Andere fragen nach Zust\u00e4ndigkeiten, Risiken und einem verbindlichen Ablauf. Schnell fallen Worte wie \u00abchaotisch\u00bb, \u00abunflexibel\u00bb oder \u00abschwierig\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Solche Situationen lassen sich unterschiedlich erkl\u00e4ren. Eine hilfreiche Frage lautet: Welche Bed\u00fcrfnisse begegnen sich hier, und wie gehen wir mit ihnen um?<\/p>\n\n\n\n

Nach mehr als vier Jahrzehnten in Pflege, F\u00fchrung und internationalen Projekten besch\u00e4ftigt mich diese Frage besonders. Wir arbeiten mit Menschen, deren Verhalten wir beurteilen m\u00fcssen. Dabei kennen wir oft nur einen kleinen Ausschnitt ihrer Situation.<\/p>\n\n\n\n

Das Riemann-Thomann-Modell bietet daf\u00fcr eine anschauliche Orientierung. Es beschreibt die Grundrichtungen N\u00e4he, Distanz, Dauer und Wechsel. Sein Nutzen liegt im Nachdenken \u00fcber Beziehungen. Wissenschaftliche Sorgfalt verlangt zugleich, seine Grenzen zu benennen und seine Anregungen von empirischen Forschungsergebnissen zu unterscheiden.<\/p>\n\n\n\n

Vier Grundrichtungen als Orientierung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Das Modell geht auf Arbeiten von Fritz Riemann und Christoph Thomann zur\u00fcck. Das Schulz von Thun Institut beschreibt vier Grundausrichtungen und betont, dass jeder Mensch alle vier Bed\u00fcrfnisse kennt. In einer konkreten Beziehung oder Situation k\u00f6nnen einzelne davon st\u00e4rker hervortreten. [1]<\/p>\n\n\n\n

Die Darstellung ordnet N\u00e4he und Distanz sowie Dauer und Wechsel auf zwei Achsen an. Sie macht Spannungsfelder sichtbar. Aus der Position in einem solchen Bild l\u00e4sst sich jedoch kein gemessener Pers\u00f6nlichkeitswert ableiten.<\/p>\n\n\n\n

Grundrichtung<\/strong><\/td>Im Modell angesprochenes Bed\u00fcrfnis<\/strong><\/td>M\u00f6gliche Frage im Alltag<\/strong><\/td><\/tr>
N\u00e4he<\/td>Kontakt, Zugeh\u00f6rigkeit, Geborgenheit<\/td>Bin ich mit meiner Sorge bei dir willkommen?<\/td><\/tr>
Distanz<\/td>Eigenst\u00e4ndigkeit, Freiraum, Ruhe<\/td>Darf ich meine Grenze selbst bestimmen?<\/td><\/tr>
Dauer<\/td>Verl\u00e4sslichkeit, Ordnung, Kontinuit\u00e4t<\/td>Worauf kann ich mich verlassen?<\/td><\/tr>
Wechsel<\/td>Abwechslung, Offenheit, Ver\u00e4nderung<\/td>Wo darf ich etwas Neues versuchen?<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Die Fragen in der Tabelle sind praktische Anregungen. Sie dienen dem Gespr\u00e4ch und sind keine Testfragen. Auch die zeichnerische Gegen\u00fcberstellung bedeutet nicht, dass Zugeh\u00f6rigkeit und Eigenst\u00e4ndigkeit im wirklichen Leben einander ausschliessen.<\/p>\n\n\n\n

Ich kann ein enges Verh\u00e4ltnis zu einem Menschen haben und trotzdem einen Abend allein verbringen wollen. Ich kann klare Abl\u00e4ufe sch\u00e4tzen und zugleich Ver\u00e4nderungen anregen. Entscheidend ist, was in dieser Situation gebraucht wird und welche Anforderungen die gemeinsame Aufgabe stellt.<\/p>\n\n\n\n

N\u00e4he und Distanz im Pflegealltag<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Stellen wir uns zwei Patientinnen vor. Beide erhalten dieselbe fachlich korrekte Versorgung. Eine m\u00f6chte, dass die Pflegefachperson noch einen Moment bleibt und zuh\u00f6rt. Die andere ist ersch\u00f6pft und m\u00f6chte nach den notwendigen Informationen allein sein.<\/p>\n\n\n\n

Eine zugewandte Handlung kann bei beiden unterschiedlich ankommen. Das l\u00e4ngere Gespr\u00e4ch wird von der einen als Aufmerksamkeit erlebt, von der anderen als anstrengende Unterbrechung. Wer beiden helfen m\u00f6chte, muss ihre W\u00fcnsche erkunden.<\/p>\n\n\n\n

Das gilt auch f\u00fcr Ber\u00fchrung, Besucher und pers\u00f6nliche Fragen. F\u00fcr mich geh\u00f6rt zur professionellen Beziehung, Zustimmung einzuholen und Grenzen ernst zu nehmen. Eine hilfreiche Frage kann sein: \u00abM\u00f6chten Sie dar\u00fcber sprechen, oder w\u00fcnschen Sie jetzt Ruhe?\u00bb<\/p>\n\n\n\n

Das Bed\u00fcrfnis nach Distanz ist dabei kein Urteil \u00fcber die Beziehungsf\u00e4higkeit eines Menschen. Ebenso wenig erlaubt ein starkes Bed\u00fcrfnis nach N\u00e4he, jederzeit \u00fcber die Zeit und Aufmerksamkeit anderer zu verf\u00fcgen.<\/p>\n\n\n\n

Diese \u00dcberlegung betrifft auch Pflegende. Wer nach einer belastenden Schicht R\u00fcckzug braucht, kann w\u00e4hrend der Arbeit sehr aufmerksam und verl\u00e4sslich gewesen sein. Umgekehrt kann ein Gespr\u00e4ch nach Dienstschluss entlasten, solange die Teilnahme freiwillig bleibt. Zusammenarbeit braucht Absprachen dar\u00fcber, was beruflich notwendig ist und was pers\u00f6nlich angeboten wird.<\/p>\n\n\n\n

Dauer und Wechsel zwischen Sicherheit und Entwicklung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

In der Pflege ist Verl\u00e4sslichkeit eine konkrete fachliche Anforderung. Zust\u00e4ndigkeiten m\u00fcssen gekl\u00e4rt sein, Sicherheitsstandards m\u00fcssen eingehalten werden, und vereinbarte Informationen m\u00fcssen die richtigen Personen erreichen. Diese Aufgaben d\u00fcrfen nicht von pers\u00f6nlichen Vorlieben abh\u00e4ngen.<\/p>\n\n\n\n

Gleichzeitig m\u00fcssen wir Abl\u00e4ufe \u00fcberpr\u00fcfen k\u00f6nnen. Ein Verfahren verdient keine ewige G\u00fcltigkeit, nur weil es lange angewendet wurde. Neue Erkenntnisse, ver\u00e4nderte Anforderungen oder wiederkehrende Probleme k\u00f6nnen eine Anpassung notwendig machen.<\/p>\n\n\n\n

Nehmen wir die Einf\u00fchrung eines neuen \u00dcbergabeformats. Ein Teammitglied sieht darin die Chance, Informationen besser zu ordnen. Ein anderes bef\u00fcrchtet, dass in der Umstellung wichtige Angaben verloren gehen. Beide Perspektiven k\u00f6nnen zur Qualit\u00e4t beitragen.<\/p>\n\n\n\n

Eine verantwortliche Einf\u00fchrung w\u00fcrde deshalb den Zweck erkl\u00e4ren, Sicherheitsanforderungen festlegen und einen \u00fcberpr\u00fcfbaren Versuch vereinbaren. Nach einer definierten Zeit wird gemeinsam beurteilt, ob die Ver\u00e4nderung hilft.<\/p>\n\n\n\n

Wer nach Risiken fragt, sollte mit seinen konkreten Argumenten geh\u00f6rt werden. Wer Neues vorschl\u00e4gt, sollte zeigen k\u00f6nnen, wie der Vorschlag fachlich umgesetzt wird. Die Begriffe Dauer und Wechsel helfen hier als Gespr\u00e4chsanregung. Sie ersetzen weder die Pr\u00fcfung des Vorschlags noch die Begr\u00fcndung einer Entscheidung.<\/p>\n\n\n\n

Was wissenschaftlich belegt ist und was offen bleibt<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Eine verst\u00e4ndliche Grafik kann sehr \u00fcberzeugend wirken. Ihre \u00dcbersichtlichkeit sagt aber noch nichts dar\u00fcber aus, wie zuverl\u00e4ssig sie Menschen beschreibt.<\/p>\n\n\n\n

Beim Riemann-Thomann-Modell m\u00fcssen wir deshalb unterscheiden: Es bietet eine Sprache f\u00fcr Beziehungsbed\u00fcrfnisse. Daraus folgt weder der Nachweis von vier klar abgrenzbaren Menschentypen noch die Zuverl\u00e4ssigkeit eines darauf aufgebauten Fragebogens. F\u00fcr einen Pers\u00f6nlichkeitstest w\u00e4ren unter anderem Messgenauigkeit, G\u00fcltigkeit und passende Vergleichswerte zu pr\u00fcfen. Auch die Wirksamkeit einer Beratungsmethode ist eine eigene Forschungsfrage.<\/p>\n\n\n\n

Ich verwende das Modell hier als Reflexionshilfe. Aus seiner Verbreitung in Beratung und Weiterbildung leite ich keine diagnostische Aussagekraft ab. Ebenso wenig l\u00e4sst sich aus einem einzelnen Verhalten eine psychische St\u00f6rung, ein bestimmter Hintergrund oder die Eignung f\u00fcr einen Beruf bestimmen.<\/p>\n\n\n\n

Empirische Pers\u00f6nlichkeitsforschung zeigt ein differenzierteres Bild. Fleeson und Gallagher untersuchten 2009 in einer Metaanalyse von 15 Studien den Zusammenhang zwischen Pers\u00f6nlichkeitsmerkmalen und wiederholt erfasstem Alltagsverhalten. Merkmale sagten durchschnittliche Verhaltensauspr\u00e4gungen voraus; zugleich variierte das Verhalten derselben Person deutlich. Die Daten beruhten \u00fcberwiegend auf amerikanischen Studierenden und auf Selbstberichten. [2]<\/p>\n\n\n\n

Die Befunde sprechen daf\u00fcr, sowohl pers\u00f6nliche Tendenzen als auch die konkrete Situation zu beachten. Sie validieren die vier Grundrichtungen des Riemann-Thomann-Modells nicht. F\u00fcr unseren Alltag legen sie eine vorsichtige Haltung nahe: Eine Person l\u00e4sst sich nicht angemessen durch eine einzelne Begegnung beschreiben.<\/p>\n\n\n\n

Zugeh\u00f6rigkeit und Selbstbestimmung brauchen einander<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Eine wissenschaftliche Verbindung bietet die Selbstbestimmungstheorie von Richard Ryan und Edward Deci. Sie beschreibt Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit als grundlegende psychologische Bed\u00fcrfnisse und untersucht, wie soziale Bedingungen deren Erf\u00fcllung unterst\u00fctzen oder behindern. Autonomie bedeutet dabei, das eigene Handeln als selbstbestimmt zu erleben. Sie ist nicht gleichbedeutend mit Unabh\u00e4ngigkeit oder Alleinsein. [3]<\/p>\n\n\n\n

Hier gibt es Ber\u00fchrungspunkte zum Riemann-Thomann-Modell, aber keine direkte Gleichsetzung. N\u00e4he kann an soziale Eingebundenheit erinnern; Distanz kann Fragen nach Freiraum anregen. Die Selbstbestimmungstheorie versteht Autonomie und Verbundenheit jedoch als Bed\u00fcrfnisse, die gemeinsam erf\u00fcllt werden k\u00f6nnen. Kompetenz hat im Riemann-Thomann-Kreuz kein direktes Gegenst\u00fcck.<\/p>\n\n\n\n

In meinem Beitrag Warum Menschen aufbl\u00fchen<\/a> habe ich diese Theorie mit F\u00fchrung, Pflege und Kommunikation verbunden. F\u00fcr mich ergibt sich daraus eine praktische Frage: Wie schaffen wir Zugeh\u00f6rigkeit und erm\u00f6glichen zugleich eigene Entscheidungen im fachlich verantwortbaren Rahmen?<\/p>\n\n\n\n

Ein Teammitglied darf dazugeh\u00f6ren, ohne jede Pause gemeinsam zu verbringen. Eine Lernende kann Unterst\u00fctzung erhalten und dennoch Gelegenheit bekommen, eine beherrschte Aufgabe selbst auszuf\u00fchren. Bed\u00fcrfnisse aufmerksam zu ber\u00fccksichtigen heisst, solche M\u00f6glichkeiten konkret zu gestalten.<\/p>\n\n\n\n

Wie aus Bed\u00fcrfnissen Vorw\u00fcrfe werden<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Problematisch wird die Anwendung des Modells, wenn eine Vermutung zur festen Zuschreibung wird.<\/p>\n\n\n\n

\u00abSie hat beim Rapport wenig gesprochen\u00bb ist zun\u00e4chst eine Beobachtung. \u00abSie will nichts mit uns zu tun haben\u00bb ist bereits eine Interpretation. \u00abUnd sie ist eben ein Distanztyp\u00bb l\u00e4sst die Interpretation wie eine Erkl\u00e4rung aussehen. Ob sie zutrifft, bleibt ungepr\u00fcft.<\/p>\n\n\n\n

Vielleicht hat die Kollegin aufmerksam zugeh\u00f6rt. Und vielleicht wusste sie nicht, wann sie sprechen durfte. Vielleicht war sie m\u00fcde. Und vielleicht f\u00fcrchtete sie eine abwertende Reaktion.<\/p>\n\n\n\n

Diese Gefahr beschreibe ich auch in meinem Beitrag \u00fcber die Ladder of Inference<\/a>. Wir k\u00f6nnen zwischen Beobachtung und Schlussfolgerung unterscheiden und unsere Deutung im Gespr\u00e4ch \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n\n\n\n

Eine Frage wie \u00abIch habe bemerkt, dass du dich heute wenig beteiligt hast. Wie hast du die Sitzung erlebt?\u00bb er\u00f6ffnet mehr M\u00f6glichkeiten als ein festes Etikett. Die Antwort kann zeigen, dass ein pers\u00f6nliches Bed\u00fcrfnis relevant ist. Sie kann ebenso ein Problem der Sitzungsleitung sichtbar machen.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fchrung muss ihre eigenen Vorlieben kennen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Auch F\u00fchrungskr\u00e4fte haben Bed\u00fcrfnisse. Wer gerne im pers\u00f6nlichen Austausch f\u00fchrt, findet m\u00f6glicherweise leichter Zugang zu Menschen, die ebenso gerne erz\u00e4hlen. Wer Struktur sch\u00e4tzt, f\u00fchlt sich vielleicht mit Mitarbeitenden besonders wohl, die jeden Schritt dokumentieren. Und wer gerne Neues anst\u00f6sst, erlebt kritische R\u00fcckfragen wom\u00f6glich als Bremse.<\/p>\n\n\n\n

Diese Beispiele sind m\u00f6gliche Muster, keine Diagnosen. Sie lenken den Blick auf eine F\u00fchrungsaufgabe: die eigenen Vorlieben zu pr\u00fcfen und trotzdem nach nachvollziehbaren Kriterien zu entscheiden.<\/p>\n\n\n\n

Darauf geht mein Beitrag Leader\u2013Member Exchange<\/a> ein. Er betrachtet die unterschiedlichen Beziehungen einer F\u00fchrungskraft zu ihren Mitarbeitenden und die Frage, wann aus N\u00e4he Bevorzugung wird.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr die Anwendung des Riemann-Thomann-Modells bedeutet das: Pers\u00f6nliche Sympathie darf nicht zum Massstab f\u00fcr Kompetenz, Information oder Entwicklungschancen werden. Auch ein zur\u00fcckhaltendes Teammitglied muss Zugang zu den Informationen erhalten, die es f\u00fcr seine Arbeit braucht. Und eine kritische Person verdient eine fachliche Antwort, selbst wenn ihre Fragen unbequem sind.<\/p>\n\n\n\n

Das Modell begr\u00fcndet auch keine festen Aufgabenrollen. Wer als \u00abn\u00e4heorientiert\u00bb angesehen wird, darf nicht selbstverst\u00e4ndlich alle emotional anspruchsvollen Gespr\u00e4che \u00fcbernehmen m\u00fcssen. Wer als \u00abwechselorientiert\u00bb gilt, darf nicht dauerhaft mit zus\u00e4tzlichen Ver\u00e4nderungsprojekten belastet werden. Kompetenzen, Auftrag und Arbeitsbelastung bleiben entscheidend.<\/p>\n\n\n\n

Psychologische Sicherheit erlaubt Unterschiede<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

In einer Teamsitzung stimmen alle zu. Hinterher tauchen Zweifel auf. Mit dem Riemann-Thomann-Modell k\u00f6nnte man vermuten, dass das Bed\u00fcrfnis nach Harmonie eine Rolle spielt. Ebenso m\u00fcssen wir fragen, wie auf offenen Widerspruch reagiert wird.<\/p>\n\n\n\n

Amy Edmondson definierte psychologische Sicherheit auf Teamebene als die gemeinsame \u00dcberzeugung, zwischenmenschliche Risiken eingehen zu k\u00f6nnen. Ihre Studie von 1999 fand in 51 Teams eines Produktionsunternehmens einen Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit und Lernverhalten. Diese Untersuchung belegt keinen Erfolg des Riemann-Thomann-Modells und liefert f\u00fcr sich allein keinen direkten Wirksamkeitsnachweis f\u00fcr Pflegeteams. Sie zeigt aber eine wichtige Dimension der Zusammenarbeit. [4]<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcr mich heisst das: Menschen sollen Fragen und fachliche Zweifel \u00e4ussern k\u00f6nnen, ohne pers\u00f6nliche Abwertung zu erwarten. Dazu geh\u00f6rt eine verl\u00e4ssliche Reaktion der Leitung. Auch sachlich begr\u00fcndeter Widerspruch kann Ausdruck von Verantwortung sein.<\/p>\n\n\n\n

Mein Beitrag \u00fcber psychologische Sicherheit<\/a> vertieft diese Verbindung zu Kommunikation und Zusammenarbeit. Wer Bed\u00fcrfnisse erkunden m\u00f6chte, braucht eine Gespr\u00e4chssituation, in der sie ausgesprochen werden d\u00fcrfen. Dabei bleiben fachliche Anforderungen und die Verantwortung f\u00fcr das eigene Verhalten bestehen.<\/p>\n\n\n\n

Arbeitsbedingungen geh\u00f6ren in jede Erkl\u00e4rung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Eine Pflegefachperson zieht sich zur\u00fcck. Eine andere kontrolliert jeden Schritt. Eine dritte reagiert gereizt auf eine weitere Ver\u00e4nderung. Das kann Fragen nach Beziehung und pers\u00f6nlichen Vorlieben ausl\u00f6sen. Es verlangt ebenso einen Blick auf Arbeitsmenge, Zust\u00e4ndigkeiten und Erholung.<\/p>\n\n\n\n

Die Forschung zum Job-Demands-Resources-Modell unterscheidet Arbeitsanforderungen und Ressourcen. In der urspr\u00fcnglichen Studie mit 374 Besch\u00e4ftigten aus drei Berufsgruppen waren Anforderungen besonders mit Ersch\u00f6pfung und fehlende Ressourcen besonders mit Distanzierung von der Arbeit verbunden. Ein sp\u00e4terer \u00dcberblick behandelt unter anderem soziale Unterst\u00fctzung, Handlungsspielraum und R\u00fcckkopplungen zwischen Belastung und Arbeitsbedingungen. [5, 6]<\/p>\n\n\n\n

Diese berufliche Distanzierung ist ein anderer Begriff als die Grundrichtung Distanz im Riemann-Thomann-Modell. Wer die W\u00f6rter gleichsetzt, vermischt unterschiedliche Konzepte.<\/p>\n\n\n\n

In Stress unter der Oberfl\u00e4che<\/a> richte ich den Blick auf Belastungen und ihre Bedeutung f\u00fcr Teams und Patientensicherheit. F\u00fcr mich folgt daraus: Ein Betrieb muss pr\u00fcfen, welche Bedingungen das beobachtete Verhalten mit hervorbringen.<\/p>\n\n\n\n

Wenn Dienstpl\u00e4ne unzuverl\u00e4ssig sind, ist der Wunsch nach Planungssicherheit nachvollziehbar. Wenn Pausen st\u00e4ndig unterbrochen werden, verdient das Bed\u00fcrfnis nach Ruhe eine organisatorische Antwort. Ein Gespr\u00e4ch \u00fcber Pers\u00f6nlichkeit kann eine fehlende Pause nicht ersetzen.<\/p>\n\n\n\n

Hier schliesst sich der Kreis zu meinem Integrativen Systemdenken<\/a>. Ich betrachte dort Person, Beziehung, Aufgabe, Gruppe, Organisation, Umwelt und Zeit gemeinsam. Das Riemann-Thomann-Modell kann darin eine Perspektive auf Beziehungen anbieten. F\u00fcr Personalausstattung, Machtverteilung oder fachliche Risiken brauchen wir zus\u00e4tzliche Betrachtungen.<\/p>\n\n\n\n

Das Modell im Gespr\u00e4ch verantwortungsvoll nutzen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Ich w\u00fcrde mit einer konkreten Situation beginnen und gemeinsam kl\u00e4ren, was geschehen ist. Anschliessend k\u00f6nnen die vier Grundrichtungen helfen, m\u00f6gliche Bed\u00fcrfnisse in Worte zu fassen. Ob diese Vermutungen passen, entscheidet das Gespr\u00e4ch mit den Beteiligten.<\/p>\n\n\n\n

F\u00fcnf Fragen k\u00f6nnen dabei unterst\u00fctzen:<\/p>\n\n\n\n

1. Was habe ich beobachtet, und was habe ich daraus geschlossen?<\/p>\n\n\n\n

2. Was brauche ich selbst in dieser Situation?<\/p>\n\n\n\n

3. Was sagt die andere Person \u00fcber ihr Bed\u00fcrfnis?<\/p>\n\n\n\n

4. Welche fachlichen Anforderungen und organisatorischen Bedingungen wirken mit?<\/p>\n\n\n\n

5. Welche konkrete Vereinbarung wollen wir ausprobieren und sp\u00e4ter \u00fcberpr\u00fcfen?<\/p>\n\n\n\n

Beim Beispiel nach der Schicht k\u00f6nnte die Vereinbarung lauten: Beruflich wichtige Informationen werden vor Dienstende ausgetauscht. Ein anschliessendes Entlastungsgespr\u00e4ch wird angeboten; wer nach Hause geht, muss dies nicht rechtfertigen.<\/p>\n\n\n\n

Bei einer Ver\u00e4nderung k\u00f6nnte sie lauten: Wir halten die Sicherheitsanforderungen schriftlich fest, erproben das neue Vorgehen in einem begrenzten Rahmen und besprechen die Erfahrungen zu einem vereinbarten Termin.<\/p>\n\n\n\n

Solche L\u00f6sungen ber\u00fccksichtigen Bed\u00fcrfnisse und lassen sich im Alltag pr\u00fcfen. Wenn das Modell eingesetzt wird, sollten Menschen freiwillig \u00fcber sich sprechen k\u00f6nnen. Ich w\u00fcrde aus der Selbstreflexion kein \u00f6ffentliches Typenschild und keine Grundlage f\u00fcr Personalentscheidungen machen.<\/p>\n\n\n\n

Unterschiede gemeinsam gestalten<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Mein Begriff Multiversit\u00e4t<\/a> beschreibt die Aufgabe, Verschiedenheit durch Kommunikation und gemeinsame Verantwortung f\u00fcr Zusammenarbeit nutzbar zu machen. Er ist mein eigenes Denkangebot und keine empirisch validierte Pers\u00f6nlichkeitstheorie.<\/p>\n\n\n\n

Das Riemann-Thomann-Modell kann f\u00fcr diese Aufgabe Fragen liefern. Ein Teammitglied bemerkt einen unerf\u00fcllten Wunsch nach Kontakt. Ein anderes achtet auf Grenzen. Jemand pr\u00fcft die Verl\u00e4sslichkeit eines Ablaufs; jemand fragt, ob eine Ver\u00e4nderung n\u00f6tig ist. Jede dieser Perspektiven muss geh\u00f6rt und an der gemeinsamen Aufgabe gepr\u00fcft werden.<\/p>\n\n\n\n

Der wissenschaftlich verantwortbare Nutzen des Modells liegt f\u00fcr mich darin, neugieriger auf Menschen zu werden. Seine Grenzen erinnern uns daran, unsere Erkl\u00e4rungen \u00fcberpr\u00fcfbar zu halten.<\/p>\n\n\n\n

Im n\u00e4chsten schwierigen Gespr\u00e4ch m\u00f6chte ich deshalb einen Moment fr\u00fcher innehalten. Welche Annahme mache ich gerade \u00fcber diesen Menschen? Habe ich ihn gefragt? Und welche Bedingung k\u00f6nnte ich selbst ver\u00e4ndern, damit Verst\u00e4ndigung m\u00f6glich wird?<\/p>\n\n\n\n

\n

Vielleicht beginnt gute Zusammenarbeit mit der Bereitschaft, dem anderen zuzugestehen, dass er etwas anderes braucht als ich.<\/strong><\/em>
-Christoph J. Zingg<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Wissenschaftliche Quellen<\/strong><\/h4>\n\n\n\n

[1] Schulz von Thun Institut. Das Riemann-Thomann-Modell. Prim\u00e4rdarstellung des Ansatzes; die Seite ist keine empirische Validierungsstudie. https:\/\/www.schulz-von-thun.de\/die-modelle\/das-riemann-thomann-modell<\/a><\/p>\n\n\n\n

[2] Fleeson, W., & Gallagher, M. P. (2009). The implications of Big-Five standing for the distribution of trait manifestation in behavior: Fifteen experience-sampling studies and a meta-analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 97(6), 1097\u20131114. https:\/\/doi.org\/10.1037\/a0016786<\/a><\/p>\n\n\n\n

[3] Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68\u201378. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0003-066X.55.1.68<\/a><\/p>\n\n\n\n

[4] Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350\u2013383. https:\/\/doi.org\/10.2307\/2666999<\/a><\/p>\n\n\n\n

[5] Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499\u2013512. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0021-9010.86.3.499<\/a><\/p>\n\n\n\n

[6] Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands-resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273\u2013285. https:\/\/doi.org\/10.1037\/ocp0000056<\/a><\/p>\n\n\n\n

Tiefgang  \u00b7  Christoph J. Zingg  \u00b7  <\/p>\n\n\n\n

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