{"id":3251,"date":"2026-10-06T08:09:00","date_gmt":"2026-10-06T06:09:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/?p=3251"},"modified":"2026-08-28T23:58:15","modified_gmt":"2026-08-28T21:58:15","slug":"wenn-fuehrung-ausgetauscht-wird-aber-das-system-bleibt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/wenn-fuehrung-ausgetauscht-wird-aber-das-system-bleibt\/","title":{"rendered":"Wenn F\u00fchrung ausgetauscht wird \u2013 aber das System bleibt"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Warum manche Teams eine Leitung nach der anderen \u201everbrauchen\u201c<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">von <a href=\"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/ueber-den-autor-christoph-j-zingg\/\" data-type=\"post\" data-id=\"2795\">Christoph J. Zingg<\/a> (Autor)<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large\"><a href=\"https:\/\/i0.wp.com\/www.zingg-dive.ch\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/a53e2784-1576-4032-9149-cb54c30c23ee.png?ssl=1\"><img data-recalc-dims=\"1\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1290\" height=\"860\" data-attachment-id=\"3252\" data-permalink=\"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/a53e2784-1576-4032-9149-cb54c30c23ee\/\" data-orig-file=\"https:\/\/i0.wp.com\/www.zingg-dive.ch\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/a53e2784-1576-4032-9149-cb54c30c23ee.png?fit=1536%2C1024&amp;ssl=1\" data-orig-size=\"1536,1024\" data-comments-opened=\"1\" data-image-title=\"a53e2784-1576-4032-9149-cb54c30c23ee\" data-image-description=\"\" data-image-caption=\"\" data-large-file=\"https:\/\/i0.wp.com\/www.zingg-dive.ch\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/a53e2784-1576-4032-9149-cb54c30c23ee.png?fit=1024%2C683&amp;ssl=1\" 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class=\"wp-block-paragraph\">Es gibt Organisationen, in denen sich \u00fcber Monate oder Jahre ein merkw\u00fcrdiges Muster entwickelt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Stimmung im Team verschlechtert sich.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Konflikte nehmen zu.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Zusammenarbeit mit der F\u00fchrung funktioniert immer weniger.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Beschwerden h\u00e4ufen sich.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gespr\u00e4che werden gef\u00fchrt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Fronten verh\u00e4rten sich.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Irgendwann zieht die Organisation die vermeintlich logische Konsequenz:<\/p>\n\n\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><strong>Die Leitung wird ausgewechselt.<\/strong><\/h6>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine neue F\u00fchrungskraft wird eingesetzt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vielleicht intern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vielleicht extern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und vielleicht hervorragend qualifiziert.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vielleicht auch voller Motivation, Ideen und Energie.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und trotzdem beginnt nach einigen Monaten dasselbe Spiel erneut.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht unbedingt, weil diese F\u00fchrungskraft schlecht f\u00fchrt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sondern weil sie in ein System eintritt, dessen Dynamik sich durch den Austausch einer Person kaum ver\u00e4ndert hat.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Team ist dasselbe.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die informellen Machtstrukturen sind dieselben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Konfliktgeschichten sind dieselben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Verletzungen sind dieselben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Erwartungen sind dieselben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Erz\u00e4hlungen dar\u00fcber, \u201ewie F\u00fchrung bei uns funktioniert\u201c, sind dieselben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nur der Name an der B\u00fcrot\u00fcr ist neu.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und m\u00f6glicherweise hat das System inzwischen sogar etwas gelernt:<\/p>\n\n\n\n<h6 class=\"wp-block-heading\"><strong>Wenn wir lange genug Widerstand leisten, wird irgendwann wieder die Leitung ausgewechselt.<\/strong><\/h6>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Damit beginnt eine gef\u00e4hrliche organisationale Schleife.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Ist dieses Ph\u00e4nomen wissenschaftlich bekannt?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht unter einem einzigen Begriff.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber erstaunlich viele Forschungsrichtungen beschreiben einzelne Teile genau dieser Dynamik.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Besonders interessant ist die Forschung zur <strong>Leadership Succession<\/strong>, also zum Wechsel von F\u00fchrungskr\u00e4ften.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">W. Glenn Rowe, Albert A. Cannella Jr., Debra Rankin und Doug Gorman untersuchten verschiedene Erkl\u00e4rungsmodelle von F\u00fchrungswechseln und unterschieden dabei unter anderem drei Theorien:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>die <strong>Common-Sense Theory<\/strong>,<\/li>\n\n\n\n<li>die <strong>Ritual-Scapegoating Theory<\/strong>,<\/li>\n\n\n\n<li>die <strong>Vicious-Circle Theory<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ihre Untersuchung \u00fcber einen Zeitraum von 60 Jahren im professionellen Eishockey zeigte ein bemerkenswertes Muster: Ein F\u00fchrungswechsel f\u00fchrt keineswegs automatisch zu einer Verbesserung. F\u00fchrungswechsel w\u00e4hrend laufender Krisen k\u00f6nnen sogar mit einer weiteren Verschlechterung verbunden sein. (<a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/pii\/S1048984305000020?utm_source=chatgpt.com\">ScienceDirect<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nat\u00fcrlich ist ein Eishockeyteam keine Pflegestation.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber das organisationale Prinzip ist interessant.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Theorie 1: Der neue Chef als L\u00f6sung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die einfachste Vorstellung lautet:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn ein Team schlecht funktioniert, liegt es an der F\u00fchrung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Also ersetzt man die F\u00fchrungskraft.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das kann nat\u00fcrlich richtig sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Schlechte F\u00fchrung existiert.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Autorit\u00e4res Verhalten, mangelnde Kommunikation, Ungerechtigkeit, Abwertung, fehlende Unterst\u00fctzung oder destruktive F\u00fchrungsmuster k\u00f6nnen Teams erheblich sch\u00e4digen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auch die Forschung im Gesundheitswesen zeigt deutliche Zusammenh\u00e4nge zwischen F\u00fchrungsverhalten, Arbeitsklima und Arbeitszufriedenheit. (<a href=\"https:\/\/pubmed.ncbi.nlm.nih.gov\/20690462\/?utm_source=chatgpt.com\">PubMed<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Doch daraus folgt nicht:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Jedes Teamproblem ist ein F\u00fchrungsproblem.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und noch weniger:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Jedes Teamproblem verschwindet durch den Austausch der F\u00fchrung.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Genau hier beginnt die Gefahr.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Theorie 2: Ritual Scapegoating \u2013 der ritualisierte S\u00fcndenbock<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die zweite Erkl\u00e4rung ist wesentlich unbequemer.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Forschung spricht von <strong>Ritual Scapegoating<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Begriff beschreibt sinngem\u00e4ss einen F\u00fchrungswechsel, der vor allem symbolisch signalisiert:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wir haben gehandelt.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine Krise besteht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Organisation ben\u00f6tigt eine sichtbare Erkl\u00e4rung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die F\u00fchrungskraft ist sichtbar.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Also wird sie ausgewechselt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das erzeugt zun\u00e4chst Entlastung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Organisation hat reagiert.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Team f\u00fchlt sich geh\u00f6rt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die n\u00e4chsth\u00f6here Hierarchiestufe kann zeigen, dass Konsequenzen gezogen wurden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Doch wenn die eigentlichen Ursachen im System liegen, bleibt der Kern des Problems bestehen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dann wurde nicht das Problem entfernt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es wurde der Mensch entfernt, an dem das Problem sichtbar geworden war.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Rowe und Kollegen fanden entsprechend keine generelle Grundlage f\u00fcr die Vorstellung, dass ein solcher F\u00fchrungswechsel automatisch die Leistung verbessert. (<a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/pii\/S1048984305000020?utm_source=chatgpt.com\">ScienceDirect<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ist ein entscheidender Unterschied.<\/p>\n\n\n\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong>Eine Leitung kann Ursache sein \u2013 aber auch Symptomtr\u00e4ger<\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Organisationen neigen manchmal dazu, schwierige Entwicklungen an Personen festzumachen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ist verst\u00e4ndlich.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Personen kann man austauschen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kultur nicht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Informelle Machtstrukturen nicht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Jahrelang einge\u00fcbte Verhaltensweisen nicht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Misstrauen nicht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ungekl\u00e4rte Konflikte nicht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und schon gar nicht innerhalb weniger Wochen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Damit besteht die Gefahr einer fundamentalen Fehldiagnose:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die F\u00fchrungskraft wird f\u00fcr eine Dynamik verantwortlich gemacht, deren Tr\u00e4ger das gesamte System ist.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das bedeutet keineswegs, F\u00fchrung von Verantwortung freizusprechen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber F\u00fchrung ist immer Teil eines Systems.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Theorie 3: Der Vicious Circle \u2013 der Teufelskreis des F\u00fchrungswechsels<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Noch interessanter ist die sogenannte <strong>Vicious-Circle Succession Theory<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Idee dahinter:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine Organisation ger\u00e4t in Schwierigkeiten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Darauf folgt ein F\u00fchrungswechsel.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der F\u00fchrungswechsel erzeugt zus\u00e4tzliche Unsicherheit.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Beziehungen m\u00fcssen neu aufgebaut werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Entscheidungswege ver\u00e4ndern sich.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mitarbeitende testen die neue F\u00fchrung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Informelle Allianzen ordnen sich neu.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Erwartungen werden entt\u00e4uscht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die neue F\u00fchrung versucht schnell Ver\u00e4nderungen einzuleiten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Widerstand entsteht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Leistung verbessert sich nicht unmittelbar.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Daraufhin w\u00e4chst erneut der Druck auf die F\u00fchrung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und irgendwann erfolgt der n\u00e4chste Wechsel.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">So kann ein <strong>selbstverst\u00e4rkender Kreislauf<\/strong> entstehen. (<a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/pii\/S1048984305000020?utm_source=chatgpt.com\">ScienceDirect<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Organisation interpretiert jeden erneuten Konflikt als Beweis daf\u00fcr, dass wiederum die falsche F\u00fchrung eingesetzt wurde.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dabei k\u00f6nnte das wiederholte Austauschen der F\u00fchrung inzwischen selbst Teil des Problems geworden sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Was lernt das Team dabei?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hier wird es gruppendynamisch besonders spannend.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Menschen lernen nicht nur durch Schulungen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie lernen aus Konsequenzen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Teams ebenfalls.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn bestimmte Verhaltensweisen wiederholt zu bestimmten Ergebnissen f\u00fchren, entstehen Erwartungen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Angenommen, ein Team erlebt mehrfach:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Konflikt mit F\u00fchrung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Widerstand.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Beschwerden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eskalation.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Leitung geht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neue Leitung kommt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dann kann eine implizite Erwartung entstehen:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fchrung ist bei uns vorl\u00e4ufig.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und vielleicht sogar:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn wir geschlossen bleiben, sitzt die F\u00fchrung letztlich am k\u00fcrzeren Hebel.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das muss keineswegs bewusst geplant sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Niemand muss morgens zur Arbeit kommen und sagen:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eWir vertreiben jetzt auch diese Leitung.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Viel h\u00e4ufiger entstehen solche Muster <strong>emergent<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie entwickeln sich aus Erfahrungen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Teamnormen sind m\u00e4chtiger, als Organigramme vermuten lassen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Simon Taggar und Robert Ellis untersuchten die Entstehung von Teamnormen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dabei zeigte sich, dass sowohl Erwartungen der F\u00fchrung als auch Erwartungen der Mitarbeitenden beeinflussen, welche Normen ein Team entwickelt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Besonders bedeutsam:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Teamnormen beeinflussen anschliessend tats\u00e4chlich das Verhalten einzelner Teammitglieder. (<a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/abs\/pii\/S1048984307000033?utm_source=chatgpt.com\">ScienceDirect<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das bedeutet:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein Team besitzt eine eigene soziale Ordnung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese steht nicht im Organigramm.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber sie kann sehr m\u00e4chtig sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es k\u00f6nnen Normen entstehen wie:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eBei uns entscheidet man gemeinsam.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eNiemand kritisiert Kolleginnen vor der Leitung.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eWas im Team passiert, bleibt im Team.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eNeue F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen sich zuerst beweisen.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Oder eben:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201eLeitungen kommen und gehen. Wir bleiben.\u201c<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ver\u00e4ndert das Machtgef\u00fchl.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Informelle Macht entsteht durch Stabilit\u00e4t<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine neue F\u00fchrungskraft besitzt formale Macht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie verf\u00fcgt \u00fcber eine Funktion.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00dcber Kompetenzen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vielleicht \u00fcber Personalverantwortung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Doch das langj\u00e4hrige Team besitzt etwas anderes:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>soziales Kapital.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es kennt die Organisation.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es kennt die Geschichten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und es kennt die Abk\u00fcrzungen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es kennt informelle Ansprechpartner.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es weiss, wer wem vertraut.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und es weiss, welche Konflikte schon fr\u00fcher stattgefunden haben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die neue F\u00fchrung besitzt vielleicht die Hierarchie.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Team besitzt jedoch zun\u00e4chst die <strong>Geschichte des Systems<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und Geschichte erzeugt Macht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Die neue Leitung kommt als organisationaler \u201eNewcomer\u201c<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Normalerweise sprechen wir bei neuen Mitarbeitenden von Sozialisation.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber auch eine F\u00fchrungskraft, die ein bestehendes Team \u00fcbernimmt, ist zun\u00e4chst ein Newcomer.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Forschung zur organisationalen Sozialisation zeigt, wie stark Beziehungen und soziale Netzwerke beeinflussen, ob neue Mitglieder ihre Rolle erfolgreich entwickeln k\u00f6nnen. (<a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/abs\/pii\/S0001879113000031?utm_source=chatgpt.com\">ScienceDirect<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr eine neue Leitung entsteht ein Paradox:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie soll f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber gleichzeitig muss sie erst verstehen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie soll entscheiden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber zun\u00e4chst besitzt sie weniger Kontextwissen als viele ihrer Mitarbeitenden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie soll ver\u00e4ndern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber sie kennt noch nicht vollst\u00e4ndig, weshalb Dinge so sind, wie sie sind.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn die Organisation ihr zus\u00e4tzlich vermittelt:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eBring das Team wieder auf Kurs\u201c,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">kann daraus eine beinahe unm\u00f6gliche Aufgabe entstehen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Der psychologische Vertrag des Teams<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Denise Rousseau machte das Konzept des <strong>Psychological Contract<\/strong> in der Organisationsforschung besonders bekannt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gemeint sind Erwartungen zwischen Organisation und Mitarbeitenden, die h\u00e4ufig nie schriftlich festgehalten wurden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zum Beispiel:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eWenn ich mich engagiere, werde ich fair behandelt.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eMeine Erfahrung wird respektiert.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eDie Organisation sch\u00fctzt uns.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eUnsere Meinung z\u00e4hlt.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wird dieser psychologische Vertrag als verletzt erlebt, entstehen Entt\u00e4uschung, Misstrauen und Widerstand.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Van den Heuvel und Schalk fanden bei Mitarbeitenden aus zehn niederl\u00e4ndischen Organisationen einen Zusammenhang zwischen erf\u00fclltem psychologischem Vertrag und geringerem affektivem Widerstand gegen Ver\u00e4nderungen. (<a href=\"https:\/\/journals.sagepub.com\/doi\/10.1177\/0539018409102415?utm_source=chatgpt.com\">Sage Journals<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine neue Leitung \u00fcbernimmt diese Vorgeschichte.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auch wenn sie an den fr\u00fcheren Verletzungen \u00fcberhaupt nicht beteiligt war.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ist eine der grossen Ungerechtigkeiten organisationaler F\u00fchrung:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Menschen reagieren auf die neue F\u00fchrung teilweise mit Emotionen, die durch die alte Organisation entstanden sind.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Die neue F\u00fchrung erbt emotionale Schulden<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine Organisation kann eine neue F\u00fchrungskraft einsetzen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber sie kann nicht automatisch die Vergangenheit l\u00f6schen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn Mitarbeitende \u00fcber Jahre erlebt haben:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Versprechen werden nicht eingehalten,<\/li>\n\n\n\n<li>Konflikte werden nicht gel\u00f6st,<\/li>\n\n\n\n<li>Entscheidungen sind inkonsequent,<\/li>\n\n\n\n<li>Beschwerden bleiben folgenlos,<\/li>\n\n\n\n<li>F\u00fchrungskr\u00e4fte kommen und gehen,<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">dann entsteht m\u00f6glicherweise organisationaler Zynismus.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die n\u00e4chste F\u00fchrung beginnt deshalb nicht bei null.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie beginnt m\u00f6glicherweise bei minus f\u00fcnfzig.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie muss Vertrauen aufbauen, das nicht sie selbst zerst\u00f6rt hat.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Und dann geschieht etwas Gef\u00e4hrliches<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die neue F\u00fchrung m\u00f6chte zeigen, dass sie etwas ver\u00e4ndert.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie analysiert.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie entscheidet.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und sie f\u00fchrt Regeln konsequenter durch.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie ver\u00e4ndert Abl\u00e4ufe.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vielleicht v\u00f6llig zurecht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Doch das Team erlebt pl\u00f6tzlich:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Die Neue ver\u00e4ndert unser System.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Damit entsteht ein klassischer Konflikt zwischen formaler und informeller Ordnung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und die Vergangenheit liefert dem Team m\u00f6glicherweise eine beruhigende Erfahrung:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wir haben schon andere Leitungen \u00fcberstanden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hier liegt eine m\u00f6gliche Erkl\u00e4rung f\u00fcr das von mir immer wieder beobachtete Ph\u00e4nomen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u201eWir m\u00fcssen nur zusammenhalten\u201c<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dieser Satz kann positiv sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zusammenhalt ist eine der wichtigsten Ressourcen eines Teams.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Doch Koh\u00e4sion besitzt eine dunkle Seite.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zusammenhalt kann bedeuten:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wir unterst\u00fctzen uns.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Er kann aber auch bedeuten:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wir sch\u00fctzen unsere Ordnung gegen \u00e4ussere Einfl\u00fcsse.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dann wird die F\u00fchrung nicht mehr als Teil des Teams wahrgenommen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sondern als Gegen\u00fcber.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es entsteht:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wir gegen sie.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aus Organisationspsychologie wird Sozialpsychologie.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Wenn Opposition Identit\u00e4t stiftet<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Menschen beziehen einen Teil ihrer Identit\u00e4t aus Gruppen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn ein Team \u00fcber l\u00e4ngere Zeit gemeinsam gegen etwas k\u00e4mpft, kann dieser Kampf selbst identit\u00e4tsstiftend werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dann verbindet das Team nicht nur die Aufgabe.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es verbindet auch ein gemeinsamer Gegner.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die paradoxeste Situation entsteht, wenn der urspr\u00fcngliche Gegner verschwindet.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Denn dann ben\u00f6tigt das System m\u00f6glicherweise unbewusst einen neuen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die neue F\u00fchrung \u00fcbernimmt dieselbe Rolle.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht aufgrund ihrer Pers\u00f6nlichkeit.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sondern aufgrund ihrer Position.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Glasl: Konflikte besitzen ein Ged\u00e4chtnis<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hier l\u00e4sst sich Friedrich Glasls Modell der Konflikteskalation anschliessen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Konflikte entwickeln eine eigene Dynamik.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Positionen verh\u00e4rten sich.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Koalitionen entstehen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kommunikation ver\u00e4ndert sich.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Handlungen werden zunehmend interpretiert.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gegenseitiges Misstrauen w\u00e4chst.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Glasl beschreibt schliesslich neun Eskalationsstufen bis hin zu:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201eGemeinsam in den Abgrund.\u201c<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nat\u00fcrlich befindet sich nicht jedes schwierige Team auf einer hohen Eskalationsstufe.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber ein wichtiger Gedanke Glasls ist f\u00fcr Organisationen zentral:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Konflikte verschwinden nicht automatisch dadurch, dass eine beteiligte Person ausgewechselt wird.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn die Konfliktstruktur bestehen bleibt, kann die neue F\u00fchrung in eine bereits vorbereitete Rolle eintreten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Eine freie Stelle im Konfliktsystem<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Systemisch betrachtet ist das faszinierend.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein System besitzt Rollen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zum Beispiel:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">der Vermittler,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">die informelle Sprecherin,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">der Skeptiker,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">die Retterin,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">der Rebell,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">die Integrationsfigur,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">der S\u00fcndenbock.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn ein Mensch das System verl\u00e4sst, verschwindet nicht zwingend die Funktion.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Manchmal wird sie neu besetzt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das gilt m\u00f6glicherweise auch f\u00fcr F\u00fchrung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Organisation tauscht:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Person A gegen Person B.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Team aber reproduziert:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>F\u00fchrung gegen Team.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dann hat sich strukturell kaum etwas ver\u00e4ndert.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Das eigentliche Problem: Die Organisation verwechselt Person und Funktion<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn drei oder vier aufeinanderfolgende Leitungspersonen in derselben Einheit \u00e4hnliche Probleme entwickeln, sollte die n\u00e4chsth\u00f6here Hierarchiestufe deshalb irgendwann eine andere Frage stellen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht mehr:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201eWas macht diese Leitung falsch?\u201c<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sondern:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201eWas geschieht in diesem System immer wieder?\u201c<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ist ein fundamentaler Perspektivenwechsel.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Wiederholte F\u00fchrungswechsel sind selbst eine Diagnose<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine einzelne problematische Leitung kann Zufall sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zwei k\u00f6nnen Pech sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber wenn eine Einheit \u00fcber Jahre eine F\u00fchrungskraft nach der anderen verliert, muss irgendwann das System untersucht werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das gilt besonders im Gesundheitswesen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine systematische \u00dcbersichtsarbeit von Tatiana Penconek und Kolleginnen aus dem Jahr 2024 analysierte 35 Studien zur Bindung und Fluktuation von Nurse Managers.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie identifizierte insgesamt <strong>155 Einflussfaktoren<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dazu geh\u00f6rten unter anderem:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Beziehungen zu Mitarbeitenden,<\/li>\n\n\n\n<li>Unterst\u00fctzung durch \u00fcbergeordnete F\u00fchrung,<\/li>\n\n\n\n<li>Organisationsbedingungen,<\/li>\n\n\n\n<li>Handlungsspielr\u00e4ume,<\/li>\n\n\n\n<li>Arbeitszufriedenheit,<\/li>\n\n\n\n<li>konstruktives Feedback,<\/li>\n\n\n\n<li>Bedeutung der Arbeit,<\/li>\n\n\n\n<li>pers\u00f6nliche Belastung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nurse Managers, die sich unterst\u00fctzt und handlungsf\u00e4hig f\u00fchlten, zeigten eine gr\u00f6ssere Absicht zu bleiben. (<a href=\"https:\/\/pubmed.ncbi.nlm.nih.gov\/38762894\/?utm_source=chatgpt.com\">PubMed<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ist wichtig.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Denn es widerlegt eine verbreitete Vorstellung:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine gute Leitung muss eben mit einem schwierigen Team klarkommen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auch gute F\u00fchrung ben\u00f6tigt ein System, das F\u00fchrung erm\u00f6glicht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>F\u00fchrung ohne R\u00fcckendeckung ist keine F\u00fchrung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine neue Leitung kann nur f\u00fchren, wenn die Organisation ihr tats\u00e4chlich Handlungsmacht gibt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn die n\u00e4chsth\u00f6here Hierarchie bei jedem Konflikt sofort zur\u00fcckweicht, entsteht eine fatale Botschaft.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht nur an die F\u00fchrung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auch an das Team.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie lautet:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die formale Leitung ist verhandelbar.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dann entsteht ein Machtvakuum.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und Machtvakuum bleibt selten leer.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Der gef\u00e4hrlichste Satz der n\u00e4chsth\u00f6heren F\u00fchrung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vielleicht lautet er:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eSchau zuerst einmal, dass Ruhe ins Team kommt.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das klingt vern\u00fcnftig.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kann aber bedeuten:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Konflikte vermeiden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Keine unbequemen Entscheidungen treffen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Niemanden ver\u00e4rgern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Alte Normen nicht infrage stellen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Damit wird die neue F\u00fchrung faktisch aufgefordert:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Passe dich dem System an, das du eigentlich ver\u00e4ndern solltest.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das kann nicht funktionieren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Die Organisation darf eine neue F\u00fchrung nicht \u201eden L\u00f6wen vorwerfen\u201c<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wer eine F\u00fchrungskraft in ein bekannt schwieriges Team einsetzt, \u00fcbernimmt besondere Verantwortung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Denn die neue Leitung betritt kein neutrales Feld.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie betritt ein historisch gewachsenes System.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Deshalb braucht sie mehr als ein Vorstellungsgespr\u00e4ch und einen Schl\u00fcssel zum B\u00fcro.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie braucht ein <strong>Mandat<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Was muss die n\u00e4chsth\u00f6here Hierarchie tun?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>1. Vor dem F\u00fchrungswechsel eine Systemdiagnose durchf\u00fchren<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vor der Besetzung sollten Fragen gestellt werden wie:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Warum gingen die letzten Leitungen?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche Konflikte wiederholen sich?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche Mitarbeitenden spielen informelle Schl\u00fcsselrollen?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und welche Beschwerden tauchen immer wieder auf?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche Entscheidungen wurden fr\u00fcher zur\u00fcckgenommen?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche Regeln werden zwar offiziell verlangt, aber faktisch nicht durchgesetzt?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wo existieren widerspr\u00fcchliche Erwartungen?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche Rolle spielte die n\u00e4chsth\u00f6here F\u00fchrung selbst?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese letzte Frage ist wichtig.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Denn manchmal liegt ein Teil des Problems eine Ebene h\u00f6her.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>2. Nicht nur F\u00fchrung evaluieren \u2013 auch Teamverhalten<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In vielen Organisationen wird F\u00fchrung permanent bewertet.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mitarbeitende dagegen werden prim\u00e4r fachlich beurteilt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das reicht nicht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Teamf\u00e4higkeit ist ebenfalls professionelles Verhalten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dazu geh\u00f6ren:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>respektvolle Kommunikation,<\/li>\n\n\n\n<li>Konfliktf\u00e4higkeit,<\/li>\n\n\n\n<li>Loyalit\u00e4t gegen\u00fcber gemeinsamen Entscheidungen,<\/li>\n\n\n\n<li>konstruktive Kritik,<\/li>\n\n\n\n<li>Kooperation,<\/li>\n\n\n\n<li>Verantwortungs\u00fcbernahme.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Psychologische Sicherheit bedeutet ausdr\u00fccklich <strong>nicht<\/strong>, dass jedes Verhalten folgenlos akzeptiert werden muss.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Psychologische Sicherheit und Accountability geh\u00f6ren zusammen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>3. Informelle Macht sichtbar machen<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In schwierigen Teams lohnt sich h\u00e4ufig eine Art soziale Landkarte.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wer beeinflusst wen?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wessen Meinung ver\u00e4ndert die Stimmung?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wer vermittelt?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wer polarisiert?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und wer besitzt fachliche Autorit\u00e4t?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wer spricht selten, wird aber von allen beobachtet?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wer profitiert vom bestehenden System?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Organigramm beantwortet diese Fragen nicht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>4. Die neue Leitung \u00f6ffentlich legitimieren<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine Organisation darf nicht sagen:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eDas ist eure neue Leitung. Schaut einmal, wie es geht.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie sollte deutlich machen:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eWir haben diese Person bewusst eingesetzt. Sie hat unser Vertrauen und einen klar definierten Auftrag. Konflikte d\u00fcrfen angesprochen werden, aber der Auftrag als solcher steht nicht bei jedem Konflikt erneut zur Abstimmung.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ver\u00e4ndert die Ausgangslage erheblich.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>5. R\u00fcckendeckung vereinbaren, bevor die Krise kommt<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">R\u00fcckendeckung darf nicht erst diskutiert werden, wenn der erste Konflikt eskaliert.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neue Leitung und n\u00e4chsth\u00f6here Hierarchie sollten vorher vereinbaren:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche Entscheidungen darf die Leitung selbst treffen?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wann wird die n\u00e4chsth\u00f6here Ebene informiert?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche Grenzen sind nicht verhandelbar?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wie wird mit Beschwerden umgegangen?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Was passiert bei Regelverletzungen?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wer moderiert Konflikte?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">So verhindert man, dass im Ernstfall improvisiert wird.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>6. Beschwerden ernst nehmen \u2013 aber Muster pr\u00fcfen<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine der schwierigsten Aufgaben besteht darin, Beschwerden weder abzuwerten noch automatisch zu \u00fcbernehmen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn Mitarbeitende sich \u00fcber eine neue Leitung beschweren, muss man zuh\u00f6ren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber ebenso fragen:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ist dieser Vorwurf neu?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Oder wurde er bereits gegen\u00fcber drei Vorg\u00e4ngerinnen erhoben?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche konkreten Situationen liegen vor?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche Erwartungen wurden verletzt?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und welche Teamnorm wird gerade verteidigt?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gibt es objektive Hinweise?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ist keine Parteinahme f\u00fcr die F\u00fchrung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es ist professionelle Organisationsdiagnostik.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>7. Die Vorgeschichte offen thematisieren<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Versuch, mit einer neuen Leitung einen \u201eNeuanfang\u201c auszurufen und \u00fcber alles Vergangene nicht mehr zu sprechen, funktioniert h\u00e4ufig schlecht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vergangenheit verschwindet nicht durch Schweigen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Besser ist:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eWir haben hier schwierige Jahre erlebt. Mehrere F\u00fchrungswechsel haben stattgefunden. Wir wollen verstehen, was davon mit Personen zusammenhing und was strukturell immer wieder entsteht.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Damit wird aus Schuldzuweisung Lernen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>8. Regeln f\u00fcr Konflikte vereinbaren<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein Team braucht Klarheit:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kritik ist erlaubt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Widerspruch ist erlaubt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Beschwerden sind erlaubt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Konflikte sind erlaubt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ger\u00fcchte,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">gezielte Rufsch\u00e4digung,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Koalitionsbildung gegen einzelne Personen,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Informationszur\u00fcckhaltung,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sabotage,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mobbing,<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Boykott<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">sind keine legitimen Formen organisationaler Partizipation.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese Unterscheidung muss eine Organisation deutlich machen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Was sollte die neue Leitung selbst tun?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hier liegt ebenfalls eine schwierige Balance.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die neue Leitung darf weder naiv noch paranoid starten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht denken:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201eIch zeige denen jetzt, wer Chef ist.\u201c<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber auch nicht:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201eWenn mich alle m\u00f6gen, wird alles gut.\u201c<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Beides kann scheitern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Zuerst verstehen<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die ersten Wochen sollten stark diagnostisch gepr\u00e4gt sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Einzelgespr\u00e4che.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Beobachten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zuh\u00f6ren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Geschichte kennenlernen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitsabl\u00e4ufe verstehen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Informelle Rollen erkennen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Zuh\u00f6ren bedeutet nicht, jedes Narrativ zu \u00fcbernehmen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn zehn Menschen dieselbe Geschichte erz\u00e4hlen, kann sie wahr sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie kann aber auch die dominante Teamgeschichte sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ist nicht dasselbe.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Keine vorschnellen Koalitionen<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neue F\u00fchrungskr\u00e4fte suchen verst\u00e4ndlicherweise schnell Verb\u00fcndete.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gerade in schwierigen Teams ist das riskant.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wer sich in den ersten Wochen zu stark an einzelne Personen bindet, \u00fcbernimmt m\u00f6glicherweise unbewusst bestehende Konfliktlinien.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Besser:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">N\u00e4he zu allen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Abh\u00e4ngigkeit von niemandem.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Nicht alles sofort ver\u00e4ndern<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Rowe und Kollegen weisen auf einen einfachen, aber wichtigen Faktor hin:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neue F\u00fchrung braucht <strong>Zeit<\/strong>, um wirksam zu werden. (<a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/pii\/S1048984305000020?utm_source=chatgpt.com\">ScienceDirect<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Organisationen \u00fcbersch\u00e4tzen h\u00e4ufig die Geschwindigkeit kultureller Ver\u00e4nderung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein neues Organigramm kann man in einer Stunde zeichnen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vertrauen nicht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Grenzen fr\u00fch markieren<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Langsam ver\u00e4ndern bedeutet nicht grenzenlos tolerieren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bei bestimmten Dingen sollte eine neue Leitung von Beginn an klar sein:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Respekt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Patientensicherheit.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Professionalit\u00e4t.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Arbeitsrecht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Verantwortlichkeit.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kommunikationsregeln.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hier darf es keine monatelange Orientierungsphase geben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Die alte Falle: Harmonie kaufen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine neue Leitung m\u00f6chte verst\u00e4ndlicherweise akzeptiert werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Also erf\u00fcllt sie W\u00fcnsche.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Schiebt Konflikte hinaus.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u00e4sst kleine Regelverletzungen durchgehen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Macht Ausnahmen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vermeidet unangenehme Gespr\u00e4che.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Kurzfristig steigt die Zustimmung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Langfristig verliert F\u00fchrung ihre Funktion.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Denn irgendwann muss sie doch f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dann erlebt das Team die pl\u00f6tzlich gesetzten Grenzen als Ver\u00e4nderung:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eAm Anfang war sie ganz anders.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dabei war die F\u00fchrung am Anfang m\u00f6glicherweise nur zu vorsichtig.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Transformational \u2013 aber nicht grenzenlos<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Studien aus der Pflege zeigen Zusammenh\u00e4nge zwischen transformationaler F\u00fchrung und geringerer erwarteter Fluktuation. (<a href=\"https:\/\/pubmed.ncbi.nlm.nih.gov\/32662259\/?utm_source=chatgpt.com\">PubMed<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Transformationale F\u00fchrung bedeutet unter anderem:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sinn vermitteln.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Orientierung geben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Menschen entwickeln.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vertrauen schaffen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vorbild sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber auch transformationale F\u00fchrung funktioniert nur, wenn Erwartungen und Grenzen erkennbar bleiben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Was die n\u00e4chsth\u00f6here Leitung keinesfalls tun sollte<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine neue F\u00fchrungskraft einsetzen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ihr sagen:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eDu hast mein volles Vertrauen.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und beim ersten massiven Teamkonflikt erkl\u00e4ren:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eDu musst das Team eben besser abholen.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ist keine R\u00fcckendeckung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ist Delegation organisationaler Verantwortung nach unten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Ein schwieriges Team ist nicht automatisch ein schlechtes Team<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auch das muss gesagt werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Widerstand kann berechtigt sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Teams k\u00f6nnen auf reale Missst\u00e4nde reagieren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie k\u00f6nnen gef\u00e4hrliche Entscheidungen verhindern.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie k\u00f6nnen F\u00fchrung auf Fehler aufmerksam machen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und sie k\u00f6nnen eine Organisation vor blindem Aktionismus sch\u00fctzen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Deshalb w\u00e4re es falsch, Widerstand grunds\u00e4tzlich als dysfunktional zu interpretieren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die entscheidende Frage lautet:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dient der Widerstand der Verbesserung des Systems \u2013 oder inzwischen der Erhaltung einer Machtstruktur?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das ist etwas v\u00f6llig anderes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Auch F\u00fchrung darf nicht immunisiert werden<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ebenso gef\u00e4hrlich w\u00e4re die Gegenreaktion:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201eUnser Team ist schwierig, deshalb liegt jede Kritik an der Leitung am Team.\u201c<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auch das w\u00e4re ein S\u00fcndenbockmechanismus.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diesmal umgekehrt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Deshalb ben\u00f6tigt ein professionelles System eine unabh\u00e4ngige Betrachtung beider Seiten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Wenn drei Leitungen scheitern, muss man irgendwann das System untersuchen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vielleicht ist das die wichtigste Schlussfolgerung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Organisationen neigen dazu, wiederkehrende Probleme immer wieder individuell zu behandeln.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neue Stationsleitung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neuer Teamleiter.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neue Bereichsleitung.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neuer Coach.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neue Supervision.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Neue Struktur.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Doch irgendwann muss die Frage lauten:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Warum produziert dieses System immer wieder denselben Konflikt?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Systemtheoretisch ist Wiederholung Information.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Und im Gesundheitswesen steht mehr auf dem Spiel<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fchrungswechsel sind nicht nur unangenehm.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie k\u00f6nnen Folgen f\u00fcr die Versorgung haben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine longitudinale Untersuchung von 23 Pflegeeinheiten in zwei Krankenh\u00e4usern fand beispielsweise einen Zusammenhang zwischen Wechseln der Nurse Manager und einem erh\u00f6hten Auftreten von Dekubitus; die Autoren betonen deshalb die Bedeutung stabiler F\u00fchrung, guter \u00dcbergangsl\u00f6sungen und langfristiger Nachfolgeplanung. Aufgrund der kleinen Stichprobe sollte dieser einzelne Befund vorsichtig interpretiert werden, aber er zeigt, dass F\u00fchrungsinstabilit\u00e4t potenziell weit \u00fcber Personalfragen hinausreicht. (<a href=\"https:\/\/pubmed.ncbi.nlm.nih.gov\/23865925\/?utm_source=chatgpt.com\">PubMed<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auch Untersuchungen zur Pflege zeigen immer wieder Zusammenh\u00e4nge zwischen F\u00fchrung, Arbeitsklima, Arbeitszufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden. (<a href=\"https:\/\/pubmed.ncbi.nlm.nih.gov\/20690462\/?utm_source=chatgpt.com\">PubMed<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Damit wird F\u00fchrungsstabilit\u00e4t auch zu einer Frage der Qualit\u00e4t.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>F\u00fchrung ist eine Beziehung zwischen drei Parteien<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vielleicht denken wir F\u00fchrung zu oft als Beziehung zwischen:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>F\u00fchrungskraft \u2194 Team<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Tats\u00e4chlich besteht sie mindestens aus:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Organisation \u2194 F\u00fchrungskraft \u2194 Team<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die n\u00e4chsth\u00f6here Hierarchie geh\u00f6rt deshalb immer mit ins Bild.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn sie die neue F\u00fchrung nicht ausreichend unterst\u00fctzt, unklare Erwartungen formuliert oder bei Konflikten permanent die Richtung ver\u00e4ndert, kann selbst eine hervorragende F\u00fchrungskraft kaum stabil arbeiten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine grosse Untersuchung mit 1\u2019903 Nurse Leaders identifizierte unter anderem Organisationskultur, berufliche Vulnerabilit\u00e4t und Arbeitsplatzbeziehungen als zentrale Dimensionen im Zusammenhang mit Wechselabsichten. (<a href=\"https:\/\/pubmed.ncbi.nlm.nih.gov\/33067372\/?utm_source=chatgpt.com\">PubMed<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fchrungskr\u00e4fte sind also nicht nur Gestalter ihres Umfelds.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie sind ihm ebenfalls ausgesetzt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Vielleicht braucht ein schwieriges Team nicht zuerst eine neue Leitung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vielleicht ben\u00f6tigt es zuerst eine ehrliche Diagnose.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche Geschichte erz\u00e4hlt dieses Team \u00fcber sich?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche Geschichte erz\u00e4hlt es \u00fcber F\u00fchrung?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Was wird belohnt?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Was wird sanktioniert?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wer besitzt informelle Macht?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche Konflikte wurden nie beendet?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche Entscheidungen wurden nie erkl\u00e4rt?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und welche Verletzungen wurden nie aufgearbeitet?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche Regeln gelten offiziell?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und welche gelten tats\u00e4chlich?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Erst danach sollte die Frage gestellt werden:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Welche F\u00fchrung braucht dieses System?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Der F\u00fchrungswechsel als M\u00f6biusschleife<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lies dazu auch unter <a href=\"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/das-moebius-denkmodell\/\" data-type=\"post\" data-id=\"2618\">Das M\u00f6bius-Denkmodell<\/a><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vielleicht l\u00e4sst sich das Ph\u00e4nomen auch als organisationale M\u00f6biusschleife verstehen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine F\u00fchrung scheitert.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Deshalb wird sie ausgewechselt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Weil sie ausgewechselt wird, lernt das System, dass F\u00fchrung austauschbar ist.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Weil F\u00fchrung austauschbar erscheint, steigt die Macht informeller Strukturen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und weil informelle Strukturen st\u00e4rker werden, hat es die n\u00e4chste F\u00fchrung schwerer.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Weil sie es schwerer hat, entstehen erneut Konflikte.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und weil erneut Konflikte entstehen, wird wiederum die Leitung infrage gestellt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Organisation glaubt, sie bewege sich vorw\u00e4rts.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dabei kommt sie immer wieder an denselben Punkt zur\u00fcck.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Die entscheidende Aufgabe h\u00f6herer F\u00fchrung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fchrungskr\u00e4fte einzusetzen ist relativ einfach.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fchrung <strong>zu erm\u00f6glichen<\/strong> ist schwieriger.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dazu braucht es:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vertrauen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mandat.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Verantwortlichkeit.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Grenzen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Feedback.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zeit.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Konsequenz.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und den Mut, nicht bei jeder Krise sofort die Person auszutauschen, an der die Krise gerade sichtbar wird.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Manchmal ist eine F\u00fchrungskraft tats\u00e4chlich ungeeignet.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dann muss gehandelt werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aber manchmal ist der Austausch der F\u00fchrung lediglich die eleganteste M\u00f6glichkeit einer Organisation, nicht \u00fcber das eigene System nachdenken zu m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und genau dort beginnt die n\u00e4chste Runde.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u2e3b<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Fazit<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wenn mehrere F\u00fchrungskr\u00e4fte hintereinander in derselben Einheit scheitern, ist es irgendwann wissenschaftlich und organisatorisch nicht mehr plausibel, ausschliesslich nach den Fehlern dieser einzelnen F\u00fchrungskr\u00e4fte zu suchen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dann muss das Muster selbst untersucht werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vielleicht ist nicht jede neue F\u00fchrung ungeeignet.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vielleicht \u00fcbernimmt jede neue F\u00fchrung lediglich dieselbe Rolle in einem Konflikt, der l\u00e4ngst vor ihr begonnen hat.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Und vielleicht ist die wichtigste Frage deshalb nicht:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201eWer soll dieses Team als N\u00e4chstes f\u00fchren?\u201c<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sondern:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201eWas m\u00fcssen wir ver\u00e4ndern, damit F\u00fchrung hier \u00fcberhaupt wieder m\u00f6glich wird?\u201c<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Denn eine Organisation, die immer wieder die F\u00fchrung austauscht, ohne das System zu ver\u00e4ndern, produziert irgendwann keine Neuanf\u00e4nge mehr.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie produziert Nachfolger.<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u201eWenn in einem Team eine F\u00fchrung nach der anderen scheitert, sollten wir irgendwann aufh\u00f6ren, immer nur die F\u00fchrung auszutauschen. Vielleicht ist nicht der Mensch das wiederkehrende Problem \u2013 sondern die Schleife, in die wir jeden neuen Menschen hineinsetzen.\u201c <\/strong><br>\u2013 Christoph J. Zingg<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<h4 class=\"wp-block-heading\"><strong>Quellen und weiterf\u00fchrende Literatur<\/strong><\/h4>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Rowe, W. G., Cannella, A. A., Rankin, D., &amp; Gorman, D. (2005). <em>Leader succession and organizational performance: Integrating the common-sense, ritual scapegoating, and vicious-circle succession theories.<\/em> The Leadership Quarterly, 16(2), 197\u2013219. (<a href=\"https:\/\/asu.elsevierpure.com\/en\/publications\/leader-succession-and-organizational-performance-integrating-the-\/?utm_source=chatgpt.com\">Arizona State University<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Penconek, T., Tate, K., Lartey, S. A., et al. (2024). <em>Factors influencing nurse manager retention, intent to stay or leave and turnover: A systematic review update.<\/em> Journal of Advanced Nursing, 80(12), <a href=\"tel:4825-4841\">4825\u20134841<\/a>. (<a href=\"https:\/\/pubmed.ncbi.nlm.nih.gov\/38762894\/?utm_source=chatgpt.com\">PubMed<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sellgren, S., Ekvall, G., &amp; Tomson, G. (2007). <em>Nursing staff turnover: Does leadership matter?<\/em> Leadership in Health Services, 20(3), 169\u2013183. (<a href=\"https:\/\/pubmed.ncbi.nlm.nih.gov\/20690462\/?utm_source=chatgpt.com\">PubMed<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Warshawsky, N. E., et al. <em>The effect of nurse manager turnover on patient fall and pressure ulcer rates.<\/em> Journal of Nursing Management. (<a href=\"https:\/\/pubmed.ncbi.nlm.nih.gov\/23865925\/?utm_source=chatgpt.com\">PubMed<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Taggar, S., &amp; Ellis, R. (2007). <em>The role of leaders in shaping formal team norms.<\/em> The Leadership Quarterly, 18(2), 105\u2013120. (<a href=\"https:\/\/www.sciencedirect.com\/science\/article\/abs\/pii\/S1048984307000033?utm_source=chatgpt.com\">ScienceDirect<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Van den Heuvel, S., &amp; Schalk, R. (2009). <em>The relationship between fulfilment of the psychological contract and resistance to change during organizational transformations.<\/em> Social Science Information, 48(2). (<a href=\"https:\/\/journals.sagepub.com\/doi\/10.1177\/0539018409102415?utm_source=chatgpt.com\">Sage Journals<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Krasikova, D. V., Green, S. G., &amp; LeBreton, J. M. (2013). <em>Destructive Leadership: A Theoretical Review, Integration, and Future Research Agenda.<\/em> Journal of Management, 39(5). (<a href=\"https:\/\/journals.sagepub.com\/doi\/10.1177\/0149206312471388?utm_source=chatgpt.com\">Sage Journals<\/a>\u2060)<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lies auch unter <a href=\"https:\/\/www.zingg-dive.ch\/blog\/die-moebiusschleife-des-menschlichen-verbindet-kommunikation-gruppendynamik-psychologie-und-systemdenken\/\" data-type=\"post\" data-id=\"2475\">Die M\u00f6biusschleife des Menschlichen<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Wenn F\u00fchrung ausgetauscht wird \u2013 aber das System bleibt &#8211; Warum manche Teams eine Leitung nach der anderen \u201everbrauchen\u201c<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":3252,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_feature_clip_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2},"jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[756,755],"tags":[611,608],"class_list":["post-3251","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gruppendynamik-teams","category-leadership-selbstfuehrung","tag-gruppendynamik","tag-kommunikation"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v28.7 - 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