{"id":3446,"date":"2026-10-03T08:30:00","date_gmt":"2026-10-03T06:30:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/?p=3446"},"modified":"2026-09-11T22:12:21","modified_gmt":"2026-09-11T20:12:21","slug":"destruktive-fuehrung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/destruktive-fuehrung\/","title":{"rendered":"Destruktive F\u00fchrung"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wenn F\u00fchrung Menschen und Organisationen sch\u00e4digt \u2013 und warum nicht jede schwierige F\u00fchrungskraft \u201etoxisch\u201c oder narzisstisch ist<\/strong><\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><a href=\"https:\/\/i0.wp.com\/www.zingg-dive.ch\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/c77a1637-4fe3-48d5-9641-807c9076b3cb.png?ssl=1\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1290\" height=\"726\" data-attachment-id=\"3447\" data-permalink=\"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/c77a1637-4fe3-48d5-9641-807c9076b3cb\/\" data-orig-file=\"https:\/\/i0.wp.com\/www.zingg-dive.ch\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/c77a1637-4fe3-48d5-9641-807c9076b3cb.png?fit=1672%2C941&amp;ssl=1\" data-orig-size=\"1672,941\" data-comments-opened=\"1\" data-image-title=\"c77a1637-4fe3-48d5-9641-807c9076b3cb\" data-image-description=\"&lt;p&gt;Destruktive F\u00fchrung &amp;#8211; Wenn F\u00fchrung Menschen und Organisationen sch\u00e4digt \u2013 warum nicht jede schwierige F\u00fchrungskraft \u201etoxisch\u201c ist&lt;\/p&gt;\n\" data-image-caption=\"\" data-large-file=\"https:\/\/i0.wp.com\/www.zingg-dive.ch\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/c77a1637-4fe3-48d5-9641-807c9076b3cb.png?fit=1024%2C576&amp;ssl=1\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/www.zingg-dive.ch\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/c77a1637-4fe3-48d5-9641-807c9076b3cb.png?resize=1290%2C726&#038;ssl=1\" alt=\"c77a1637-4fe3-48d5-9641-807c9076b3cb\" class=\"wp-image-3447\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/www.zingg-dive.ch\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/c77a1637-4fe3-48d5-9641-807c9076b3cb.png?w=1672&amp;ssl=1 1672w, https:\/\/i0.wp.com\/www.zingg-dive.ch\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/c77a1637-4fe3-48d5-9641-807c9076b3cb.png?resize=300%2C169&amp;ssl=1 300w, https:\/\/i0.wp.com\/www.zingg-dive.ch\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/c77a1637-4fe3-48d5-9641-807c9076b3cb.png?resize=1024%2C576&amp;ssl=1 1024w, https:\/\/i0.wp.com\/www.zingg-dive.ch\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/c77a1637-4fe3-48d5-9641-807c9076b3cb.png?resize=768%2C432&amp;ssl=1 768w, https:\/\/i0.wp.com\/www.zingg-dive.ch\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/c77a1637-4fe3-48d5-9641-807c9076b3cb.png?resize=1536%2C864&amp;ssl=1 1536w\" sizes=\"auto, (max-width: 1290px) 100vw, 1290px\" \/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">von <a href=\"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/ueber-den-autor-christoph-j-zingg\/\" data-type=\"post\" data-id=\"2795\">Christoph J. Zingg<\/a> (Autor)<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Eine allt\u00e4gliche Situation<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine Stationsleitung kritisiert Mitarbeitende vor Patientinnen und Patienten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein Vorgesetzter entzieht einer Mitarbeiterin wichtige Informationen und wirft ihr sp\u00e4ter vor, ihre Aufgaben nicht erf\u00fcllt zu haben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Fehler werden einzelnen Personen angelastet, Erfolge dagegen von der F\u00fchrung beansprucht. Wer widerspricht, erh\u00e4lt ung\u00fcnstige Dienste, wird von Besprechungen ausgeschlossen oder vor dem Team l\u00e4cherlich gemacht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gleichzeitig kann dieselbe F\u00fchrungskraft nach oben kompetent, engagiert und \u00fcberzeugend wirken. Kennzahlen stimmen, Projekte werden abgeschlossen und gegen\u00fcber der Gesch\u00e4ftsleitung erscheint die Abteilung erfolgreich.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ist das bereits \u201etoxische F\u00fchrung\u201c?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ist die F\u00fchrungskraft narzisstisch?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Handelt es sich um Mobbing?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Oder erleben Mitarbeitende lediglich eine strenge, ungeschickte oder \u00fcberforderte F\u00fchrung?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese Fragen lassen sich nicht aufgrund eines einzelnen Konflikts beantworten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Begriff \u201etoxisch\u201c ist eing\u00e4ngig, aber unscharf. Er bezeichnet sehr unterschiedliche Erfahrungen: von mangelnder Kommunikation \u00fcber autorit\u00e4res Verhalten bis zu systematischer Dem\u00fctigung und Machtmissbrauch. Auch \u201eNarzisst\u201c ist im Alltag zu einem Etikett geworden, das schnell Menschen bezeichnet, die dominant, selbstbezogen oder wenig empathisch erscheinen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Damit droht eine paradoxe Entwicklung: Wir wollen destruktives Verhalten sichtbar machen \u2013 und ersetzen die notwendige Analyse durch ein vernichtendes Urteil \u00fcber die Person.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wissenschaftlich sinnvoller ist eine andere Frage:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Nicht: Was f\u00fcr ein Mensch ist diese F\u00fchrungskraft?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Sondern: Welches Verhalten zeigt sie, wie regelm\u00e4ssig geschieht es, unter welchen Bedingungen tritt es auf und welche Folgen entstehen daraus?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Drei Forschungsans\u00e4tze helfen, diese Frage differenziert zu beantworten:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Abusive Supervision<\/strong> nach Bennett Tepper,<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Destructive Leadership Behaviour<\/strong> nach St\u00e5le Einarsen, Merethe Aasland und Anders Skogstad,<\/li>\n\n\n\n<li>das <strong>Toxic-Triangle-Modell<\/strong> nach Art Padilla, Robert Hogan und Robert Kaiser.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gemeinsam zeigen sie: Destruktive F\u00fchrung ist real und folgenreich. Sie entsteht aber nicht zwingend aus einer psychischen St\u00f6rung und selten allein durch eine einzelne \u201eb\u00f6se\u201c F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Was bedeutet destruktive F\u00fchrung?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fchrung ist immer Einflussnahme.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine F\u00fchrungskraft verteilt Aufgaben, setzt Priorit\u00e4ten, bewertet Leistungen, kontrolliert Ressourcen, gibt Informationen weiter und entscheidet \u00fcber Entwicklungsm\u00f6glichkeiten. Selbst wenn sie nicht aktiv handelt, wirkt ihr Verhalten auf das Team.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fchrung wird destruktiv, wenn diese Einflussm\u00f6glichkeiten wiederholt so eingesetzt oder vernachl\u00e4ssigt werden, dass sie Menschen, Zusammenarbeit oder legitime Ziele der Organisation sch\u00e4digen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">M\u00f6gliche Erscheinungsformen sind:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Dem\u00fctigung und L\u00e4cherlichmachen,<\/li>\n\n\n\n<li>Drohen und Einsch\u00fcchtern,<\/li>\n\n\n\n<li>willk\u00fcrliche Entscheidungen,<\/li>\n\n\n\n<li>Informationsentzug,<\/li>\n\n\n\n<li>gezielte Benachteiligung,<\/li>\n\n\n\n<li>\u00f6ffentliche Schuldzuweisung,<\/li>\n\n\n\n<li>Manipulation und T\u00e4uschung,<\/li>\n\n\n\n<li>Ausgrenzung,<\/li>\n\n\n\n<li>\u00fcberm\u00e4ssige oder selektive Kontrolle,<\/li>\n\n\n\n<li>Unterdr\u00fcckung von Kritik,<\/li>\n\n\n\n<li>F\u00f6rderung von Konkurrenz und Misstrauen,<\/li>\n\n\n\n<li>Duldung von Konflikten und Grenzverletzungen,<\/li>\n\n\n\n<li>Passivit\u00e4t in Situationen, die F\u00fchrung erfordern.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Entscheidend sind dabei nicht nur spektakul\u00e4re \u00dcbergriffe. Auch wiederholtes Wegschauen, Nichtentscheiden und Im-Stich-Lassen k\u00f6nnen destruktiv wirken.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Bennett Tepper: Abusive Supervision<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der amerikanische Organisationsforscher Bennett Tepper pr\u00e4gte im Jahr 2000 den Begriff <strong>Abusive Supervision<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Er definierte ihn sinngem\u00e4ss als die Wahrnehmung von Mitarbeitenden, dass ihre Vorgesetzten anhaltend feindselige verbale oder nonverbale Verhaltensweisen zeigen \u2013 k\u00f6rperliche \u00dcbergriffe ausgenommen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dazu geh\u00f6ren beispielsweise:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>eine Person vor anderen l\u00e4cherlich machen,<\/li>\n\n\n\n<li>ihre Gedanken oder Gef\u00fchle als dumm darstellen,<\/li>\n\n\n\n<li>in ihre Privatsph\u00e4re eindringen,<\/li>\n\n\n\n<li>fr\u00fchere Fehler wiederholt gegen sie verwenden,<\/li>\n\n\n\n<li>Zusagen nicht einhalten,<\/li>\n\n\n\n<li>jemanden ignorieren oder sozial ausschliessen,<\/li>\n\n\n\n<li>Wut zeigen, um einzusch\u00fcchtern,<\/li>\n\n\n\n<li>Schuld zuweisen, um das eigene Versagen zu verbergen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wichtig sind mehrere Elemente dieser Definition.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Es geht um die Wahrnehmung der Mitarbeitenden<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tepper untersucht nicht prim\u00e4r eine klinische oder juristische Feststellung, sondern die Wahrnehmung der Betroffenen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das bedeutet nicht, dass das Verhalten eingebildet oder beliebig w\u00e4re. Wahrgenommenes F\u00fchrungsverhalten erzeugt reale Folgen. Wenn Mitarbeitende ihren Vorgesetzten als feindselig und missbr\u00e4uchlich erleben, beeinflusst dies ihre Sicherheit, Motivation und Beziehung zur Organisation.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Trotzdem k\u00f6nnen verschiedene Mitarbeitende dieselbe F\u00fchrungskraft unterschiedlich erleben. Gr\u00fcnde daf\u00fcr k\u00f6nnen sein:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>unterschiedlicher pers\u00f6nlicher Umgang,<\/li>\n\n\n\n<li>selektive Bevorzugung oder Benachteiligung,<\/li>\n\n\n\n<li>verschiedene Erwartungen an F\u00fchrung,<\/li>\n\n\n\n<li>kulturelle Unterschiede,<\/li>\n\n\n\n<li>fr\u00fchere Erfahrungen,<\/li>\n\n\n\n<li>unterschiedliche Informationen,<\/li>\n\n\n\n<li>unterschiedliche Abh\u00e4ngigkeiten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Subjektivit\u00e4t macht eine Erfahrung nicht unwahr. Sie verlangt aber eine sorgf\u00e4ltige Pr\u00fcfung mehrerer Perspektiven.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Es geht um anhaltendes Verhalten<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein einmaliger scharfer Satz kann verletzend und unprofessionell sein. Er beweist jedoch noch keine Abusive Supervision.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tepper spricht von einem <strong>sustained display<\/strong>, also einem anhaltenden Muster.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zu pr\u00fcfen sind deshalb:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Wie h\u00e4ufig tritt das Verhalten auf?<\/li>\n\n\n\n<li>\u00dcber welchen Zeitraum?<\/li>\n\n\n\n<li>Gegen\u00fcber wem?<\/li>\n\n\n\n<li>In welchen Situationen?<\/li>\n\n\n\n<li>Wiederholt es sich trotz R\u00fcckmeldung?<\/li>\n\n\n\n<li>Entsteht ein erkennbares Muster?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die H\u00e4ufigkeit allein entscheidet allerdings nicht \u00fcber die Schwere. Ein einzelner schwerer \u00dcbergriff \u2013 beispielsweise eine diskriminierende Drohung oder eine gravierende \u00f6ffentliche Dem\u00fctigung \u2013 kann auch ohne Wiederholung eine formelle Reaktion erfordern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Er muss nur nicht automatisch mit dem wissenschaftlichen Konstrukt der anhaltenden Abusive Supervision gleichgesetzt werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Es geht um feindseliges Verhalten, nicht zwingend um k\u00f6rperliche Gewalt<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Abusive Supervision kann subtil sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine F\u00fchrungskraft muss nicht schreien. Auch ein sp\u00f6ttisches L\u00e4cheln, demonstratives Ignorieren, st\u00e4ndiges Unterbrechen oder das Zur\u00fcckhalten notwendiger Informationen k\u00f6nnen Macht vermitteln.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Typisch ist mitunter eine Form der plausiblen Abstreitbarkeit:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eDas war doch nur ein Scherz.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eIch habe sie nicht ausgeschlossen. Sie war f\u00fcr diese Sitzung einfach nicht n\u00f6tig.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eIch habe nur eine klare Erwartung formuliert.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Jede einzelne Handlung l\u00e4sst sich m\u00f6glicherweise erkl\u00e4ren. Erst im Verlauf wird sichtbar, dass dieselbe Person wiederholt geschw\u00e4cht, besch\u00e4mt oder handlungsunf\u00e4hig gemacht wird.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Welche Folgen hat Abusive Supervision?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Teppers urspr\u00fcngliche Untersuchung verband wahrgenommene missbr\u00e4uchliche F\u00fchrung unter anderem mit geringerer Arbeits- und Lebenszufriedenheit, geringerem organisationalem Commitment, st\u00e4rkerer psychischer Belastung und Konflikten zwischen Arbeit und Familie.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sp\u00e4tere Forschung best\u00e4tigte ein breites Spektrum negativer Zusammenh\u00e4nge.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine Metaanalyse von Mackey und Kollegen fand durchgehend ung\u00fcnstige Beziehungen zwischen Abusive Supervision und relevanten Ergebnissen. Dazu geh\u00f6ren insbesondere:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>geringere Arbeitszufriedenheit,<\/li>\n\n\n\n<li>geringere Bindung an die Organisation,<\/li>\n\n\n\n<li>emotionale Ersch\u00f6pfung,<\/li>\n\n\n\n<li>h\u00f6here K\u00fcndigungsabsicht,<\/li>\n\n\n\n<li>weniger freiwilliges unterst\u00fctzendes Verhalten,<\/li>\n\n\n\n<li>mehr kontraproduktives Arbeitsverhalten,<\/li>\n\n\n\n<li>R\u00fcckzug und Schweigen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die St\u00e4rke der Zusammenh\u00e4nge unterscheidet sich je nach Untersuchungsdesign und Kontext. Auch Kausalit\u00e4t l\u00e4sst sich nicht aus jeder Querschnittsstudie eindeutig ableiten. Trotzdem ist das Gesamtbild konsistent: Wiederholt feindselig erlebte F\u00fchrung ist weder ein harmloser Stilunterschied noch eine wirksame Methode zur Leistungssteigerung. <a href=\"https:\/\/journals.sagepub.com\/doi\/10.1177\/0149206315573997\">Mackey et al., 2017<\/a>\u2060<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Einarsen, Aasland und Skogstad: Destruktive F\u00fchrung ist breiter<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Einarsen, Aasland und Skogstad definierten destruktives F\u00fchrungsverhalten 2007 als wiederholtes und systematisches Verhalten einer F\u00fchrungskraft, das legitime Interessen der Organisation verletzt, indem es:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ziele, Aufgaben, Ressourcen oder Wirksamkeit der Organisation beeintr\u00e4chtigt,<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">und\/oder<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Motivation, Wohlbefinden oder Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden untergr\u00e4bt.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese Definition erweitert den Blick entscheidend.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine F\u00fchrungskraft kann gegen\u00fcber Mitarbeitenden sch\u00e4dlich handeln und trotzdem kurzfristig Organisationsziele erreichen. Umgekehrt kann sie bei ihrem Team beliebt sein, aber der Organisation schaden.<\/p>\n\n\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><strong>Die Autoren betrachten deshalb zwei Richtungen:<\/strong><\/h6>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Verhalten gegen\u00fcber Mitarbeitenden<\/strong><\/td><td><strong>Verhalten gegen\u00fcber der Organisation<\/strong><\/td><td><strong>F\u00fchrungsform<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>unterst\u00fctzend<\/td><td>organisationsf\u00f6rderlich<\/td><td>konstruktive F\u00fchrung<\/td><\/tr><tr><td>destruktiv<\/td><td>organisationsf\u00f6rderlich<\/td><td>tyrannische F\u00fchrung<\/td><\/tr><tr><td>destruktiv<\/td><td>organisationssch\u00e4digend<\/td><td>entgleiste F\u00fchrung<\/td><\/tr><tr><td>unterst\u00fctzend<\/td><td>organisationssch\u00e4digend<\/td><td>supportive-disloyale F\u00fchrung<\/td><\/tr><tr><td>passiv gegen\u00fcber beiden<\/td><td>sch\u00e4digend durch Unterlassung<\/td><td>Laissez-faire-F\u00fchrung<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Modell zeigt, weshalb \u201enett\u201c und \u201egut\u201c ebenso wenig dasselbe sind wie \u201estreng\u201c und \u201edestruktiv\u201c.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Tyrannische F\u00fchrung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tyrannische F\u00fchrung verfolgt legitime oder zumindest organisationale Ziele, nutzt dabei aber sch\u00e4dliche Methoden gegen\u00fcber Mitarbeitenden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Beispiele:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Dem\u00fctigung, um Leistung zu erzwingen,<\/li>\n\n\n\n<li>Drohung mit Nachteilen,<\/li>\n\n\n\n<li>unrealistische Forderungen,<\/li>\n\n\n\n<li>permanente \u00dcberwachung,<\/li>\n\n\n\n<li>Unterdr\u00fcckung von Widerspruch,<\/li>\n\n\n\n<li>Angst als Steuerungsinstrument,<\/li>\n\n\n\n<li>bewusste \u00dcberlastung,<\/li>\n\n\n\n<li>Austauschbarkeit als Grundbotschaft.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine solche F\u00fchrungskraft kann gegen\u00fcber der n\u00e4chsth\u00f6heren Ebene sehr erfolgreich erscheinen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die Betten sind belegt.<\/li>\n\n\n\n<li>Das Budget wird eingehalten.<\/li>\n\n\n\n<li>Die Dienste sind irgendwie besetzt.<\/li>\n\n\n\n<li>Die Kennzahlen stimmen.<\/li>\n\n\n\n<li>Ver\u00e4nderungsprojekte werden schnell umgesetzt.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die menschlichen Kosten bleiben zun\u00e4chst unsichtbar:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Ersch\u00f6pfung,<\/li>\n\n\n\n<li>innere K\u00fcndigung,<\/li>\n\n\n\n<li>Fluktuation,<\/li>\n\n\n\n<li>Krankheitsausf\u00e4lle,<\/li>\n\n\n\n<li>Schweigen,<\/li>\n\n\n\n<li>Qualit\u00e4tsverlust,<\/li>\n\n\n\n<li>Verlust von Erfahrungswissen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tyrannische F\u00fchrung ist deshalb organisatorisch besonders verf\u00fchrerisch. Kurzfristige Ergebnisse k\u00f6nnen ihre Methoden legitim erscheinen lassen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Entgleiste F\u00fchrung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bei der <strong>derailed<\/strong> oder entgleisten F\u00fchrung werden sowohl Mitarbeitende als auch Organisation gesch\u00e4digt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die F\u00fchrungskraft kann:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Mitarbeitende gegeneinander ausspielen,<\/li>\n\n\n\n<li>Informationen manipulieren,<\/li>\n\n\n\n<li>Ressourcen f\u00fcr eigene Zwecke verwenden,<\/li>\n\n\n\n<li>Regeln willk\u00fcrlich umgehen,<\/li>\n\n\n\n<li>Fehler vertuschen,<\/li>\n\n\n\n<li>pers\u00f6nliche Loyalit\u00e4t \u00fcber Fachlichkeit stellen,<\/li>\n\n\n\n<li>Kritiker ausschliessen,<\/li>\n\n\n\n<li>Entscheidungen zur Sicherung der eigenen Position treffen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hier stimmen weder die Behandlung der Menschen noch das Handeln im Interesse der Organisation.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Solche Systeme k\u00f6nnen dennoch eine Zeit lang bestehen, wenn Kennzahlen manipulierbar sind, Informationen nach oben gefiltert werden und Warnende als Problemtr\u00e4ger dargestellt werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Supportiv-disloyale F\u00fchrung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese F\u00fchrung wirkt gegen\u00fcber dem eigenen Team unterst\u00fctzend, schadet aber legitimen Interessen der Organisation.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Beispiele:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Fehler des Teams werden grunds\u00e4tzlich verborgen,<\/li>\n\n\n\n<li>Regeln werden zugunsten der eigenen Gruppe umgangen,<\/li>\n\n\n\n<li>Ressourcen werden unfair f\u00fcr die eigene Abteilung gesichert,<\/li>\n\n\n\n<li>unzureichende Leistung wird gedeckt,<\/li>\n\n\n\n<li>Loyalit\u00e4t zur F\u00fchrung ersetzt fachliche Verantwortung,<\/li>\n\n\n\n<li>andere Abteilungen werden systematisch abgewertet,<\/li>\n\n\n\n<li>die eigene Gruppe bildet eine verschworene Gemeinschaft gegen \u201edie da oben\u201c.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mitarbeitende k\u00f6nnen diese F\u00fchrung zun\u00e4chst als sehr angenehm erleben:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eUnsere Leitung steht immer hinter uns.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber Unterst\u00fctzung wird problematisch, wenn sie Verantwortung verhindert oder andere Bereiche sch\u00e4digt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein Team kann intern gut zusammenhalten und dennoch Teil einer destruktiven Organisationsdynamik sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Laissez-faire: Destruktion durch Abwesenheit<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Laissez-faire-F\u00fchrung wird h\u00e4ufig als Nichtf\u00fchrung bezeichnet.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die F\u00fchrungskraft:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>entscheidet nicht,<\/li>\n\n\n\n<li>kl\u00e4rt Zust\u00e4ndigkeiten nicht,<\/li>\n\n\n\n<li>greift bei Konflikten nicht ein,<\/li>\n\n\n\n<li>reagiert auf Fragen zu sp\u00e4t,<\/li>\n\n\n\n<li>l\u00e4sst Grenzverletzungen laufen,<\/li>\n\n\n\n<li>gibt keine Orientierung,<\/li>\n\n\n\n<li>ist bei Problemen schwer erreichbar,<\/li>\n\n\n\n<li>\u00fcbernimmt keine Verantwortung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auf den ersten Blick wirkt diese F\u00fchrung weniger aggressiv als eine tyrannische Leitung. Ihre Folgen k\u00f6nnen jedoch erheblich sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wo F\u00fchrung fehlt, entstehen informelle Machtzentren. Lautstarke, gut vernetzte oder besonders dominante Mitarbeitende \u00fcbernehmen die Steuerung. Schw\u00e4chere Teammitglieder verlieren Schutz. Konflikte werden nicht bearbeitet, Ger\u00fcchte nicht gekl\u00e4rt und Entscheidungen nicht nachvollziehbar getroffen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Passivit\u00e4t ist deshalb nicht neutral.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wer Macht und Verantwortung besitzt, kommuniziert auch durch das wiederholte Unterlassen notwendiger F\u00fchrung.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Einarsen und Kollegen zeigen damit, dass destruktive F\u00fchrung sowohl aktiv als auch passiv sein kann. <a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/pii\/S1048984307000422\">Einarsen, Aasland &amp; Skogstad, 2007<\/a>\u2060<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Das Toxic Triangle: Warum die einzelne F\u00fchrungskraft nicht alles erkl\u00e4rt<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Padilla, Hogan und Kaiser entwickelten ebenfalls 2007 das Modell des <strong>Toxic Triangle<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Destruktive F\u00fchrung entsteht darin durch das Zusammentreffen von drei Elementen:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>destruktive F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten,<\/li>\n\n\n\n<li>empf\u00e4ngliche oder anf\u00e4llige Gefolgschaft,<\/li>\n\n\n\n<li>beg\u00fcnstigende Umgebungen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">flowchart TD<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00a0 \u00a0 D [&#8222;Destruktive F\u00fchrung&#8220;] &#8211;> T [&#8222;Toxische Dynamik&#8220;]<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00a0 \u00a0 F [&#8222;Empf\u00e4ngliche Gefolgschaft&#8220;] &#8211;> T<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00a0 \u00a0 U [&#8222;Beg\u00fcnstigende Umgebung&#8220;] &#8211;> T<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Modell verschiebt die Aufmerksamkeit von der vermeintlich toxischen Einzelperson auf ein Beziehungssystem.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ist wichtig: Eine schwierige Pers\u00f6nlichkeit allein erzeugt noch kein dauerhaft destruktives F\u00fchrungssystem. Sie ben\u00f6tigt M\u00f6glichkeiten, Gefolgschaft und fehlende Begrenzung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>1. Destruktive F\u00fchrungspersonen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Padilla, Hogan und Kaiser beschreiben m\u00f6gliche Merkmale destruktiver F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten, darunter:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>starkes Charisma,<\/li>\n\n\n\n<li>personalisiertes Machtstreben,<\/li>\n\n\n\n<li>Selbst\u00fcberh\u00f6hung,<\/li>\n\n\n\n<li>negative biografische Themen,<\/li>\n\n\n\n<li>eine polarisierende Ideologie.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese Merkmale sind keine diagnostische Checkliste.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Charisma ist nicht an sich destruktiv. Selbstvertrauen, Ehrgeiz und Durchsetzungsf\u00e4higkeit k\u00f6nnen F\u00fchrung erm\u00f6glichen. Problematisch werden sie, wenn sie mit Machtkonzentration, fehlender Verantwortung, Ausbeutung und der Abwertung anderer verbunden sind.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Destruktive F\u00fchrungskr\u00e4fte k\u00f6nnen sehr unterschiedlich wirken:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>offen aggressiv,<\/li>\n\n\n\n<li>charmant und strategisch,<\/li>\n\n\n\n<li>scheinbar f\u00fcrsorglich,<\/li>\n\n\n\n<li>fachlich brillant,<\/li>\n\n\n\n<li>moralisch missionarisch,<\/li>\n\n\n\n<li>chaotisch und impulsiv,<\/li>\n\n\n\n<li>ruhig und kontrollierend.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es gibt daher nicht das eine \u00e4ussere Erscheinungsbild toxischer F\u00fchrung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>2. Empf\u00e4ngliche Gefolgschaft<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Ausdruck <strong>susceptible followers<\/strong> ist heikel. Er darf nicht als Schuldzuweisung an Betroffene verstanden werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mitarbeitende k\u00f6nnen destruktive F\u00fchrung aus unterschiedlichen Gr\u00fcnden dulden oder unterst\u00fctzen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Padilla und Kollegen unterscheiden sinngem\u00e4ss zwischen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Konformierenden<\/strong>, die aus Angst, Unsicherheit oder Abh\u00e4ngigkeit folgen,<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Kollaborierenden<\/strong>, die von der destruktiven Ordnung profitieren oder ihre Ziele teilen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Konformierende Mitarbeitende k\u00f6nnen schweigen, weil sie:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>ihre Stelle ben\u00f6tigen,<\/li>\n\n\n\n<li>negative Konsequenzen erwarten,<\/li>\n\n\n\n<li>an der eigenen Wahrnehmung zweifeln,<\/li>\n\n\n\n<li>isoliert wurden,<\/li>\n\n\n\n<li>keine sichere Meldestelle kennen,<\/li>\n\n\n\n<li>gesehen haben, was mit Kritikern geschieht,<\/li>\n\n\n\n<li>ersch\u00f6pft oder resigniert sind.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dieses Verhalten ist nicht zwingend Zustimmung. Es kann eine rationale Schutzstrategie in einem Machtgef\u00e4lle sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kollaborierende Gefolgschaft unterst\u00fctzt das System m\u00f6glicherweise aktiver:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Sie verbreitet die Deutungen der F\u00fchrung.<\/li>\n\n\n\n<li>Sie meldet kritische Kolleginnen und Kollegen.<\/li>\n\n\n\n<li>Sie profitiert von Privilegien.<\/li>\n\n\n\n<li>Sie \u00fcbernimmt informelle Kontrollfunktionen.<\/li>\n\n\n\n<li>Sie rechtfertigt Grenzverletzungen mit den angeblichen Zielen.<\/li>\n\n\n\n<li>Sie erh\u00e4lt Status durch besondere N\u00e4he zur F\u00fchrung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In solchen Systemen entstehen oft innere und \u00e4ussere Kreise.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wer loyal erscheint, erh\u00e4lt Information und Schutz. Wer widerspricht, gilt als schwierig, illoyal oder nicht belastbar.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>3. Beg\u00fcnstigende Umgebungen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Destruktive F\u00fchrung ben\u00f6tigt einen Kontext, der sie erm\u00f6glicht oder nicht ausreichend begrenzt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Padilla, Hogan und Kaiser nennen unter anderem:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Instabilit\u00e4t,<\/li>\n\n\n\n<li>wahrgenommene Bedrohung,<\/li>\n\n\n\n<li>kulturelle Normen, die starke Autorit\u00e4t beg\u00fcnstigen,<\/li>\n\n\n\n<li>fehlende Kontrollen und Machtbegrenzungen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Im Organisationsalltag k\u00f6nnen beg\u00fcnstigende Bedingungen sein:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>hoher Personalmangel,<\/li>\n\n\n\n<li>st\u00e4ndige Reorganisation,<\/li>\n\n\n\n<li>unklare Zust\u00e4ndigkeiten,<\/li>\n\n\n\n<li>kurzfristiger Ergebnisdruck,<\/li>\n\n\n\n<li>unkontrollierte Macht \u00fcber Dienstpl\u00e4ne und Entwicklung,<\/li>\n\n\n\n<li>schwaches HR,<\/li>\n\n\n\n<li>fehlende oder unglaubw\u00fcrdige Beschwerdewege,<\/li>\n\n\n\n<li>Abh\u00e4ngigkeit von einer einzelnen Schl\u00fcsselperson,<\/li>\n\n\n\n<li>intransparente Entscheidungen,<\/li>\n\n\n\n<li>h\u00e4ufige Wechsel in der \u00fcbergeordneten F\u00fchrung,<\/li>\n\n\n\n<li>fehlende Daten \u00fcber Fluktuation und Absenzen,<\/li>\n\n\n\n<li>eine Kultur des Schweigens,<\/li>\n\n\n\n<li>Belohnung guter Kennzahlen unabh\u00e4ngig von den Methoden.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Besonders gef\u00e4hrlich ist ein System, in dem nach oben nur Ergebnisse z\u00e4hlen und nach unten beinahe jedes Mittel erlaubt bleibt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Toxic Triangle zeigt deshalb:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Destruktive F\u00fchrung ist nicht nur das Verhalten einer Person. Sie ist eine Dynamik, die von Gefolgschaft, Abh\u00e4ngigkeit, Anreizen und fehlender Kontrolle stabilisiert wird.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/abs\/pii\/S1048984307000367\">Padilla, Hogan &amp; Kaiser, 2007<\/a>\u2060<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Warum \u201etoxisch\u201c ein problematisches Wort sein kann<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Begriff besitzt eine starke bildhafte Wirkung. Gift ist sch\u00e4dlich, breitet sich aus und muss entfernt werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das kann Erfahrungen Betroffener treffend ausdr\u00fccken. Gleichzeitig erzeugt das Wort drei Probleme.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>1. Es erkl\u00e4rt wenig<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eDie F\u00fchrungskraft ist toxisch\u201c sagt nicht genau, was sie tut.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr eine belastbare Kl\u00e4rung braucht es beobachtbare Beschreibungen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Sie kritisierte mich dreimal vor Patientinnen.<\/li>\n\n\n\n<li>Sie entfernte mich ohne Begr\u00fcndung aus der Projektgruppe.<\/li>\n\n\n\n<li>Sie verweigerte trotz vier Anfragen notwendige Informationen.<\/li>\n\n\n\n<li>Sie \u00e4nderte meinen Dienstplan wiederholt nach kritischen R\u00fcckmeldungen.<\/li>\n\n\n\n<li>Sie bezeichnete meine fachlichen Einw\u00e4nde vor dem Team als illoyal.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Konkretes Verhalten l\u00e4sst sich pr\u00fcfen. \u201eToxisch\u201c bleibt eine Gesamtbewertung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>2. Es macht aus Verhalten eine unver\u00e4nderliche Eigenschaft<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein Mensch kann destruktiv handeln, ohne in jeder Situation und Beziehung destruktiv zu sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das relativiert den Schaden nicht. Es er\u00f6ffnet aber unterschiedliche Erkl\u00e4rungen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>fehlende F\u00fchrungskompetenz,<\/li>\n\n\n\n<li>Rollen\u00fcberforderung,<\/li>\n\n\n\n<li>unklare Auftr\u00e4ge,<\/li>\n\n\n\n<li>hoher Druck,<\/li>\n\n\n\n<li>erlernte Organisationskultur,<\/li>\n\n\n\n<li>mangelhafte Selbstregulation,<\/li>\n\n\n\n<li>pers\u00f6nliche Interessen,<\/li>\n\n\n\n<li>bewusster Machtmissbrauch.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht alle Ursachen verlangen dieselbe Intervention.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>3. Es verdeckt das System<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn eine einzelne \u201etoxische\u201c Person als gesamte Ursache gilt, kann die Organisation sie ersetzen und sich selbst f\u00fcr gesund erkl\u00e4ren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Doch wenn weiterhin:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Kritik bestraft wird,<\/li>\n\n\n\n<li>Kennzahlen wichtiger sind als Mitarbeitendenschutz,<\/li>\n\n\n\n<li>Beschwerdewege versagen,<\/li>\n\n\n\n<li>Dienstplanmacht unkontrolliert bleibt,<\/li>\n\n\n\n<li>Warnsignale ignoriert werden,<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">wird m\u00f6glicherweise die n\u00e4chste F\u00fchrungskraft Teil derselben destruktiven Dynamik.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Person kann Verantwortung tragen. Das System tr\u00e4gt dennoch Mitverantwortung f\u00fcr das Erm\u00f6glichen, Verst\u00e4rken oder Nichtbegrenzen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Warum wir nicht vorschnell \u201eNarzisst\u201c sagen sollten<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Narzissmus kommt als Pers\u00f6nlichkeitsmerkmal in unterschiedlicher Auspr\u00e4gung vor. Eine <strong>narzisstische Pers\u00f6nlichkeitsst\u00f6rung<\/strong> ist dagegen eine klinische Diagnose.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie betrifft ein \u00fcberdauerndes Muster in verschiedenen Lebensbereichen und darf nicht seri\u00f6s aus einigen Arbeitssituationen, Erz\u00e4hlungen Dritter oder einem Konflikt mit Mitarbeitenden diagnostiziert werden. Die American Psychiatric Association beschreibt sie als umfassendes Muster von Grandiosit\u00e4t, Bed\u00fcrfnis nach Bewunderung und mangelnder Empathie. F\u00fcr eine fachliche Diagnose ist jedoch eine sorgf\u00e4ltige klinische Beurteilung erforderlich. <a href=\"https:\/\/www.psychiatry.org\/news-room\/apa-blogs\/what-is-narcissistic-personality-disorder\">American Psychiatric Association<\/a>\u2060<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine F\u00fchrungskraft kann:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>dominant,<\/li>\n\n\n\n<li>eitel,<\/li>\n\n\n\n<li>wenig selbstkritisch,<\/li>\n\n\n\n<li>kontrollierend,<\/li>\n\n\n\n<li>anerkennungsbed\u00fcrftig,<\/li>\n\n\n\n<li>manipulativ<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">wirken, ohne die Kriterien einer Pers\u00f6nlichkeitsst\u00f6rung zu erf\u00fcllen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Umgekehrt erkl\u00e4rt eine m\u00f6gliche psychische Diagnose nicht automatisch jedes F\u00fchrungsverhalten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Begriff \u201eNarzisst\u201c kann zudem selbst zur Entwertung werden. Er verschiebt die Auseinandersetzung von \u00fcberpr\u00fcfbarem Verhalten zu einer vermeintlichen Wesensdiagnose:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eEr ist eben so.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Damit wird paradoxerweise auch Ver\u00e4nderung oder organisationale Verantwortung unwahrscheinlicher.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr den Arbeitsplatz gen\u00fcgt eine andere Feststellung:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Dieses konkrete Verhalten ist wiederholt respektlos, unfair, sicherheitsgef\u00e4hrdend oder mit der F\u00fchrungsrolle nicht vereinbar.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Daf\u00fcr braucht es keine psychiatrische Diagnose.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Schwierig, schlecht oder destruktiv?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Nicht jede unangenehme F\u00fchrung ist destruktiv.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Situation<\/strong><\/td><td><strong>Noch kein ausreichender Beleg f\u00fcr destruktive F\u00fchrung<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Eine unpopul\u00e4re Entscheidung<\/td><td>F\u00fchrung muss auch belastende Entscheidungen treffen<\/td><\/tr><tr><td>Ein einzelner ungeduldiger Satz<\/td><td>Kann ein Fehler sein, ohne ein Muster zu bilden<\/td><\/tr><tr><td>Klare Leistungsanforderungen<\/td><td>Sind nicht automatisch Schikane<\/td><\/tr><tr><td>Kontrolle sicherheitsrelevanter Arbeit<\/td><td>Kann fachlich notwendig sein<\/td><\/tr><tr><td>Ablehnung eines Ferienwunsches<\/td><td>Kann betriebliche Gr\u00fcnde haben<\/td><\/tr><tr><td>Korrigierendes Feedback<\/td><td>Ist nicht automatisch Herabsetzung<\/td><\/tr><tr><td>Unterschiedliche Sympathien<\/td><td>Sind menschlich, solange sie nicht zu unfairer Behandlung f\u00fchren<\/td><\/tr><tr><td>Ein Konflikt mit einer Person<\/td><td>Beweist noch kein systematisches F\u00fchrungsmuster<\/td><\/tr><tr><td>\u00dcberforderung oder Unordnung<\/td><td>Ist schlechte F\u00fchrung, aber nicht zwingend bewusster Missbrauch<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Problematisch wird es bei einer Verbindung mehrerer Merkmale:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Wiederholung,<\/li>\n\n\n\n<li>Dauer,<\/li>\n\n\n\n<li>Machtgef\u00e4lle,<\/li>\n\n\n\n<li>selektive Benachteiligung,<\/li>\n\n\n\n<li>fehlende sachliche Begr\u00fcndung,<\/li>\n\n\n\n<li>Dem\u00fctigung oder Einsch\u00fcchterung,<\/li>\n\n\n\n<li>negative Folgen,<\/li>\n\n\n\n<li>fehlende Korrekturbereitschaft,<\/li>\n\n\n\n<li>Vergeltung nach Kritik,<\/li>\n\n\n\n<li>systematische Behinderung von Arbeit,<\/li>\n\n\n\n<li>Verletzung legitimer Interessen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Grenze ist nicht immer scharf. Deshalb braucht es sorgf\u00e4ltige Dokumentation und unabh\u00e4ngige Kl\u00e4rung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Absicht und Wirkung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Einarsen und Kollegen konzentrieren sich stark auf wiederholtes sch\u00e4digendes Verhalten. Krasikova, Green und LeBreton betonen zus\u00e4tzlich willentliches Verhalten, das schaden kann oder Schaden beabsichtigt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In der Praxis bleibt Absicht jedoch schwer beweisbar.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine F\u00fchrungskraft kann sagen:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eIch wollte das Team nur zu besserer Leistung bringen.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Wirkung kann trotzdem destruktiv sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Umgekehrt darf nicht jede negative Wirkung automatisch als Absicht gedeutet werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sinnvoll ist eine dreifache Pr\u00fcfung:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Verhalten:<\/strong> Was geschah konkret?<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Wirkung:<\/strong> Welche Folgen entstanden?<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Reaktion auf R\u00fcckmeldung:<\/strong> Was tut die F\u00fchrungskraft, nachdem sie die Wirkung kennt?<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gerade der dritte Punkt ist aufschlussreich.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine grunds\u00e4tzlich verantwortungsf\u00e4hige F\u00fchrungskraft kann erschrecken, Verantwortung \u00fcbernehmen, sich entschuldigen und ihr Verhalten ver\u00e4ndern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine destruktive Dynamik zeigt sich eher, wenn R\u00fcckmeldungen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>bestritten,<\/li>\n\n\n\n<li>l\u00e4cherlich gemacht,<\/li>\n\n\n\n<li>gegen den Absender verwendet,<\/li>\n\n\n\n<li>als Illoyalit\u00e4t interpretiert,<\/li>\n\n\n\n<li>durch Vergeltung beantwortet werden.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht der Fehler allein entscheidet, sondern auch die F\u00e4higkeit zur Reparatur.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Destruktive F\u00fchrung und Gaslighting<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/gaslighting-wenn-kommunikation-die-eigene-wirklichkeit-angreift\/\" data-type=\"post\" data-id=\"2744\">Gaslighting<\/a> kann Bestandteil destruktiver F\u00fchrung sein, wenn die Wahrnehmung von Mitarbeitenden systematisch entwertet wird.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Beispiele:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eDas habe ich nie gesagt.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eSie sind die Einzige, die das so erlebt.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eSie sind viel zu empfindlich.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eAlle anderen kommen mit meiner F\u00fchrung zurecht.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eSie verwechseln wieder alles.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht jede Erinnerungsl\u00fccke oder Meinungsverschiedenheit ist Gaslighting. Der Begriff sollte f\u00fcr ein wiederkehrendes Muster verwendet werden, in dem die Realit\u00e4tswahrnehmung eines Menschen manipuliert oder systematisch untergraben wird.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Besonders wirksam wird dies, wenn Kommunikation schlecht dokumentiert ist und Informationen m\u00fcndlich, wechselnd oder selektiv weitergegeben werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Destruktive F\u00fchrung und das M\u00e4rkliheft-Prinzip<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Unter destruktiver F\u00fchrung k\u00f6nnen <a href=\"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/das-maerkliheft-prinzip-nach-zingg\/\" data-type=\"post\" data-id=\"2520\">M\u00e4rklihefte<\/a> in mehreren Richtungen entstehen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die F\u00fchrungskraft sammelt fr\u00fchere Fehler einzelner Mitarbeitender und verwendet sie sp\u00e4ter immer wieder:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eDamals haben Sie auch schon \u2026\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mitarbeitende sammeln ihrerseits Verletzungen der F\u00fchrungskraft, weil diese nie gekl\u00e4rt oder repariert wurden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Im Team entstehen kollektive M\u00e4rklihefte:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Wer geh\u00f6rt zu den Bevorzugten?<\/li>\n\n\n\n<li>Wer wurde wann blossgestellt?<\/li>\n\n\n\n<li>Welche Zusage wurde nicht gehalten?<\/li>\n\n\n\n<li>Wer hat nach Kritik einen schlechten Dienst erhalten?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das M\u00e4rkliheft wird dann zu einem inoffiziellen Archiv der Organisationskultur.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es beweist nicht automatisch jede Deutung. Aber seine Existenz kann anzeigen, dass Vertrauen, Kl\u00e4rung und Reparatur fehlen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Folgen f\u00fcr Teams<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Destruktive F\u00fchrung betrifft selten nur die direkte Beziehung zwischen Vorgesetztem und einzelner Person.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie ver\u00e4ndert das gesamte Team.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Schweigen<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mitarbeitende sprechen Risiken nicht mehr an, wenn sie negative Konsequenzen erwarten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Fragmentierung<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es entstehen Lager, Koalitionen und privilegierte Innenkreise.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Verantwortungsverschiebung<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Menschen sch\u00fctzen sich durch Absicherung, Dokumentation und Weiterreichen von Entscheidungen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>R\u00fcckzug<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Engagierte Mitarbeitende reduzieren freiwillige Beitr\u00e4ge oder verlassen die Organisation.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Normalisierung<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neue Mitarbeitende lernen:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eSo ist es hier eben.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Weitergabe nach unten<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Unter Druck stehende Mitarbeitende k\u00f6nnen den erlebten Umgang an Lernende, Kolleginnen, Patienten oder Angeh\u00f6rige weitergeben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Destruktive F\u00fchrung bleibt deshalb nicht an der Spitze. Sie kann durch das System wandern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Besondere Bedeutung f\u00fcr Pflege und Gesundheitswesen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In der Pflege wirkt F\u00fchrung nicht nur auf Arbeitszufriedenheit, sondern m\u00f6glicherweise auf Patientensicherheit.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn Pflegende Angst vor negativen Reaktionen haben, melden sie m\u00f6glicherweise:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Beinahefehler,<\/li>\n\n\n\n<li>\u00dcberlastung,<\/li>\n\n\n\n<li>unklare Verordnungen,<\/li>\n\n\n\n<li>personelle Risiken,<\/li>\n\n\n\n<li>Qualit\u00e4tsprobleme,<\/li>\n\n\n\n<li>Fehler einflussreicher Personen<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">seltener oder sp\u00e4ter.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Destruktive F\u00fchrung kann damit genau jene Informationen blockieren, die eine Organisation f\u00fcr Sicherheit und Lernen ben\u00f6tigt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine systematische \u00dcbersichtsarbeit zu toxischer F\u00fchrung in der Pflege beschreibt Zusammenh\u00e4nge mit negativen Ergebnissen f\u00fcr Pflegepersonal und Patientensicherheit. Die zugrunde liegenden Studien unterscheiden sich allerdings in Definition, Qualit\u00e4t und Design; der popul\u00e4re Begriff \u201etoxic leadership\u201c wird nicht \u00fcberall einheitlich gemessen. <a href=\"https:\/\/www.emerald.com\/lhs\/article\/37\/2\/192\/1233326\/Toxic-leadership-and-its-relationship-with\">Labrague, 2024<\/a>\u2060<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Deshalb sollte auch im Gesundheitswesen nicht nur gefragt werden:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eIst die Stationsleitung toxisch?\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sondern:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Werden Sicherheitsbedenken ohne Angst ge\u00e4ussert?<\/li>\n\n\n\n<li>Werden Fehler untersucht oder Personen beschuldigt?<\/li>\n\n\n\n<li>Sind Dienstplanentscheidungen nachvollziehbar?<\/li>\n\n\n\n<li>Werden Lernende gesch\u00fctzt?<\/li>\n\n\n\n<li>Werden fachliche Einw\u00e4nde ernst genommen?<\/li>\n\n\n\n<li>Gibt es bei Konflikten eine unabh\u00e4ngige Anlaufstelle?<\/li>\n\n\n\n<li>Steigen Fluktuation, Absenzen und \u00dcberstunden?<\/li>\n\n\n\n<li>Werden dieselben Personen wiederholt benachteiligt?<\/li>\n\n\n\n<li>Was geschieht nach einer Beschwerde?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Was k\u00f6nnen betroffene Mitarbeitende tun?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>1. Verhalten dokumentieren<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eMeine Chefin ist toxisch.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sondern:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Datum und Uhrzeit,<\/li>\n\n\n\n<li>konkrete Situation,<\/li>\n\n\n\n<li>m\u00f6glichst genauer Wortlaut,<\/li>\n\n\n\n<li>Beteiligte und Zeugen,<\/li>\n\n\n\n<li>sachlicher Kontext,<\/li>\n\n\n\n<li>eigene Reaktion,<\/li>\n\n\n\n<li>konkrete Folgen,<\/li>\n\n\n\n<li>vorhandene Dokumente.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Dokumentation sollte rechtlich und datenschutzkonform erfolgen. Patienteninformationen oder vertrauliche betriebliche Daten d\u00fcrfen nicht unzul\u00e4ssig kopiert oder privat gespeichert werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>2. Muster statt Etiketten beschreiben<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine Meldung wird belastbarer, wenn sie konkrete Verhaltensmuster benennt:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eIn drei Teamsitzungen wurde ich vor dem Team pers\u00f6nlich abgewertet. Nach meiner schriftlichen R\u00fcckmeldung wurde ich aus zwei relevanten Besprechungen ausgeschlossen.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das kann gepr\u00fcft werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>3. Wirkung benennen<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Arbeitsf\u00e4higkeit,<\/li>\n\n\n\n<li>psychische Belastung,<\/li>\n\n\n\n<li>Patientensicherheit,<\/li>\n\n\n\n<li>Teamkommunikation,<\/li>\n\n\n\n<li>Informationsfluss,<\/li>\n\n\n\n<li>Fluktuation,<\/li>\n\n\n\n<li>Fehlerkultur.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Organisationen reagieren h\u00e4ufig eher, wenn neben pers\u00f6nlicher Betroffenheit auch betriebliche und sicherheitsrelevante Folgen sichtbar werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>4. Sichere Ansprechstellen nutzen<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Je nach Organisation k\u00f6nnen dies sein:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>n\u00e4chsth\u00f6here F\u00fchrung,<\/li>\n\n\n\n<li>HR,<\/li>\n\n\n\n<li>Personalvertretung,<\/li>\n\n\n\n<li>betriebliche Sozialberatung,<\/li>\n\n\n\n<li>Ombudsstelle,<\/li>\n\n\n\n<li>Compliance,<\/li>\n\n\n\n<li>Arbeitssicherheit,<\/li>\n\n\n\n<li>externe Beratung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bei unmittelbarer Gef\u00e4hrdung, Diskriminierung, Gewalt oder schweren Rechtsverletzungen reichen informelle Gespr\u00e4che m\u00f6glicherweise nicht aus.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>5. Unterst\u00fctzung suchen<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Destruktive F\u00fchrung kann die eigene Wahrnehmung verunsichern. Ein vertrauliches Gespr\u00e4ch mit einer neutralen Person kann helfen, Beobachtung und Interpretation zu trennen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Unterst\u00fctzung bedeutet nicht, Ger\u00fcchte oder Lagerbildung zu f\u00f6rdern. Sie soll Realit\u00e4t pr\u00fcfen, Schutz organisieren und Handlungsm\u00f6glichkeiten erweitern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>6. Eigene Grenzen ernst nehmen<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht jedes System l\u00e4sst sich von innen ver\u00e4ndern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn Gesundheit, W\u00fcrde oder professionelle Sicherheit dauerhaft gef\u00e4hrdet sind und die Organisation nicht reagiert, kann ein interner Wechsel oder eine K\u00fcndigung ein verantwortlicher Selbstschutz sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ist nicht zwangsl\u00e4ufig Scheitern. Es kann die Anerkennung sein, dass eine einzelne Person ein stabilisiertes toxisches Dreieck nicht allein aufl\u00f6sen kann.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hilfreich kann der eigene <a href=\"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/der-ich-vertrag-der-vertrag-mit-mir-selber\/\" data-type=\"post\" data-id=\"2950\">ICH-Vertrag<\/a> sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Was m\u00fcssen Organisationen tun?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Nicht nur die beschuldigte Person befragen<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine reine Gegen\u00fcberstellung \u201eAussage gegen Aussage\u201c reicht bei wiederkehrenden Mustern oft nicht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es braucht:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>mehrere Perspektiven,<\/li>\n\n\n\n<li>Verlauf und H\u00e4ufigkeit,<\/li>\n\n\n\n<li>Kennzahlen und Personalbewegungen,<\/li>\n\n\n\n<li>Austrittsgr\u00fcnde,<\/li>\n\n\n\n<li>Absenzen,<\/li>\n\n\n\n<li>fr\u00fchere Meldungen,<\/li>\n\n\n\n<li>Entscheidungs- und Kommunikationswege.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Schutz vor Vergeltung sicherstellen<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein Beschwerdesystem ist wertlos, wenn Hinweisgebende danach Nachteile erfahren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">M\u00f6gliche Vergeltung kann subtil erfolgen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Informationsentzug,<\/li>\n\n\n\n<li>schlechtere Dienstplanung,<\/li>\n\n\n\n<li>Ausschluss,<\/li>\n\n\n\n<li>negative Beurteilung,<\/li>\n\n\n\n<li>blockierte Weiterbildung,<\/li>\n\n\n\n<li>soziale Isolierung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>F\u00fchrung nicht nur an Ergebnissen messen<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kennzahlen beantworten nicht, wie Ergebnisse erzielt wurden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fchrung sollte auch beurteilt werden nach:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Fluktuation,<\/li>\n\n\n\n<li>psychologischer Sicherheit,<\/li>\n\n\n\n<li>Qualit\u00e4t des Informationsflusses,<\/li>\n\n\n\n<li>Entwicklung von Mitarbeitenden,<\/li>\n\n\n\n<li>Umgang mit Fehlern,<\/li>\n\n\n\n<li>Fairness,<\/li>\n\n\n\n<li>Nachhaltigkeit,<\/li>\n\n\n\n<li>Patientensicherheit.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Strukturen ver\u00e4ndern<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn das Umfeld destruktive F\u00fchrung beg\u00fcnstigt, gen\u00fcgt Coaching allein nicht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Notwendig k\u00f6nnen sein:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Begrenzung einseitiger Entscheidungsmacht,<\/li>\n\n\n\n<li>transparente Dienstplanregeln,<\/li>\n\n\n\n<li>klare Eskalationswege,<\/li>\n\n\n\n<li>regelm\u00e4ssige unabh\u00e4ngige Mitarbeitendenbefragungen,<\/li>\n\n\n\n<li>gesch\u00fctzte Meldesysteme,<\/li>\n\n\n\n<li>Supervision,<\/li>\n\n\n\n<li>360-Grad-R\u00fcckmeldungen,<\/li>\n\n\n\n<li>konsequente Sanktionen bei Grenzverletzungen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Reparatur erm\u00f6glichen<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wurde jemand \u00f6ffentlich gesch\u00e4digt, braucht es eine angemessene \u00f6ffentliche Korrektur. Wurde Vertrauen verletzt, m\u00fcssen Verantwortung, Wiedergutmachung und Verhaltens\u00e4nderung sichtbar werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine Versetzung ohne Aufarbeitung kann das Problem lediglich an einen anderen Ort verschieben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Eine praktische Pr\u00fcfhilfe<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bevor eine F\u00fchrungskraft als destruktiv bezeichnet wird, k\u00f6nnen folgende Fragen helfen:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Pr\u00fcffrage<\/strong><\/td><td><strong>Bedeutung<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>Was geschah konkret?<\/td><td>Beobachtung statt Diagnose<\/td><\/tr><tr><td>Handelt es sich um einen Einzelfall oder ein Muster?<\/td><td>Verlauf und Wiederholung<\/td><\/tr><tr><td>Wer ist betroffen?<\/td><td>Einzelne, Kritiker oder das ganze Team<\/td><\/tr><tr><td>Besteht ein Machtgef\u00e4lle?<\/td><td>Abh\u00e4ngigkeit und Schutzm\u00f6glichkeiten<\/td><\/tr><tr><td>Welcher Schaden entsteht?<\/td><td>Menschlich, fachlich und organisatorisch<\/td><\/tr><tr><td>Gibt es eine sachliche Begr\u00fcndung?<\/td><td>Notwendige F\u00fchrung oder Willk\u00fcr<\/td><\/tr><tr><td>Wurde das Verhalten angesprochen?<\/td><td>M\u00f6glichkeit zur Korrektur<\/td><\/tr><tr><td>Wie reagierte die F\u00fchrungskraft?<\/td><td>Verantwortung oder Vergeltung<\/td><\/tr><tr><td>Welche Strukturen erm\u00f6glichen das Verhalten?<\/td><td>Blick auf das Toxic Triangle<\/td><\/tr><tr><td>Sind alternative Erkl\u00e4rungen gepr\u00fcft?<\/td><td>Schutz vor vorschnellem Urteil<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Fazit: Verhalten benennen, Menschen nicht ferndiagnostizieren<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Destruktive F\u00fchrung ist kein modisches Randthema.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Abusive Supervision nach Tepper zeigt die Folgen anhaltend feindselig wahrgenommenen Vorgesetztenverhaltens. Einarsen, Aasland und Skogstad erweitern den Blick auf aktive und passive Sch\u00e4digung von Mitarbeitenden und Organisation. Das Toxic Triangle von Padilla, Hogan und Kaiser erkl\u00e4rt, warum destruktive F\u00fchrung dort besonders stabil wird, wo abh\u00e4ngige oder profitierende Gefolgschaft und beg\u00fcnstigende Strukturen zusammenkommen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese Modelle erlauben eine differenzierte Sprache.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht jede schwierige F\u00fchrungskraft ist destruktiv.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht jede unpopul\u00e4re Entscheidung ist Machtmissbrauch.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und nicht jeder Konflikt ist Gaslighting.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht jedes selbstbezogene Verhalten beweist Narzissmus.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">d nicht jeder F\u00fchrungsfehler bildet bereits ein toxisches System.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber ebenso gilt:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wiederholte Dem\u00fctigung wird nicht dadurch harmlos, dass die F\u00fchrungskraft unter Druck steht. Informationsentzug ist nicht einfach ein Kommunikationsstil. Vergeltung nach Kritik ist keine notwendige Konsequenz. Dauernde Passivit\u00e4t ist nicht neutral. Gute Kennzahlen rechtfertigen keine Angstkultur.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die wissenschaftlich und menschlich angemessene Haltung liegt zwischen Verharmlosung und Ferndiagnose:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wir m\u00fcssen destruktives Verhalten klar benennen, sorgf\u00e4ltig belegen und wirksam begrenzen \u2013 ohne zu behaupten, wir k\u00f6nnten aus der Distanz die Pers\u00f6nlichkeit oder psychische Gesundheit eines Menschen diagnostizieren.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Denn f\u00fcr den Schutz von Mitarbeitenden braucht es keine Diagnose.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es gen\u00fcgt die belastbare Feststellung:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dieses Verhalten geschieht wiederholt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es verletzt legitime Interessen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es sch\u00e4digt Menschen oder Organisation.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und es muss sich \u00e4ndern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Literatur und wissenschaftliche Grundlagen<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Aasland, M. S., Skogstad, A., Notelaers, G., Nielsen, M. B. &amp; Einarsen, S. (2010). <em>The prevalence of destructive leadership behaviour<\/em>. British Journal of Management, 21, 438\u2013452. <a href=\"https:\/\/onlinelibrary.wiley.com\/doi\/full\/10.1111\/j.1467-8551.2009.00672.x\">Fachartikel<\/a>\u2060<\/li>\n\n\n\n<li>Einarsen, S., Aasland, M. S. &amp; Skogstad, A. (2007). <em>Destructive leadership behaviour: A definition and conceptual model<\/em>. The Leadership Quarterly, 18(3), 207\u2013216. <a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/pii\/S1048984307000422\">ScienceDirect<\/a>\u2060<\/li>\n\n\n\n<li>Krasikova, D. V., Green, S. G. &amp; LeBreton, J. M. (2013). <em>Destructive leadership: A theoretical review, integration, and future research agenda<\/em>. Journal of Management, 39(5), 1308\u20131338. <a href=\"https:\/\/journals.sagepub.com\/doi\/abs\/10.1177\/0149206312471388\">SAGE Journals<\/a>\u2060<\/li>\n\n\n\n<li>Labrague, L. J. (2024). <em>Toxic leadership and its relationship with outcomes on the nursing workforce and patient safety: A systematic review<\/em>. Leadership in Health Services, 37(2), 192\u2013214. <a href=\"https:\/\/www.emerald.com\/lhs\/article\/37\/2\/192\/1233326\/Toxic-leadership-and-its-relationship-with\">Emerald Insight<\/a>\u2060<\/li>\n\n\n\n<li>Mackey, J. D., Frieder, R. E., Brees, J. R. &amp; Martinko, M. J. (2017). <em>Abusive supervision: A meta-analysis and empirical review<\/em>. Journal of Management, 43(6), 1940\u20131965. <a href=\"https:\/\/journals.sagepub.com\/doi\/10.1177\/0149206315573997\">SAGE Journals<\/a>\u2060<\/li>\n\n\n\n<li>Padilla, A., Hogan, R. &amp; Kaiser, R. B. (2007). <em>The toxic triangle: Destructive leaders, susceptible followers, and conducive environments<\/em>. The Leadership Quarterly, 18(3), 176\u2013194. <a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/abs\/pii\/S1048984307000367\">ScienceDirect<\/a>\u2060<\/li>\n\n\n\n<li>Tepper, B. J. (2000). <em>Consequences of abusive supervision<\/em>. Academy of Management Journal, 43(2), 178\u2013190.<\/li>\n\n\n\n<li>Tepper, B. J., Simon, L. &amp; Park, H. M. (2017). <em>Abusive supervision<\/em>. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 123\u2013152. <a href=\"https:\/\/etnatoday.com\/wp-content\/uploads\/2024\/12\/2017-Abusive-Supervision-TepperSimonPark.pdf\">Volltext<\/a>\u2060<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Destruktive F\u00fchrung &#8211; Wenn F\u00fchrung Menschen und Organisationen sch\u00e4digt \u2013 warum nicht jede schwierige F\u00fchrungskraft \u201etoxisch\u201c ist<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":3447,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2},"jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[756,755],"tags":[],"class_list":["post-3446","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gruppendynamik-teams","category-leadership-selbstfuehrung"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.7 - 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